Con su ubicación privilegiada cerca del océano Atlántico y otros países europeos, Francia es un excelente lugar para escalar una empresa. Sin embargo, el crecimiento de cualquier tipo no está exento de sus desafíos. Establecer la nómina, por ejemplo, es una de las áreas más complejas.
Reglas impositivas en Francia
Francia utiliza una tasa de impuesto progresiva que depende de los ingresos por "partes" de un hogar. Cada adulto cuenta como 1 parte. Los hijos también cuentan como partes: los primeros 2 hijos de un empleado equivalen a 0.5, luego cada hijo adicional equivale a 1 parte completa.
Los empleadores deben contribuir al Seguro Social aproximadamente el 45% del salario bruto del empleado. Los 5 componentes de la cobertura obligatoria incluyen seguro social, desempleo, plan de pensión, cobertura de vida y discapacidad, y cobertura de atención médica.
Opciones de nómina en Francia para empresas
Puede encontrar la mejor opción para su empresa entre las numerosas opciones de nómina de Francia, como:
- Internamente: La nómina interna es cuando agrega más recursos y empleados a su subsidiaria de Francia y ejecuta la nómina directamente desde su oficina en Francia. Esta opción requiere más tiempo y dinero que otras.
- Empresa de procesamiento de nómina de terceros: También puede elegir contratar una empresa de procesamiento de nómina en Francia para subcontratar su nómina. Usted seguirá siendo responsable de cualquier error de nómina que cometa su empresa.
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Cómo establecer la nómina en Francia
Una vez que decida su opción de nómina preferida, deberá recopilar información personal de cada uno de sus empleados, incluido su nombre completo, detalles de la pensión, número de teléfono y más. También necesitará su número de Seguro Social.
Antes de que pueda contratar oficialmente empleados y agregarlos a su nómina, debe proporcionar un contrato de empleo por escrito que detalle los detalles del trabajo. Un contrato de empleo sólido puede ahorrarle dinero en el futuro. Es mejor incluir el salario y las bonificaciones del empleado, la duración del contrato, el período de prueba y los términos de la finalización de la relación laboral.
Términos de derechos y despido
Una de las mejores cosas que puede incluir en un contrato de empleo es un período de prueba. De esa manera, si un empleado es despedido durante ese tiempo, usted no tendrá el riesgo de un paquete de indemnización por despido o un proceso de despido complicado.
El período de notificación para un contrato permanente varía según la compañía y la duración del servicio. La duración del tiempo de notificación se determina por:
- El Convenio Colectivo de Negociación (Collective Bargaining Agreement, CBA)
- El contrato de empleo
- Prácticas de la industria
- Ley local
La duración más común es de 3 meses.
El monto del pago de indemnización por despido al que tiene derecho un empleado también depende del CBA y de la duración del servicio del empleado. Aquellos empleados con contratos permanentes durante más de 8 meses tienen derecho a una indemnización por despido basada en su salario durante los últimos 3 meses o 12 meses, lo que sea mayor.
De acuerdo con el Código Laboral, y si el CBA aplicable no es más ventajoso, la indemnización se paga de la siguiente manera:
- 1/4 del salario mensual del empleado por cada año de empleo durante los primeros 10 años
- 1/3 del salario mensual del empleado por cada año adicional
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