Servizi ed Employer of Record (EOR) in Francia

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Assunzioni in Francia

Il primo passo verso un’impresa di assunzione di successo è investire in un contratto di assunzione a tenuta d’aria conforme a livello locale, che dovrebbe essere in francese e personalizzato in base alle circostanze di impiego in questione.

La Francia ha una forte cultura sindacale. Un Contratto collettivo di lavoro (CBA) è un accordo scritto negoziato tra 1 o più sindacati che rappresentano i dipendenti, o 1 o più sindacati che rappresentano i datori di lavoro in un settore specifico. Il CBA generalmente regola le relazioni di lavoro individuali e collettive, le condizioni di lavoro e i benefit per i dipendenti. Quando si considera l’assunzione in Francia, i datori di lavoro devono garantire la conformità a tutte le leggi sul lavoro e ai contratti collettivi applicabili.

Contratti di assunzione in Francia

Sebbene non sia sempre richiesto un contratto di assunzione scritto, si raccomanda vivamente di mettere in atto un contratto di assunzione solido, in francese, che indichi chiaramente i termini e le condizioni dell’impiego, tra cui, a titolo esemplificativo ma non esaustivo, lo stipendio, le ore lavorate, la descrizione del lavoro o le qualifiche, il periodo di prova e se è applicabile un contratto collettivo. I datori di lavoro devono fornire determinati termini dell’impiego ai dipendenti per iscritto e molti contratti collettivi impongono l’obbligo di fornire un contratto di lavoro scritto. Un contratto di assunzione in Francia deve sempre indicare lo stipendio e gli eventuali importi retributivi in euro piuttosto che in una valuta internazionale alternativa.

Orario di lavoro in Francia

La durata della settimana lavorativa in Francia è tipicamente di 35 ore. Legalmente, i dipendenti non devono lavorare più di  una media di 44 ore alla settimana e la giornata lavorativa non può superare 10 ore  o 48 ore durante una determinata settimana.

Quando i dipendenti sono idonei per gli straordinari, il pagamento (o il riposo sostitutivo) deve essere effettuato con i seguenti aumenti retributivi:

• 25% di aumento per ciascuna delle prime 8 ore di straordinario
• 50% di aumento per ogni ora successiva

Tuttavia, alcuni contratti collettivi e aziende hanno negoziato accordi per lavorare più delle 35 ore standard della settimana. Inoltre, alcuni dipendenti (generalmente manager e dipendenti autonomi e liberi di organizzare il proprio programma e carico di lavoro) possono accettare di lavorare con un accordo forfettario annuale (in giorni) se il CBA lo consente. In tal caso, il contratto risarcirà gli straordinari con la “riduzione dell’orario di lavoro” o i giorni RTT.

Giorni festivi in Francia

Solo la Festa del Lavoro/1st maggioGiorno è un giorno festivo obbligatorio, ma in pratica, la maggior parte dei dipendenti riceve tutti i giorni 12 festivi come giorni liberi:

• Capodanno
• Venerdì santo
• Pasquetta
• Giorno del lavoro/1st maggiogiorno
• Giorno della Vittoria (Seconda Guerra Mondiale)
• Giorno dell’Ascensione
• Lunedì di Pentecoste
• Presa della Bastiglia
• Assunzione di Maria
• Giorno di Ognissanti
• Giorno dell’Armistizio
• Natale
• Il resto delle ferie è determinato da un contratto collettivo o da un accordo con il datore di lavoro.

Giorni di ferie in Francia

I dipendenti hanno diritto a 5 settimane di congedo retribuito ogni anno. Questo viene ripartito proporzionalmente in base al numero di giorni lavorati. Il diritto del lavoro in Francia richiede un accumulo delle ferie pari al 10% della remunerazione totale guadagnata durante il periodo di riferimento, che viene pagata quando i dipendenti usufruiscono delle ferie. Tuttavia, questo importo non può essere inferiore allo stipendio che il dipendente avrebbe ricevuto se avesse lavorato durante il periodo di congedo.

Il congedo retribuito è calcolato in 1 delle 2 seguenti modalità:

• Utilizzando la  regola del decimo , che prevede un’indennità pari a un decimo della remunerazione lorda totale ricevuta dal dipendente durante il periodo di riferimento.
•  Utilizzando la  regola della continuazione salariale, che prevede che un periodo di congedo retribuito debba attrarre la stessa remunerazione del dipendente che aveva lavorato.

È necessario utilizzare il metodo di calcolo più vantaggioso per il dipendente.

Congedo per malattia in Francia

I dipendenti devono ottenere un certificato medico da un medico se sono assenti dal lavoro a causa di malattia o infortunio, anche per 1 giorno, entro 48 ore dall’inizio dell’assenza. Senza un certificato medico, si tratta di un congedo ingiustificato. Durante il congedo per malattia, i dipendenti possono ricevere una percentuale dello stipendio come retribuzione per malattia dalla previdenza sociale e dal datore di lavoro dal 4th giorno dell’assenza in base alla durata del servizio presso l’azienda. La retribuzione del congedo per malattia è spesso determinata dal CBA applicabile. Va notato che è estremamente raro che il tempo di malattia sia utilizzato in Francia a causa delle ferie prolungate e dei giorni RTT forniti ai dipendenti.

Congedo parentale in Francia

Durante il congedo parentale, i dipendenti hanno diritto a un’indennità giornaliera da parte delle autorità previdenziali e, se non vi è alcun contratto collettivo applicabile in azienda, i datori di lavoro non sono tenuti a pagare lo stipendio durante il congedo parentale. Tuttavia, alcuni contratti collettivi generalmente stabiliscono che lo stipendio deve essere pagato per intero se il dipendente ha svolto una certa durata di servizio continuo (in genere 1 anno alla data di nascita del bambino). Alcuni contratti collettivi possono anche concedere un congedo parentale aggiuntivo.

I dipendenti hanno il diritto di tornare alla loro posizione originale dopo il congedo parentale e non possono essere licenziati durante la gravidanza, il congedo parentale o le 10 settimane successive alla fine del congedo di maternità.

Il congedo di maternità legale è il seguente:

• Per una singola nascita, in cui la dipendente in gravidanza ha 0 o 1 figlio esistente, il congedo per maternità è di 16 settimane: 6 settimane prima della data prevista per il parto e 10 settimane dopo la nascita.
• Per una  singola nascita in cui la dipendente in gravidanza ha già 2 o più figli, il congedo parentale è di 26 settimane: 8 settimane prima della data prevista per il parto e 18 settimane dopo la nascita.
• Per la nascita di gemelli, triplette o più, il diritto al congedo per maternità è maggiore.
• L’indennità di congedo per maternità pagata dalla previdenza sociale è calcolata in base allo stipendio medio del dipendente nel limite di EUR 95.22 al giorno (2023).

Il congedo per partner legale per genitori non partori è il seguente:

• Il congedo parentale noto come  congé de naissance  è costituito da giorni 3 lavorativi e deve essere preso immediatamente dopo la nascita. Questo congedo è interamente pagato dal datore di lavoro.
• Ulteriori 25 giorni di congedo del partner, 32 giorni in caso di nascite multiple,  possono essere presi come segue:
  • 4 giorni di calendario assunti immediatamente dopo il congedo di 3-day nascita legale.
  • Più 1 congedo facoltativo di giorni di 21 calendario (o 28 giorni in caso di nascite multiple). Questo 21-day congedo facoltativo può essere preso tutto in una volta o in 2 segmenti. Ogni segmento deve durare almeno 5 giorni.

Il congedo aggiuntivo per 25-day partner è pagato dalla previdenza sociale. Le indennità sono calcolate in base allo stipendio medio del dipendente.

Congedo parentale facoltativo

Inoltre, i dipendenti che hanno lavorato per almeno 1 anno prima del parto o dell’adozione hanno diritto al congedo parentale e questo diritto dura fino al 3° compleanno del bambino (si applicano regole diverse all’adozione). Un genitore può prendersi fino a 2 anni di ferie e l’altro genitore può prendersi l’anno rimanente di ferie. Il congedo parentale può essere a tempo pieno o part-time con un minimo di 16 ore settimanali lavorate. I datori di lavoro non possono rifiutare questo congedo. Il contratto di assunzione viene sospeso durante questo periodo e il datore di lavoro non deve pagare un’indennità per il tempo non lavorato. Tuttavia, il dipendente può ricevere determinati indennizzi dal governo francese.

Assicurazione sanitaria in Francia

Il sistema sanitario francese è ampiamente finanziato dall’assicurazione sanitaria nazionale del governo ed è considerato uno dei migliori al mondo.

Il governo generalmente rimborsa il 60% delle spese sanitarie  e il 100% in caso di disturbi costosi o a lungo termine. Tutti i residenti devono pagare l’assicurazione medica e i premi vengono automaticamente detratti dalla paga dei dipendenti.

Inoltre, i datori di lavoro devono fornire un’assicurazione sanitaria privata a complemento dei rimborsi sanitari della previdenza sociale. Gli importi sono determinati dal CBA applicabile.

Benefit supplementari Francia

Le prestazioni supplementari in Francia sono poco frequenti poiché le prestazioni legali sopra descritte offrono già ai dipendenti un livello sostanziale di copertura.

Anche le indennità sono insolite in quanto sono tassabili, il che le rende meno vantaggiose sia per i dipendenti che per i datori di lavoro. La migliore alternativa è elaborare queste richieste attraverso il rimborso spese, ove possibile. Se i dipendenti utilizzano il trasporto pubblico per il loro tragitto quotidiano, hanno diritto al rimborso fino al 50% del loro abbonamento al trasporto pubblico.

Risoluzione e liquidazione in Francia

In Francia, devono esserci motivi legittimi e seri per il licenziamento e la procedura di licenziamento è spesso complessa e dispendiosa in termini di tempo.

La cessazione di un rapporto di lavoro durante il periodo di prova è molto meno complessa in Francia, quindi si consiglia di includere un periodo di prova nel contratto di lavoro. La durata massima di un periodo di prova dipende dal tipo di lavoratore:

• 2 mesi per i dipendenti stipendiati e i dipendenti a ore
• 3 mesi per tecnici e supervisori intermedi
• 4 mesi per i dirigenti

Se un dipendente viene licenziato durante il periodo di prova, le regole generali sul licenziamento non sono applicabili e non è richiesto alcun pagamento di fine rapporto. I datori di lavoro sono in genere obbligati a dare preavviso e la durata di questo periodo di preavviso dipende dal mandato del dipendente, che va da 24 ore a 1 mese.

I contratti collettivi richiedono spesso periodi di preavviso diversi rispetto agli importi minimi previsti dalla legge, con molti contratti collettivi che richiedono 3 mesi di preavviso per i dipendenti quadri o esecutivi. Un datore di lavoro può scegliere di pagare un dipendente al posto del periodo di preavviso.

In genere vi sono 2 motivi per licenziare un dipendente in base a un contratto a tempo indeterminato:

• Motivi personali: cattiva condotta o prestazioni insufficienti
• Motivi economici: difficoltà economiche, cambiamenti tecnologici, riorganizzazioni aziendali, ecc.

Se un dipendente viene licenziato sulla base di una cattiva condotta grave, non è dovuta alcuna notifica o liquidazione, ma la prova di tali motivi deve essere molto chiara e inequivocabile.  Ai sensi del Codice del lavoro, un dipendente ha diritto alla liquidazione una volta completato un periodo minimo di servizio di 8 mesi, tuttavia i contratti collettivi potrebbero fornire un periodo di tempo diverso e termini più favorevoli. Se non diversamente previsto da un contratto di lavoro collettivo, il trattamento di fine rapporto è calcolato a 1⁄4 dello stipendio mensile per anno di servizio fino a 10 anni di anzianità e a 1⁄3 dello stipendio mensile per anno di servizio dopo 10 anni di anzianità.

Il processo di cessazione del rapporto di lavoro in Francia è complesso e rigido e richiede in genere almeno un mese (o diversi mesi in caso di licenziamento economico) prima che la cessazione entri in vigore e inizi il periodo di preavviso. Lo specifico processo di licenziamento richiesto dipende dal motivo del licenziamento.

È anche possibile terminare per mutuo consenso, chiamato  Rupture Conventionnelle, che consente al datore di lavoro e al dipendente di concordare una serie di termini e condizioni affinché il dipendente lasci l’azienda in via amichevole. Tale risoluzione deve essere compensata pagando almeno il trattamento di fine rapporto previsto dalla legge, spesso indicato come indennizzo per risoluzione, ma in genere, questo importo viene aumentato per compensare la riduzione dell’avviso e il rischio assunto dal datore di lavoro. La procedura semplificata per questo tipo di risoluzione richiede  da un minimo di 6 a 8 settimane, durante il quale i dipendenti devono essere pagati. La terminazione amichevole può entrare in vigore dopo la fine di questa procedura.

Pagare le tasse in Francia

Dal 2019, un sistema pay-as-you-earn (PAYE) è stato utilizzato universalmente in tutta la Francia. Invece di presentare un’imposta sul reddito e pagare qualsiasi imposta dovuta per l’anno precedente, le persone sono tassate alla fonte del loro reddito in pagamenti mensili. Il reddito soggetto al PAGAMENTO include anche il reddito pensionistico (come pensioni o rendite), il reddito internazionale rilevante, il congedo (come malattia o parentale) e il reddito da affitto.

L’entità della responsabilità delle persone per l’imposta sul reddito in Francia è determinata dal loro stato di residenza, dal tipo di reddito che ricevono, dalla fonte di tale reddito e dai termini dei trattati di doppia imposizione.

Per il 2023 reddito, le seguenti fasce fiscali progressive  sono applicabili ai residenti fiscali in Francia:

• Fino a EUR 10.777: 0%
• Da EUR 10.778 a EUR27.478: 11%
•  27,479– EUR 78.570: 30%
• Da EUR 78.571 a EUR168.994: 41%
• Superiore a EUR168.994:45%

Gli oneri  previdenziali  per i datori di lavoro ammontano a circa il 45% dello stipendio lordo, mentre la quota dei dipendenti solitamente ammonta al  22%, ma possono variare a seconda del livello di stipendio.

Il sistema di protezione sociale in Francia è costituito principalmente da contributi a fondi stabiliti dalla legge o dal contratto collettivo.

In Francia la copertura obbligatoria ha 5 componenti:

• Previdenza sociale (URSSAF)
• Disoccupazione (Pôle emploi)
• Piano pensionistico
• Vita e disabilità (preferimento)
• Sanità (mutuelle)

Questo copre parzialmente:

• Spese sanitarie: rimborsa ai pazienti circa il 60% della maggior parte delle spese sanitarie, o il 100% in caso di disturbi costosi o a lungo termine.
• Retribuzione parentale e malattia.
• Assicurazione di invalidità per compensare la perdita di reddito dovuta alla ridotta capacità di lavorare. L’importo dell’indennizzo dipende dal livello di disabilità.
• Fondi pensionistici di base e aggiuntivi obbligatori: pagati quando i dipendenti hanno lavorato 42 anni o compiono anni62. Sono necessari solo 40 anni di lavoro per i dipendenti nati prima del 1952. Coloro che sono nati dopo il 1° gennaio 1955, non possono richiedere una pensione statale completa fino al 67.
• Assicurazione sulla vita: pagata agli eredi dei lavoratori deceduti.
• Incidenti sul lavoro: 100% delle spese mediche  legate a infortuni/malattie sul lavoro e 100% di retribuzione limitata durante il congedo.
• I benefit familiari sono vari e includono i benefit di base per le famiglie con bambini, per compensare i costi dell’assistenza all’infanzia  e le spese  sostenute a causa dell’arrivo di un bambino, nonché i benefit per scopi speciali.
• I benefit per gli alloggi sono pagati per supportare gli alloggi sociali e gli ausili per le famiglie a basso reddito.
• Pensionamento di disoccupazione.

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