オランダの報酬および福利厚生
事業拡大を成功させるには、オランダの従業員にとって適切な報酬と福利厚生の決定を初日から優先する必要があります。適切な賃金、ボーナス、他の雇用主よりも優位に立てるような補足的福利厚生を見極めつつ、オランダの報酬に関する法律と要件に従わなくてはなりません。
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事業拡大を成功させるには、オランダの従業員にとって適切な報酬と福利厚生の決定を初日から優先する必要があります。適切な賃金、ボーナス、他の雇用主よりも優位に立てるような補足的福利厚生を見極めつつ、オランダの報酬に関する法律と要件に従わなくてはなりません。
Globalization Partnersでプロセスを簡素化しましょう。当社は、オランダでの事業拡大、従業員の雇用、給与支払い管理について検討している顧客のためのグローバル専門家雇用組織（PEO）ソリューションです。雇用代行業者である当社が従業員の雇用を代行し、オランダの福利厚生管理から報酬に関する法律まで、法令順守に関するあらゆる懸念を解決します。
オランダの報酬に関する法律
時点 2022年7月、オランダの最低賃金は 1,756.20 従業員の月額ユーロ 21 年長です。ただし、従業員が労働協約（CBA）の対象である場合、最低賃金が変わる可能性があります。誤解を避けるために、従業員が勤務開始前に署名する書面の雇用契約書で最低賃金の正確な概要を説明しておくことが最善の方法です。
オランダの報酬に関する法律では、すべての従業員に8%の休暇手当がボーナスとして支給されます。この手当は毎月発生し、雇用主は通常、年に一度、5月にまとめて支給します。
オランダで保証されている福利厚生
オランダの福利厚生管理プランには、保証されている福利厚生を含める必要があります。たとえば、この国には10の祝日があり、従業員の休みの日になります。祝日が週末に当たっても有給にはなりません。有給休暇は多くの場合、適用される団体交渉協約によって異なります。Globalization Partnersには現在、団体交渉協約は適用されません。法定の最低年間休日数は20日です。ただし、ホワイトカラーの高度専門職は通常、年間23～25日の休暇を取得しています。高齢の従業員（55歳以上）に追加の休暇日数を付与する団体交渉協約もあります。つまり、これは一般的な法律ではないにしても、候補者が同様の福利厚生を期待している可能性があります。
また、オランダでは母親および父親の産休も保証された福利厚生です。女性従業員の産休は16週間で、出産予定日の4～6週間前から始まり、出産後は少なくとも10週間取得できます。父親には、5日間の特別休暇が認められています。詳細は、母親と父親の産休の項をご覧ください。
オランダの福利厚生管理
オランダの福利厚生管理の2つ目の重要な点は、義務はないとしても従業員が期待している追加の福利厚生を提供することです。オランダの雇用主は、カーリースに充当できる出張手当を支給したり、従業員の通勤に必要な電車やバスの運賃を100%負担したりすることがよくあります。
オランダでは、公的年金に加えて、ほぼすべての従業員が雇用主を通じて個人年金に加入しています。Globalization Partnersが提供する内容については、オランダの年金をご覧ください。
こうしたさまざまな福利厚生について自社で解釈し、準備することはたいていの場合、困難です。代わりに、オランダでの福利厚生をアウトソーシングすると便利です。Globalization Partnersはすべての段階で貴社を支援し、法令順守を徹底します。
福利厚生および報酬に関する制限事項
従業員の福利厚生と報酬に関する最も重要な制限事項は、オランダの報酬に関する法律と団体交渉協約（該当する場合）に関連するものです。貴社が提供する福利厚生が団体交渉協約の要件を満たしているか、それ以上であることを確認してください。団体交渉協約を締結しない業界では、法律で保証されている最低限を確保して法令を順守する必要があります。
オランダ競争利益計画
あなたの会社が新しい国で成長するにつれて、福利厚生管理はあなたの成功に重要な役割を果たします。福利厚生プランを作成すると、労働市場で会社の競争力を高め、従業員の士気を高めることができます。
オランダの従業員福利厚生プラン
福利厚生プランは、新しい国での成功をサポートする優れた方法です。労働規制に基づいて特定の福利厚生を提供する必要がありますが、規定はコンプライアンスを維持するだけではありません。
従業員に提供する特典や規定は、従業員の勤勉さをどれだけ評価しているかを示します。よく練られた福利厚生プランは、職場の士気を高め、定着率を高めることができます。競争力のある福利厚生は、労働者が欠員に応募するのを促進することもできます。
考えられるフリンジ ベネフィットには、次のようなものがあります。
- 社用車
- 授業料の払い戻し
- フレキシブルな就業時間
- ジムの会員権
- 研修
- リモートワークの機会
必要な特典
雇用主は、福利厚生規制を含む労働法の要件を満たす責任があります。オランダで必要な条項には、次のものが含まれます。
- 社会保障費の拠出
- 年次有給休暇
- 休日手当
- 育児休暇
休暇手当は、年次休暇の一括支給の形で分配されます。 8 従業員の年間総賃金の割合。
オランダの従業員福利厚生プランの設計
従業員福利厚生計画の課題は、会社のリソースを使い果たすことなく従業員のニーズを満たすことです。あなたの目標は、財務能力と従業員の期待との間のバランスを見つけることです。計画を開始するときに、いくつかの基本的な手順に従うことができます。
1. 会社の予算と目標を設定する
収入と支出を理解することは、福利厚生プランに資金を割り当てるのに役立ちます。時間をかけて、収入と、給付金の支出が収入にどのように適合するかを見積もります。
また、自分の目標と、それを達成するために特典をどのように使用できるかを検討することも役立ちます。たとえば、同じ業界の他の企業と競争したい場合は、その企業と同様の福利厚生プランを作成できます。
2. 業界標準の調査
有資格の求職者は、多くの場合、企業間で福利厚生を比較して、どの雇用主が自分のニーズを満たしているかを見つけます。計画を競争力のあるものにするには、業界の他の企業が提供する規定を満たすか、それを超える必要があります。類似のビジネスを調査して、どのメリットが価値のある投資になるかを調べてください。
この調査フェーズは、従業員に焦点を当てることもできます。地域の従業員に調査やインタビューを行うことで、労働者のニーズについて詳しく知ることができます。
3. 福利厚生プランを設計する
予算と、従業員のニーズと期待を理解することで、計画を立てることができます。資金を必要な給付に割り当てることから始めて、残りの予算を業界標準を反映した追加規定に充当します。
給付の平均費用
すべての企業は、その規模、提供する福利厚生の数、および提供する福利厚生の種類に基づいて、福利厚生に対して異なる金額を支払います。その結果、オランダでの給付の平均費用を知っていても、計画には特に役立ちません。収入と支出に基づいて個人の予算を設定し、それに応じて資金を配分できるようにすることをお勧めします。
利益の計算方法
コストの計算は福利厚生ごとに異なりますが、労働規則でいくつかのガイダンスを見つけることができます。たとえば、社会保障拠出金には、従業員と雇用主の一定のパーセンテージが含まれています。従業員は貢献しなければなりません 27.65 以下を含むパーセント:
- 17.9 老齢年金の割合
- 配偶者および扶養家族の養育費は 1%
- 9.65 長期療養率
雇用主は、以下を含む雇用保険に対して社会保障を支払います。
- 失業保険に7.94パーセント
- 8.55 職業障害率
- 0.5 育児手当の割合
オランダでは従業員給付にどのように課税されますか?
すべての給付は、国内では雇用所得として分類されます。その結果、従業員が年収に含めることができるように、すべての条項に金額を添付する必要があります。
従業員の健康保険
この国には、公的ケアと私的ケアを組み合わせた、住民のための普遍的な医療制度があります。ほとんどのヘルスケアは居住者に無料で提供されていますが、この国では、公共システムのギャップを埋めるために、すべての労働者が基本的な民間保険制度に加入することを義務付けています。
雇用主は、社会保障拠出金を通じて、これらの健康保険の最低額を 6.7 従業員の収入のパーセント。
オランダ競争利益計画
あなたの会社が新しい国で成長するにつれて、福利厚生管理はあなたの成功に重要な役割を果たします。福利厚生プランを作成すると、労働市場で会社の競争力を高め、従業員の士気を高めることができます。
オランダの従業員福利厚生プラン
福利厚生プランは、新しい国での成功をサポートする優れた方法です。労働規制に基づいて特定の福利厚生を提供する必要がありますが、規定はコンプライアンスを維持するだけではありません。
従業員に提供する特典や規定は、従業員の勤勉さをどれだけ評価しているかを示します。よく練られた福利厚生プランは、職場の士気を高め、定着率を高めることができます。競争力のある福利厚生は、労働者が欠員に応募するのを促進することもできます。
考えられるフリンジ ベネフィットには、次のようなものがあります。
- 社用車
- 授業料の払い戻し
- フレキシブルな就業時間
- ジムの会員権
- 研修
- リモートワークの機会
必要な特典
雇用主は、福利厚生規制を含む労働法の要件を満たす責任があります。オランダで必要な条項には、次のものが含まれます。
- 社会保障費の拠出
- 年次有給休暇
- 休日手当
- 育児休暇
休暇手当は、年次休暇の一括支給の形で分配されます。 8 従業員の年間総賃金の割合。
オランダの従業員福利厚生プランの設計
従業員福利厚生計画の課題は、会社のリソースを使い果たすことなく従業員のニーズを満たすことです。あなたの目標は、財務能力と従業員の期待との間のバランスを見つけることです。計画を開始するときに、いくつかの基本的な手順に従うことができます。
1. 会社の予算と目標を設定する
収入と支出を理解することは、福利厚生プランに資金を割り当てるのに役立ちます。時間をかけて、収入と、給付金の支出が収入にどのように適合するかを見積もります。
また、自分の目標と、それを達成するために特典をどのように使用できるかを検討することも役立ちます。たとえば、同じ業界の他の企業と競争したい場合は、その企業と同様の福利厚生プランを作成できます。
2. 業界標準の調査
有資格の求職者は、多くの場合、企業間で福利厚生を比較して、どの雇用主が自分のニーズを満たしているかを見つけます。計画を競争力のあるものにするには、業界の他の企業が提供する規定を満たすか、それを超える必要があります。類似のビジネスを調査して、どのメリットが価値のある投資になるかを調べてください。
この調査フェーズは、従業員に焦点を当てることもできます。地域の従業員に調査やインタビューを行うことで、労働者のニーズについて詳しく知ることができます。
3. 福利厚生プランを設計する
予算と、従業員のニーズと期待を理解することで、計画を立てることができます。資金を必要な給付に割り当てることから始めて、残りの予算を業界標準を反映した追加規定に充当します。
給付の平均費用
すべての企業は、その規模、提供する福利厚生の数、および提供する福利厚生の種類に基づいて、福利厚生に対して異なる金額を支払います。その結果、オランダでの給付の平均費用を知っていても、計画には特に役立ちません。収入と支出に基づいて個人の予算を設定し、それに応じて資金を配分できるようにすることをお勧めします。
利益の計算方法
コストの計算は福利厚生ごとに異なりますが、労働規則でいくつかのガイダンスを見つけることができます。たとえば、社会保障拠出金には、従業員と雇用主の一定のパーセンテージが含まれています。従業員は貢献しなければなりません 27.65 以下を含むパーセント:
- 17.9 老齢年金の割合
- 配偶者および扶養家族の養育費は 1%
- 9.65 長期療養率
雇用主は、以下を含む雇用保険に対して社会保障を支払います。
- 失業保険に7.94パーセント
- 8.55 職業障害率
- 0.5 育児手当の割合
オランダでは従業員給付にどのように課税されますか?
すべての給付は、国内では雇用所得として分類されます。その結果、従業員が年収に含めることができるように、すべての条項に金額を添付する必要があります。
従業員の健康保険
この国には、公的ケアと私的ケアを組み合わせた、住民のための普遍的な医療制度があります。ほとんどのヘルスケアは居住者に無料で提供されていますが、この国では、公共システムのギャップを埋めるために、すべての労働者が基本的な民間保険制度に加入することを義務付けています。
雇用主は、社会保障拠出金を通じて、これらの健康保険の最低額を 6.7 従業員の収入のパーセント。
オランダでの従業員福利厚生計画については、 Globalization Partnersにお問い合わせください
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