シンガポールの報酬および福利厚生
最高の候補者を見つけたら、考え抜かれた報酬・福利厚生制度が雇用契約の成立に役立ちます。シンガポールの報酬・福利厚生関連法は、全ての労働者に影響し、義務ではないものの慣例となっている付加的な福利厚生も企業は支給できます。
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最高の候補者を見つけたら、考え抜かれた報酬・福利厚生制度が雇用契約の成立に役立ちます。シンガポールの報酬・福利厚生関連法は、全ての労働者に影響し、義務ではないものの慣例となっている付加的な福利厚生も企業は支給できます。
シンガポールの報酬法
シンガポールには、最低賃金に関する法律がありません。したがって、報酬は雇用主の裁量次第ですが、条件を雇用契約書に記載しておくのが最良規範です。給与額は、米ドルではなく、必ずシンガポールドルで記載するようにします。
年次ボーナスも必須ではありませんが、市場規範となっています。営業職の従業員には、ボーナスの代わりにコミッション制度もありますが、その他の従業員には、経済が堅調な時期には、通常2～3か月分のボーナスが支給されます。
シンガポールの雇用法に準拠した報酬関連法には、残業の賃金規定もあります。従業員が以下の雇用法のPart IVに該当する場合、雇用主は残業手当を支給しなければなりません。
- 業務契約に従って会社のために就労し、その会社の管理職・幹部職ではない
- 基本月給が4,500シンガポールドル未満の職人（一般的に、職人とは肉体労働を伴う従業員を指します。職人の例として、大型トラック運転手・建設作業員・厨房作業者・機械操作員が挙げられます）
- 基本月給が2,500シンガポールドル未満の従業員
- 従業員が管理職・幹部職・船員・家事労働者・法律期間／政府雇用者の場合は、当該法の対象外
シンガポールの福利厚生保証
従業員の福利厚生保証と補足的に支給できる内容を把握することが、シンガポールでの福利厚生管理に欠かせない部分です。
全ての従業員が国の制度を通じて基本保険を受給しますが、雇用者は付加的な保険福利厚生管理を支給できます。シンガポールでは、補足的な健康生命保険または補足的保険に代わる手当を支給するのが慣例になっています。
病気休暇・休暇・産休・住宅手当・育児手当など追加の福利厚生を雇用契約書に一括して記載できます。
シンガポールの福利厚生管理
企業は、従業員の福利厚生管理を独自に行うか、アウトソーシングすることができます。
- 独自に行う場合は、従業員向けの追加保険オプションを見つけて、シンガポールの雇用に関する法律の順守を担保する必要があります。
- Globalization Partnersのような専門家雇用組織（PEO）は、従業員の採用からシンガポールの雇用に関する法律の上を行く追加の健康保険を見出すことまで、全ての処理を行います。
福利厚生および報酬に関する制限事項
シンガポールの報酬法には、給与を月に少なくとも一度は支給しなければならない旨が規定されており、月末から7日以内に支給しなければなりません。従業員に残業手当を支給する場合、規定の給与期間の14日以内に支給しなければなりません。
シンガポール雇用法には就労時間・残業時間・祝祭日・有給休暇・病気休暇・有給産休の福利厚生が記載されています。採用や雇用契約書の作成を行う前に、シンガポール雇用法に通じ、土地によって異なる雇用法を把握してください。
その手続きを独自に処理するのではなく、Globalization Partnersのシンガポールにおける福利厚生アウトソーシングをご利用ください。従業員が満足して長年勤続するような優れた福利厚生を当社が支給します。今すぐご連絡ください。当社業務の詳細をご案内します。
シンガポールにおける競争力のある福利厚生制度
国際的に事業を拡大する場合、会社の目標と従業員のニーズを両立できる従業員福利厚生制度を設計することが大事です。法規制、現地市場の標準的な慣行、業界固有の要件など、福利厚生管理の重要な側面を管理する必要があります。
シンガポールの従業員福利厚生制度
雇用主は、特定のニーズに応える法的義務があります。また、他の種々の福利厚生を支給して、自社が雇用市場で競争力を維持し、既存従業員を顧みることができます。この国の雇用主が支給する一般的な補足的福利厚生には以下があります。
- 輸送費・航空／陸路旅費・社宅その他移動経費に対する転勤手当
- 従業員と家族を補償する民間医療保険
- 従業員の投資向け株式購入制度
- 出張時の日当・手当
- 重症疾患保険
- 雇用主拠出年金制度
シンガポールの従業員福利厚生要件
国の労働法には、従業員の公正な労働条件を促進する所定の義務要件が含まれています。この要件は、職人・非労働者・役員・管理者の従業員分類によって若干異なります。
ただし国は、総じてどの業界であれフルタイム従業員には、雇用主が次のような福利厚生を支給するよう定めています。
- 勤続年数に応じた年次有給休暇
- 勤続月数に応じた有給病気休暇
- 11日の祝祭日。従業員が希望すれば別の日に振り替えも可能
その他の福利厚生は、法により義務付けられていません。自社が所属する業界で補足的福利厚生が標準的な慣行になっているのであれば、雇用市場での競争力を維持するために支給する必要があるでしょう。
従業員福利厚生制度の設計方法
シンガポールの従業員福利厚生制度を整備する際には、対処すべき重要な考慮事項が幾つかあります。戦略的に制度を計画して、必要なものを全て網羅できるようにします。
1. 自社の目標と変数を定める
福利厚生制度の計画に着手する際は、時間をかけて会社の現状を評価する必要があります。従業員の福利厚生支給に使えるリソースを見積もり、支給目標を明確にします。予算を組んで、必需内容の優先順位を決めます。業界の従業員特有のニーズに、自社の福利厚生制度が応えられるかどうか、また、求人ポストの競争力をもっと高められる具体的な方法があるかどうかを検討します。
2. 従業員のニーズを評価する
制度を定める前に、従業員が何を重視し、雇用者に何を最も期待しているかを理解する必要があります。時間を取って地元の従業員と面談したり、その土地の専門家にアンケートを送付したりします。福利厚生の比較分析を行い、業界従業員の最優先事項を見極めます。法的な調査も重要なため、福利厚生制度の地域要件も確実に精査しまします。
3. 従業員報酬・福利厚生制度の構築
従業員のニーズ・法的責任・市場基準に関する詳細なデータを収集したなら、次のステップは福利厚生制度の構築です。調査結果から計画の決定・福利厚生の優先順位・予算上の制約を導きます。制度を決める際には、アウトソーシングのニーズ／コスト抑制策/管理費/従業員負担金などの後方支援要素を必ず考慮に含めます。
従業員1人当たりの平均福利厚生コスト
従業員1人当たりの平均福利厚生コストは、整備する福利厚生制度によって異なります。計画を立てる際は、予算要件と運用コストを必ず考慮してください。収益の比率を予算に使用すれば、会社の成長に合わせて支給内容を容易に拡張できます。福利厚生の計算に従業員負担金を含めれば、コスト管理にも役立ちます。
従業員福利厚生の計算法
国の労働法には、有給休暇手当を超える福利厚生の規定がありません。現地の市場基準を基に、従業員福利厚生の適切なレートを決定できます。
雇用主には、年次有給休暇・祝祭日休暇・全額支給の病気休暇を付与する責任があります。
シンガポールでは従業員福利厚生は課税対象となりますか？
雇用主は、従業員の福利厚生に関する以下の税金を納付する責任があります。
- CPF年金： 年金額に応じて7.50～17.00パーセント
- 技能開発税（SDL）：最大0.25パーセント
従業員の医療保険
シンガポールは、居住者を対象とした政府による皆保険医療制度を敷いています。この補償範囲を補うため、多くの雇用主は民間健康保険を従業員に給付しています。地元の基準や従業員の期待内容を調べた上で、自社の最適な選択肢を決定しましょう。
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