Leestijd: 4 minuten
Bij G-P helpt ons toonaangevende Global Growth Platform™ (platform voor wereldwijde groei) bedrijven om hun volledige potentieel te ontwikkelen. Dit gebeurt door in plaats van in maanden, in dagen hoogopgeleide wereldwijde teams op te bouwen. Maar hoe werkt het hele personeelsbestand het beste samen? Hier bespreken we de kansen – en uitdagingen – bij het verwezenlijken van het type wereldwijde groei en succes dat we allemaal kunnen delen.
G-P. Global Made Possible.
Een opvallend sterke discussie dit jaar Talententop in Dublin, dat plaatsvond op maart 8-9, draaide om high-touch leiderschap voor low-touch werk.
De kern van het gesprek was gericht op leiderschap op de werkplek van vandaag, namelijk hoe het zich de afgelopen drie jaar aanzienlijk heeft ontwikkeld. In het panel zaten bedrijfsexperts Lise Render Nielsen, People Partner bij Lego Darren Murph, VP Workplace Design en Remote Experience bij Andela Leah Hollander, Hoofd L&D bij NASA en werd bemiddeld door Jim Birtwell, CEO van Toekomstig talent leren.
De discussie vond weerklank omdat het belang van hoe een bedrijf zijn leiderschap ontwikkelt en een cultuur van verbondenheid opbouwt, centraal staat in het werk van vandaag. Dit geldt met name voor bedrijven die het telewerkmodel hebben overgenomen. Een leiderschapsteam dat bijvoorbeeld niet overdraagt dat het hoort bij zijn werknemers, zal zijn personeel nooit in staat stellen om echt open en eerlijk samen te werken in dergelijke omstandigheden.
Door opnieuw te definiëren wat leiderschap betekent, krijgt uw personeel een nieuwe impuls
Interessant is dat de ervaring van de drie panelleden rond het ontwikkelen van leiderschap samenviel met periodes van stagnatie of significante verandering bij hun respectieve bedrijven. Nielsen, die de discussie op gang bracht met een korte geleide meditatie, deelde hoe de verkoop van Lego begon te stagneren en het bedrijf 8 procent van het personeel. Om het personeelsbestand te verjongen, probeerde het leiderschap de vraag te beantwoorden: hoe kunnen we mensen sterker maken door middel van ons leiderschap?
In plaats van een model te ontwerpen op basis van hoe de C-suite dacht dat leiderschap eruit zou moeten zien, besloten ze in plaats daarvan de hele organisatie te peilen. Daarbij ontdekten ze gemeenschappelijke thema's waar ze nog niet eerder over hadden nagedacht. Volgens het grootste deel van hun personeelsbestand, volgens hun onderzoeksresultaten, gaat leiderschap over moedig, gefocust en nieuwsgierig zijn.
“We definiëren leiderschap nu als een handeling, niet als een veronderstelling. Leiderschap gaat over het aanmoedigen van iedereen, elke dag”, aldus Nielsen. Evenzo kwam de zoektocht van Hollander bij NASA om een vertrouwd leiderschapsprogramma weer op te bouwen voort uit stagnatie en enorme budgettaire bezuinigingen. Het doel van het bedrijf om zijn leiderschapsmodel opnieuw te ontwerpen is relatief nieuw, aangezien het profiteerde van het begin van Covid-19 om de voordelen van werken op afstand, training en leren volledig te verkennen.
Door deze heruitvinding wil NASA de huidige mid-level managers en junior leiders ontwikkelen tot de toekomstige senior leiders van het bedrijf. Communicatie was de basis van hun nieuwe leiderschapsvisie, aangezien ze op elke NASA-locatie focusgroepen hielden. Voor Murph kwam zijn vastberadenheid om het concept van werk te ontwikkelen in een stroomversnelling toen hij vier jaar geleden bij Gitlab kwam werken.
Het doel van Gitlab was om 's werelds eerste remote-first-bedrijf te worden en de mythes te verdrijven dat werken op afstand te niche was of betekende dat je niet kon schalen. Murph gebruikte zijn ervaringen uit de afgelegen cultuur bij Gitlab om de weg vrij te maken voor de toekomst van het werk bij Andela, aangezien het zich aanpaste aan de post-pandemische zakenwereld.
Een documentatiecultuur is een superkracht voor externe teams
High-touch leiderschap geeft prioriteit aan tweerichtingscommunicatie, proactieve en inclusieve besluitvorming en het vermogen om flexibel te blijven om zich aan te passen aan onvoorziene uitdagingen. Dus, wat is volgens de panelleden het geheim om deze managementbenadering te ontsluiten?
Kortom, openheid. Virtuele werkplekken bouwen dus. Murph gelooft bijvoorbeeld dat de belangrijkste stap naar het creëren van een succesvolle leiderschapsstrategie het bouwen van een systeem voor het ophalen van kennis is in plaats van uitsluitend afhankelijk te zijn van kennisoverdracht. Door deze methode kunnen alle werknemers, in plaats van dat één werknemer afhankelijk is van toegang tot kennis van een specifieke collega, gebruikmaken van een vertrouwd gegevenssysteem, ongeacht tijd, locatie, rol of beschikbaarheid van collega's.
"De superkracht van teams op afstand is een cultuur van documentatie", zei Murph, verwijzend naar het feit dat de hele geschiedenis van de mensheid is bijgehouden door middel van geschreven artefacten. Hoe bedrijven opereren, zou volgens hem niet anders moeten zijn. Met McDonalds als metafoor legde hij uit dat documentatie en toegang tot die documentatie de reden zijn waarom elke Big Mac ter wereld er hetzelfde uitziet en hetzelfde smaakt, of je nu in New York, Kaapstad of Tokio bent.
Of mensen het zich nu realiseren of niet, heldere en transparante communicatie is de sleutel tot het succes van elk bedrijf. Een effectief communicatieprogramma cultiveert een gezonde cultuur van vertrouwen en verantwoordelijkheid waarin werknemers begrijpen hoe ze passen in de visie van het bedrijf en misverstanden en conflicten gemakkelijk kunnen worden vermeden. In wezen biedt communicatie werknemers de middelen om het hoofd te bieden aan en te gedijen op de werkplek.
Als zodanig is het wegnemen van informatiebarrières een cruciaal onderdeel van het succesvol ontwerpen van een virtuele werkplek. In de geest van het opzetten van een inclusieve leiderschapsomgeving heeft Lego bijvoorbeeld een open-source leiderschapsspeeltuin gebouwd. 800 medewerkers schreven zich in om hun leiderschapskwaliteiten te ontwikkelen.
De speeltuin stelde arbeiders in staat zich onder te dompelen in Lego's leiderschapsvisie en te trainen om een leider in deze vorm te worden. Dit model staat open voor elke werknemer om toegang te krijgen tot, te leren van en bij te dragen aan. Nielsen legde uit: “Cultuur is niet iets wat je zomaar opbouwt, en dan is het er. Het heeft constante verzorging nodig.”
Op dezelfde manier bouwde NASA een interne marktplaats voor talenten waarmee werknemers projectoverzichten konden plaatsen, waardoor ze konden samenwerken, ongeacht hun team, afdeling, locatie of tijdzone. Zoals Murph uitdrukte, moeten bedrijven beseffen dat werken op afstand niet langer kan worden gezien als een voordeel of een beleid. Tegenwoordig is werken op afstand een product, wat betekent dat bedrijven moeten streven naar het optimaliseren van de effectiviteit ervan.
Dit kan worden gedaan door ervoor te zorgen dat werknemers zijn verbonden met de juiste tools om efficiënt te werken in verschillende locaties, tijdzones en culturen.
Werken op afstand helpt mensen opnieuw prioriteiten te stellen wat belangrijk is
Ter afsluiting van het panel vatte Murph samen waarom werken op afstand een belangrijke ontwikkeling is. Hij stelde dat wanneer deze periode wordt bestudeerd, mensen zich deze niet zullen herinneren als de toekomst van werk, maar als de toekomst van het leven.
"Werken op afstand is een toestemmingsstrookje om de manier van werken te ontwikkelen, omdat mensen een glimp hebben opgevangen van hoe het leven eruit kan zien als ze kunnen optimaliseren voor iets anders dan een pendelafstand naar het werk", zei hij. “Mensen kunnen herprioriteren waar ze wonen: in de buurt van hun ouders, in de buurt van een ziekenhuis dat gespecialiseerd is in de ziekte van hun kind, in de buurt van een nationaal park. Ze kunnen luchtkwaliteit verkiezen boven smog en verkeer. En werk is de katalysator die deze verschuivingen mogelijk maakt”, besluit Murph.
Leiders die het aanzienlijke voordeel van open en communicatiegestuurde leiderschapsmodellen erkennen, zullen inderdaad gedijen in de race om het beste talent dat de wereld te bieden heeft aan te trekken en te behouden.
Hoe G-P kan helpen
Bij G-P begrijpen we het belang van een sterk, open en inclusief leiderschapsteam voor opschalende bedrijven. Daarom zijn we hier om u te helpen de kracht van het personeelsbestand overal te ontsluiten door de complexiteit rond wereldwijde expansie aan te pakken — zodat u zich kunt concentreren op het leiden van uw mensen naar succes.
Via ons #1 Global Growth Platform™ helpen we u uw ideale talent te vinden, aan te nemen, aan te nemen, te betalen en te beheren, waar ook ter wereld, binnen enkele minuten in plaats van maanden, zonder dat u een entiteit of dochteronderneming hoeft op te zetten. Als uw gids voor internationale groei staan we u bij bij elke stap, zodat u uw teams snel en zelfverzekerd naar nieuwe hoogten kunt brengen.
