Om uw bedrijf succesvol uit te breiden, moet het bepalen van de juiste vergoeding en secundaire arbeidsvoorwaarden voor uw Nederlandse werknemers een prioriteit zijn vanaf de eerste dag. U moet de juiste lonen, bonussen en...
Meer lezenOm uw bedrijf succesvol uit te breiden, moet het bepalen van de juiste vergoeding en secundaire arbeidsvoorwaarden voor uw Nederlandse werknemers een prioriteit zijn vanaf de eerste dag. U moet de juiste lonen, bonussen en secundaire arbeidsvoorwaarden vaststellen waarmee u andere werkgevers een stap voor kunt blijven, terwijl u de Nederlandse wetgeving en vereisten op het gebied van vergoeding volgt.
Leestijd: 7 minuten
Om uw bedrijf succesvol uit te breiden, moet het bepalen van de juiste vergoeding en secundaire arbeidsvoorwaarden voor uw Nederlandse werknemers een prioriteit zijn vanaf de eerste dag. U moet de juiste lonen, bonussen en secundaire arbeidsvoorwaarden vaststellen waarmee u andere werkgevers een stap voor kunt blijven, terwijl u de Nederlandse wetgeving en vereisten op het gebied van vergoeding volgt.
Vereenvoudigen van het proces met behulp van Globalization Partners. Wij zijn een wereldwijde professionele arbeidsorganisatie-oplossing voor klanten die willen uitbreiden in Nederland, werknemers willen inhuren en de salarisadministratie willen voeren. Als de Employer of Record zullen wij werknemers in dienst nemen namens u en zorgen voor alle naleving van het beheer van secundaire arbeidsvoorwaarden tot wetten inzake vergoeding in Nederland.
Vanaf juli 2022, het minimumloon in Nederland is 1.756,20 EUR per maand voor werknemers 21 en ouder. Het minimumloon kan echter veranderen als uw werknemer onder een cao valt. Het is het beste gebruik om het juiste minimumloon vast te leggen in een schriftelijke arbeidsovereenkomst die de werknemer voor zijn eerste werkdag ondertekent om misverstanden te voorkomen.
Elke werknemer in Nederland krijgt 8% vakantietoeslag als een bonus onder de Nederlandse wetgeving inzake vergoedingen. Zij bouwen deze vergoeding maandelijks op, en werkgevers betalen het gewoonlijk eenmaal per jaar in mei uit.
Uw Nederlandse strategie voor het beheer van secundaire arbeidsvoorwaarden moet gegarandeerde voordelen omvatten. Zo kent het land 10 feestdagen waarop werknemers een vrije dag krijgen. Feestdagen die in het weekend vallen, worden niet gecompenseerd. Betaalde vakantietijd is vaak afhankelijk van de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst. Globalization Partners werkt momenteel niet met een collectieve arbeidsovereenkomst. Het wettelijke minimumaantal vakantiedagen per jaar bedraagt 20 dagen. Geschoolde kantoorprofessionals krijgen echter over het algemeen 23-25 dagen per jaar. Sommige collectieve arbeidsovereenkomsten kennen extra verlofdagen toe aan oudere werknemers (ouder dan 55 jaar). Het kan dus zijn dat uw prospect verwacht dat u dit evenaart, hoewel dit geen algemene wet is.
Zwangerschaps- en vaderschapsverlof is een andere gegarandeerde secundaire arbeidsvoorwaarde in Nederland. Vrouwelijke werknemers krijgen 16 weken, te beginnen met vier tot zes weken voor de verwachte geboortedatum en ten minste 10 weken na de bevalling. Vaders hebben recht op 5 dagen betaald verlof. Raadpleeg voor meer informatie het gedeelte Zwangerschaps-, bevallings- en vaderschapsverlof.
Het tweede belangrijke aspect van het beheer van secundaire arbeidsvoorwaarden in Nederland omvat het aanbieden van extra voordelen die misschien niet verplicht zijn, maar wel door werknemers worden verwacht. Werkgevers in Nederland geven vaak een reiskostenvergoeding die kan worden gebruikt voor een lease-auto, of betalen 100% van de trein- of buskosten van een werknemer voor woon-werkverkeer.
Naast het staatspensioen nemen bijna alle werknemers in Nederland deel aan een particulier pensioen via hun werkgever. Raadpleeg om te weten wat Globalization Partners aanbiedt, zie Pensioen in Nederland.
Het is vaak moeilijk om deze verschillende secundaire arbeidsvoorwaarden op eigen houtje te ontcijferen en te vinden. In plaats daarvan kunt u gebruik maken van de outsourcingdiensten voor secundaire arbeidsvoorwaarden in Nederland. Globalization Partners is er voor u bij elke stap, en wij zullen ervoor zorgen dat u de regels volledig naleeft.
De belangrijkste beperkingen op de secundaire voorwaarden en vergoedingen van uw werknemers hebben betrekking op de Nederlandse wetgeving inzake vergoedingen en eventuele collectieve arbeidsovereenkomsten. Zorg ervoor dat de secundaire arbeidsvoorwaarden die u biedt, voldoen aan de eisen van de collectieve arbeidsovereenkomst of deze overtreffen. Als uw bedrijfstak geen collectieve arbeidsovereenkomst heeft, moet u de door de wet gegarandeerde minima bieden om aan de wet te blijven voldoen.
Naarmate uw bedrijf in een nieuw land groeit, zal het beheer van de voordelen een rol spelen in uw succes. Wanneer u uw arbeidsvoorwaardenplan opstelt, kunt u uw bedrijf concurrerender maken op de arbeidsmarkt en het moreel van de werknemers verbeteren.
Uw voordelenplan kan een uitstekende manier zijn om uw succes in een nieuw land te ondersteunen. Hoewel u specifieke voordelen moet bieden op basis van arbeidsregelgeving, kunnen uw voorzieningen veel meer doen dan u aan de regels houden.
De voordelen en voorzieningen die u uw werknemers biedt, zullen hen laten zien hoeveel u hun harde werk waardeert. Een goed ontwikkeld arbeidsvoorwaardenplan kan het moreel op uw werkplek verbeteren en de retentie verbeteren. Competitieve voordelen kunnen werknemers ook aanmoedigen om op uw vacatures te solliciteren.
Mogelijke secundaire arbeidsvoorwaarden kunnen zijn:
Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het voldoen aan arbeidsrechtelijke vereisten, inclusief uitkeringsregelingen. Vereiste voorzieningen in Nederland zijn onder meer:
Vakantiegeld wordt uitgekeerd in de vorm van een eenmalige betaling voor jaarlijkse vakantie, en het zou moeten zijn: 8 procent van het bruto jaarloon van een werknemer.
De uitdaging van employee benefit planning is om aan de behoeften van uw werknemers te voldoen zonder de middelen van uw bedrijf uit te putten. Uw doel is om een balans te vinden tussen uw financiële mogelijkheden en wat medewerkers verwachten. U kunt een paar basisstappen volgen als u begint met plannen.
Inzicht in uw inkomsten en uitgaven kan u helpen geld toe te wijzen aan uw uitkeringsplan. Neem de tijd om uw inkomsten te schatten en hoe uw uitgaven voor uitkeringen daarin passen.
Het is ook handig om na te denken over uw doelen en hoe u uw voordelen kunt gebruiken om ze te bereiken. Als u bijvoorbeeld wilt concurreren met andere bedrijven in uw branche, kunt u een voordelenplan opstellen dat vergelijkbaar is met dat van hen.
Gekwalificeerde werkzoekenden vergelijken vaak voordelen van verschillende bedrijven om erachter te komen welke werkgevers hun behoeften vertegenwoordigen. Om uw plan concurrerend te maken, moet u voldoen aan de bepalingen die andere bedrijven in uw branche bieden of deze overtreffen. Onderzoek bedrijven die vergelijkbaar zijn met het uwe om erachter te komen welke voordelen een waardevolle investering kunnen zijn.
Deze onderzoeksfase kan ook medewerkergericht zijn. U kunt meer te weten komen over de behoeften van werknemers door enquêtes of interviews af te nemen met werknemers in het gebied.
Met een budget en inzicht in de behoeften en verwachtingen van de medewerkers, kunt u uw plan maken. Begin met het toewijzen van middelen aan de vereiste uitkeringen en wijd vervolgens uw resterende budget aan aanvullende voorzieningen die voldoen aan de industrienormen.
Elk bedrijf betaalt een ander bedrag voor voordelen op basis van zijn grootte, hoeveel voordelen het biedt en welke soorten het biedt. Als gevolg hiervan zal het niet erg handig zijn om de gemiddelde kosten van uitkeringen in Nederland te kennen bij uw planning. U kunt het beste een persoonlijk budget instellen op basis van inkomsten en uitgaven, zodat u de middelen dienovereenkomstig kunt verdelen.
Hoewel de berekening van uw kosten er voor elke uitkering anders uit zal zien, kunt u richtlijnen vinden in het arbeidsreglement. In de socialezekerheidsbijdragen is bijvoorbeeld een vast percentage opgenomen voor werknemers en werkgevers. Medewerkers moeten bijdragen 27,65 procent, waaronder:
Werkgevers betalen sociale zekerheid voor arbeidsverzekeringen, waaronder:
Alle voordelen worden geclassificeerd als inkomen uit arbeid in het land. Als gevolg hiervan moet aan alle voorzieningen een geldbedrag worden gekoppeld, zodat werknemers ze in hun jaarinkomen kunnen opnemen.
Het land heeft een universeel gezondheidszorgsysteem voor inwoners dat openbare en particuliere zorg combineert. Hoewel de meeste gezondheidszorg gratis is voor inwoners, vereist het land dat elke werkende persoon een particuliere basisverzekering heeft om eventuele leemten in het openbare systeem op te vullen.
Werkgevers dragen bij aan deze minima van de ziektekostenverzekering door middel van socialezekerheidsbijdragen tegen een tarief van 6,7 procent van het inkomen van de werknemers.
Naarmate uw bedrijf in een nieuw land groeit, zal het beheer van de voordelen een rol spelen in uw succes. Wanneer u uw arbeidsvoorwaardenplan opstelt, kunt u uw bedrijf concurrerender maken op de arbeidsmarkt en het moreel van de werknemers verbeteren.
Uw voordelenplan kan een uitstekende manier zijn om uw succes in een nieuw land te ondersteunen. Hoewel u specifieke voordelen moet bieden op basis van arbeidsregelgeving, kunnen uw voorzieningen veel meer doen dan u aan de regels houden.
De voordelen en voorzieningen die u uw werknemers biedt, zullen hen laten zien hoeveel u hun harde werk waardeert. Een goed ontwikkeld arbeidsvoorwaardenplan kan het moreel op uw werkplek verbeteren en de retentie verbeteren. Competitieve voordelen kunnen werknemers ook aanmoedigen om op uw vacatures te solliciteren.
Mogelijke secundaire arbeidsvoorwaarden kunnen zijn:
Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het voldoen aan arbeidsrechtelijke vereisten, inclusief uitkeringsregelingen. Vereiste voorzieningen in Nederland zijn onder meer:
Vakantiegeld wordt uitgekeerd in de vorm van een eenmalige betaling voor jaarlijkse vakantie, en het zou moeten zijn: 8 procent van het bruto jaarloon van een werknemer.
De uitdaging van employee benefit planning is om aan de behoeften van uw werknemers te voldoen zonder de middelen van uw bedrijf uit te putten. Uw doel is om een balans te vinden tussen uw financiële mogelijkheden en wat medewerkers verwachten. U kunt een paar basisstappen volgen als u begint met plannen.
Inzicht in uw inkomsten en uitgaven kan u helpen geld toe te wijzen aan uw uitkeringsplan. Neem de tijd om uw inkomsten te schatten en hoe uw uitgaven voor uitkeringen daarin passen.
Het is ook handig om na te denken over uw doelen en hoe u uw voordelen kunt gebruiken om ze te bereiken. Als u bijvoorbeeld wilt concurreren met andere bedrijven in uw branche, kunt u een voordelenplan opstellen dat vergelijkbaar is met dat van hen.
Gekwalificeerde werkzoekenden vergelijken vaak voordelen van verschillende bedrijven om erachter te komen welke werkgevers hun behoeften vertegenwoordigen. Om uw plan concurrerend te maken, moet u voldoen aan de bepalingen die andere bedrijven in uw branche bieden of deze overtreffen. Onderzoek bedrijven die vergelijkbaar zijn met het uwe om erachter te komen welke voordelen een waardevolle investering kunnen zijn.
Deze onderzoeksfase kan ook medewerkergericht zijn. U kunt meer te weten komen over de behoeften van werknemers door enquêtes of interviews af te nemen met werknemers in het gebied.
Met een budget en inzicht in de behoeften en verwachtingen van de medewerkers, kunt u uw plan maken. Begin met het toewijzen van middelen aan de vereiste uitkeringen en wijd vervolgens uw resterende budget aan aanvullende voorzieningen die voldoen aan de industrienormen.
Elk bedrijf betaalt een ander bedrag voor voordelen op basis van zijn grootte, hoeveel voordelen het biedt en welke soorten het biedt. Als gevolg hiervan zal het niet erg handig zijn om de gemiddelde kosten van uitkeringen in Nederland te kennen bij uw planning. U kunt het beste een persoonlijk budget instellen op basis van inkomsten en uitgaven, zodat u de middelen dienovereenkomstig kunt verdelen.
Hoewel de berekening van uw kosten er voor elke uitkering anders uit zal zien, kunt u richtlijnen vinden in het arbeidsreglement. In de socialezekerheidsbijdragen is bijvoorbeeld een vast percentage opgenomen voor werknemers en werkgevers. Medewerkers moeten bijdragen 27,65 procent, waaronder:
Werkgevers betalen sociale zekerheid voor arbeidsverzekeringen, waaronder:
Alle voordelen worden geclassificeerd als inkomen uit arbeid in het land. Als gevolg hiervan moet aan alle voorzieningen een geldbedrag worden gekoppeld, zodat werknemers ze in hun jaarinkomen kunnen opnemen.
Het land heeft een universeel gezondheidszorgsysteem voor inwoners dat openbare en particuliere zorg combineert. Hoewel de meeste gezondheidszorg gratis is voor inwoners, vereist het land dat elke werkende persoon een particuliere basisverzekering heeft om eventuele leemten in het openbare systeem op te vullen.
Werkgevers dragen bij aan deze minima van de ziektekostenverzekering door middel van socialezekerheidsbijdragen tegen een tarief van 6,7 procent van het inkomen van de werknemers.
Globalization Partners is er om uw groei te ondersteunen met een team van HR-professionals en juridische experts. Neem vandaag nog contact met ons op voor meer informatie.
THIS CONTENT IS FOR INFORMATIONAL PURPOSES ONLY AND DOES NOT CONSTITUTE LEGAL OR TAX ADVICE. You should always consult with and rely on your own legal and/or tax advisor(s). G-P does not provide legal or tax advice. The information is general and not tailored to a specific company or workforce and does not reflect G-P’s product delivery in any given jurisdiction. G-P makes no representations or warranties concerning the accuracy, completeness, or timeliness of this information and shall have no liability arising out of or in connection with it, including any loss caused by use of, or reliance on, the information.
Als u klaar bent om uw bedrijf uit te breiden of vragen hebt over een specifiek land, vul dan het formulier in. Een van onze deskundigen zal spoedig contact met u opnemen.
