Cara Membangun Budaya pada Tim Kerja Jarak Jauh Global

Melakukan ekspansi global telah menjadi strategi yang semakin populer bagi perusahaan yang berharap untuk memanfaatkan semua manfaat yang dapat ditawarkan oleh tenaga kerja jarak jauh global. Meskipun memperluas bisnis secara internasional dapat mendorong bisnis Anda ke depan, langkah ini memiliki beberapa implikasi penting bagi budaya organisasi.

Banyak hal yang diperlukan untuk membangun lingkungan kerja jarak jauh atau hibrida global. Seperti yang disebutkan Perangkat Lunak Dev Tools dalam artikel ini, salah satu tantangan terbesar bagi mereka yang bekerja dari jarak jauh adalah gangguan besar yang dapat dihadapi semua orang di rumah, dan bagaimana manajer dapat memastikan orang-orang produktif di mana saja.

Saat Anda membangun tim jarak jauh, Anda juga perlu membangun budaya organisasi yang menyatukan seluruh tim Anda. Baik seseorang bekerja di belakang meja di kantor pusat Anda atau di kantor pusat mereka di belahan dunia lain, kedua karyawan harus merasakan hubungan dan kerja sama tim sebagai anggota organisasi Anda.

Perbedaan budaya dalam komunikasi, gaya kerja, dan faktor lainnya dapat menciptakan tantangan, tetapi budaya organisasi yang kuat dapat membantu menjembatani kesenjangan dan menciptakan kesatuan di seluruh tim Anda yang beragam.

Pentingnya budaya organisasi yang kuat

Selama bertahun-tahun, kami telah mengetahui bahwa perusahaan dengan budaya kerja yang positif akan lebih sukses. Budaya perusahaan yang positif dapat meningkatkan kesejahteraan, keterlibatan, dan loyalitas karyawan. Budaya kerja yang positif bersifat mendukung, berempati, dan digerakkan oleh misi. Meskipun prinsip-prinsip umum ini harus berlaku di seluruh perusahaan, penting juga bagi perusahaan untuk mengembangkan budaya perusahaan yang unik bagi mereka. Pertimbangkan kualitas spesifik yang ingin Anda lihat tercermin dalam cara karyawan Anda bekerja sama dari hari ke hari.

Menurut Harvard Business Review, norma-norma budaya organisasi memiliki dampak yang luas. Mereka menentukan apa yang didorong dan diterima serta apa yang tidak dianjurkan dan ditolak dalam kelompok. Budaya organisasi yang ditetapkan dengan baik dapat memberikan tujuan bersama dan dapat membantu perusahaan berkembang. Penelitian yang sama menunjukkan bahwa memimpin dengan budaya dapat menjadi satu-satunya strategi yang tersisa yang dapat digunakan perusahaan saat ini untuk mendapatkan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan.

Menurut Society for Human Resource Management  (SHRM),  tiga hal yang terjadi pada karyawan  ketika organisasi memiliki budaya yang kuat:

• Mereka tahu bagaimana manajemen puncak ingin mereka menanggapi situasi.
• Mereka setuju bahwa respons yang diharapkan adalah respons yang benar.
• Mereka menyadari bahwa mereka akan dihargai karena menunjukkan nilai-nilai organisasi.

Dengan kata lain, karyawan dan manajer memiliki pemahaman yang sama tentang arti menjadi dan bertindak seperti anggota organisasi mereka.

Dari perspektif karyawan, budaya perusahaan dapat menjadi faktor penentu apakah mereka ingin bekerja untuk tim Anda. Lebih dari 77 persen pekerja mempertimbangkan budaya perusahaan bahkan sebelum melamar pekerjaan, menurut Survei 2019 Misi dan Budaya  Glassdoor. Survei ini  mencakup 5,000 tanggapan dari orang dewasa di seluruh AS, Inggris, Prancis, dan Jerman, yang menunjukkan bahwa karyawan lintas perbatasan nasional sangat peduli dengan budaya perusahaan. Selain itu, lebih dari setengah  responden mengatakan bahwa budaya perusahaan membuat perbedaan yang lebih besar daripada gaji dalam hal kepuasan kerja mereka. Budaya perusahaan mungkin lebih sulit diukur atau ditekan dibandingkan metrik seperti gaji, tetapi budaya perusahaan berdampak nyata pada pengalaman sehari-hari karyawan. Dan ini berdampak berkelanjutan terhadap kesuksesan perusahaan.

Perbedaan budaya dalam praktik bisnis

Budaya bukan sekadar fitur perusahaan. Budaya ada di sekitar kita. Ini memengaruhi cara kita berpakaian, makan, dan berinteraksi dengan orang setiap hari. Hal ini juga memengaruhi cara kita berbisnis. Budaya nasional atau regional cenderung berperan dalam budaya organisasi dalam banyak cara. Faktanya, penelitian menunjukkan bahwa budaya nasional karyawan lebih memengaruhi mereka daripada budaya organisasi mereka.

Perbedaan budaya seharusnya tidak dipikirkan jika Anda ingin berhasil mengelola tim global. Mengarahkan perbedaan budaya adalah salah satu  pertimbangan SDM teratas untuk ekspansi internasional. Namun demikian, menurut Lanie Denslow — seorang pakar budaya bisnis internasional — salah satu masalah terbesar yang dihadapi pengusaha dalam hubungan internasional adalah gagal mengantisipasi perbedaan budaya sama sekali.

Pertimbangkan cara-cara berikut ini dalam budaya nasional atau regional yang dapat memengaruhi karyawan dan perusahaan:

• Komunikasi: Bagaimana budaya nasional dapat memengaruhi komunikasi bisnis? Mungkin pertanyaan yang lebih baik adalah, apakah ada bagian dari komunikasi bisnis yang tidak dipengaruhi oleh budaya? Cara kita saling menyapa, seberapa langsung kita, bahasa tubuh dan isyarat nonverbal yang kita gunakan, cara kita berkomunikasi secara tertulis, dan banyak lagi semuanya dipengaruhi oleh warisan linguistik dan budaya kita. Karena peran budaya dalam komunikasi, karyawan baru di negara lain — meskipun mereka fasih dalam bahasa Anda — secara alami dapat berkomunikasi secara berbeda dari biasanya.
• Gaya bekerja: Anda mungkin juga melihat perbedaan dari budaya ke budaya ketika menyangkut gaya kerja yang umum. Misalnya, budaya cenderung menekankan individualisme atau kolektivisme di atas yang lain, dan penekanan ini dapat mengarah pada gaya kerja yang lebih independen atau lebih kolaboratif. Titik perbedaan lainnya adalah antara lingkungan kerja yang lebih kompetitif dan lingkungan kerja yang lebih kooperatif. Gaya kerja apa pun yang paling sesuai dengan organisasi Anda, ketahuilah bahwa gaya ini mungkin lebih alami bagi sebagian karyawan daripada yang lain berdasarkan latar belakang mereka.
• Nilai: Cita-cita agama, gerakan politik, cerita rakyat, filsuf terkenal, dan banyak pengaruh lainnya menanamkan nilai-nilai tertentu ke dalam budaya. Negara lain dengan riwayat yang berbeda kemungkinan telah mengembangkan serangkaian nilai atau prioritas yang berbeda. Dalam konteks kerja, hal ini sering kali terjadi dalam filosofi umum berbagai negara mengenai keseimbangan pekerjaan-kehidupan. Beberapa karyawan mungkin berasal dari budaya yang sangat menghargai mentalitas kerja keras dan etika kerja keras. Karyawan lain mungkin berasal dari budaya yang menempatkan nilai lebih tinggi pada waktu santai dan waktu keluarga.
• Manajemen: Hierarki organisasi dan gaya manajemen juga sering berbeda antar budaya. Beberapa karyawan mungkin lebih merespons gaya kepemimpinan yang lebih otoritatif, sementara yang lain mungkin merespons lebih baik terhadap gaya yang lebih egaliter. Sikap terhadap hierarki dapat memengaruhi cara karyawan berhubungan dengan atasan. Misalnya, tergantung dari mana asal mereka, beberapa manajer menengah mungkin merasa nyaman untuk mengutarakan pendapat mereka dalam pertemuan dengan para eksekutif yang hadir sementara yang lain akan merasa bahwa itu bukan tempat mereka untuk melakukannya.
• Persepsi waktu: Cara Anda memandang waktu kemungkinan besar berkaitan dengan budaya Anda. Sikap terhadap waktu dapat memengaruhi apakah kita menekankan ketepatan waktu dan tenggat waktu atau mengambil pendekatan yang lebih fleksibel terhadap penjadwalan. Ini juga dapat memengaruhi apakah kita lebih berfokus pada sasaran jangka pendek atau jangka panjang. Bagi sebagian karyawan, mungkin lebih masuk akal untuk melihat metrik triwulanan atau bahkan bulanan, sementara yang lain mungkin lebih memilih untuk melihat secara holistik setiap tahun.

Konsistensi di seluruh budaya organisasi

Jika Anda merasa kewalahan dengan semua perbedaan budaya dalam bisnis, ada beberapa kabar baik. Beberapa aspek budaya organisasi sangat konsisten di seluruh negara, menurut penelitian Harvard. Tanggapan survei dari  lebih 12,800 karyawan di seluruh dunia mengungkapkan bahwa satu gaya budaya perusahaan sangat populer di seluruh wilayah — peduli.

Budaya perusahaan yang peduli menekankan hubungan positif dan saling percaya. Karyawan merasa nyaman di antara rekan kerja mereka, didukung oleh kepemimpinan mereka, dan didorong untuk berkontribusi sebagai pemain tim. Budaya semacam ini ada di perusahaan dan dihargai oleh karyawan di seluruh dunia.

Sama seperti kepedulian yang memiliki peringkat tinggi di seluruh wilayah, otoritas secara konsisten memiliki  peringkat rendah di seluruh wilayah, menjadikannya salah satu atribut budaya perusahaan yang paling tidak umum. Budaya perusahaan yang otoritatif menekankan persaingan dan fitur-fitur yang kuat seperti kepercayaan diri, ketegasan, dan keberanian. Meskipun mentalitas ini lebih umum di beberapa negara daripada negara lain, secara umum ini bukan aspek dominan budaya perusahaan saat ini, menurut karyawan dalam survei.

Kemiripan yang kita lihat di seluruh budaya dalam bisnis internasional dapat sebagian disebabkan oleh betapa saling terhubungnya dunia kita. Perbedaan budaya yang dulunya sangat kentara di antara negara-negara menjadi lebih samar dengan globalisasi. Tentu saja ada perbedaan budaya dalam praktik bisnis di seluruh dunia, tetapi Anda akan sering menemukan lebih banyak kesamaan di antara karyawan daripada perbedaan, terlepas dari seberapa jauh mereka tinggal.

Menciptakan budaya bisnis  global yang positif

Membangun budaya perusahaan mungkin tampak seperti konsep yang sulit dipahami, namun organisasi dapat berperan aktif dalam membentuk budaya mereka — budaya yang menyatukan karyawan di seluruh dunia. Mari kita lihat beberapa langkah utama untuk mencapai idealitas ini.

1. Memahami dan menghormati perbedaan budaya

Ingatlah bahwa memiliki budaya organisasi yang kuat tidak berarti mengabaikan atau menghambat perbedaan. Sebagaimana penelitian telah menunjukkan pentingnya budaya perusahaan yang kuat yang dapat dibagikan oleh semua karyawan, penelitian juga menunjukkan pentingnya keragaman dalam perusahaan. Perspektif yang berbeda dapat membantu perusahaan berinovasi dan bahkan membentuk kembali budaya perusahaan mereka jika diperlukan.

Memahami budaya nasional di negara tempat Anda merekrut adalah kuncinya jika Anda ingin mengembangkan budaya perusahaan yang penuh empati yang merayakan dan menghormati perbedaan. Berhati-hatilah untuk tidak membuat orang menjadi stereotip karena, tentu saja, tidak semua orang dari suatu negara akan melakukan hal yang sama. Namun, memahami beberapa ciri khas budaya nasional karyawan dapat mencegah kesalahpahaman dan membantu Anda menghargai perbedaannya.

2. Menciptakan budaya perusahaan yang melampaui budaya regional

Memahami perbedaan budaya karyawan juga membantu Anda menghindari pengembangan budaya perusahaan yang tidak sesuai dengan beberapa budaya nasional karyawan. Sebaliknya, Anda harus membangun budaya yang didasarkan pada keyakinan dan nilai-nilai yang sama secara luas. Misalnya, jika Anda terbiasa dengan pendekatan yang lebih kompetitif atau bahkan konfrontatif dalam menjalankan bisnis, Anda harus mempertimbangkan untuk menyesuaikan pendekatan Anda guna mendorong mentalitas yang lebih kooperatif di seluruh tim karena mentalitas tersebut lebih umum terjadi di seluruh budaya.

Hal ini dapat membantu untuk mempertimbangkan apa yang  telah diidentifikasi peneliti sebagai nilai-nilai dasar manusia  yang dipegang dalam beberapa bentuk atau bentuk lainnya di seluruh budaya nasional:

• Kebajikan: Kelompok hanya dapat hidup dalam harmoni jika orang memiliki kepentingan dalam kesejahteraan orang lain dalam kelompok yang sama dan memperlakukan orang lain dengan cinta dan rasa hormat.
• Kerendahan hati: Kerendahan hati berarti mengenali keterbatasan dan ketidakbermaknaan relatif Anda dalam skema besar berbagai hal. Nilai ini berkontribusi pada kerja sama dan kolektivisme.
• Kesesuaian: Setiap budaya memiliki harapan tertentu, termasuk undang-undang tertulis dan norma sosial tidak tertulis, yang memengaruhi cara orang berperilaku.
• Tradisi: Sama dengan kepatuhan, semua orang menjunjung tinggi adat istiadat tertentu. Kebiasaan ini dapat berbeda berdasarkan budaya atau agama nasional, tetapi semua orang cenderung setuju bahwa tradisi itu penting.
• Arahan Mandiri: Meskipun kesesuaian dan kerja sama itu penting, manusia juga menghargai pemikir dan aktor independen.
• Pencapaian: Semua budaya menempatkan tingkat nilai tertentu pada ambisi dan kesuksesan pribadi. Dorongan orang untuk mencapai sesuatu pada tingkat individu juga dapat membantu secara keseluruhan.
• Kekuasaan: Kekuasaan adalah konsep universal, dengan setiap budaya memiliki strukturnya sendiri untuk otoritas dan kontrol sumber daya.
• Wajah: Meskipun konsep wajah biasanya lebih berkaitan dengan budaya tertentu, orang-orang di seluruh budaya cenderung peduli dengan reputasi publik mereka.
• Hedonisme: Terlepas dari budaya mereka, orang-orang umumnya memiliki keyakinan intrinsik bahwa kesenangan dan kesenangan adalah bagian dari apa yang dimaksud dengan hidup.
• Keamanan: Semua orang ingin merasakan rasa aman. Perasaan ini berasal dari keamanan pribadi dan stabilitas sosial.
• Stimulasi: Sisi lain dari koin keamanan adalah bahwa orang-orang menghargai beberapa tingkat kebaruan, tantangan, dan kegembiraan dalam hidup.
• Universalisme: Meskipun banyak nilai berfokus pada cara orang berhubungan dengan orang lain dalam “kelompok dalam”, universalisme memerlukan kepedulian terhadap kesejahteraan orang lain dan dunia secara lebih luas.

Pertimbangkan bentuk apa yang akan diambil oleh nilai-nilai ini dalam organisasi Anda. Misalnya, bagaimana Anda akan membantu karyawan merasa aman dan terstimulasi oleh tantangan dan perubahan? Bagaimana Anda akan mendorong kesesuaian dengan nilai dan praktik tertentu serta keterbukaan terhadap perbedaan? Nilai-nilai manakah yang akan Anda tekankan untuk membantu perusahaan dan karyawan Anda berkembang?

3. Pastikan budaya Anda terdefinisi dengan baik

Apa pun kesimpulan yang Anda buat tentang seperti apa budaya perusahaan Anda, Anda harus menjelaskan budaya Anda dengan jelas. Pertimbangkan untuk memasukkan nilai dan praktik yang ditetapkan dengan baik dalam buku pegangan karyawan Anda sehingga karyawan baru dengan cepat memahami arti menjadi anggota organisasi Anda. Mencapai keseimbangan antara bersikap terlalu samar dan terlalu terperinci. Bagikan prinsip budaya Anda dengan cara yang memungkinkan karyawan melakukan ekstrapolasi untuk mengetahui bagaimana prinsip-prinsip ini harus diterapkan dalam berbagai jenis tugas dan interaksi.

Anda juga harus memastikan budaya perusahaan Anda muncul di situs web dan platform lain seperti halaman LinkedIn Anda. Ini dapat membantu calon karyawan mempelajari lebih lanjut tentang perusahaan Anda dan apakah hal tersebut sesuai dengan gagasan mereka tentang budaya perusahaan yang positif.

4. Merekrut karyawan yang sesuai dengan budaya perusahaan Anda

Setelah Anda memiliki gambaran pasti tentang seperti apa budaya perusahaan Anda, Anda harus secara sengaja mempekerjakan karyawan di seluruh dunia yang sangat cocok dengan budaya tersebut. Apakah Anda membutuhkan karyawan yang termotivasi sendiri dan dapat bekerja dengan baik secara mandiri? Kemudian pastikan Anda mencari karyawan yang memiliki kualitas ini, dari mana pun mereka berasal.

Jika Anda mewawancarai seseorang dan mendapatkan kesan bahwa mereka tidak membagikan nilai-nilai Anda atau tidak akan berkembang sebagai anggota perusahaan Anda, mungkin yang terbaik adalah beralih ke kandidat lain. Salah satu keunggulan perekrutan internasional adalah membuka kelompok bakat global tempat Anda dapat menemukan kandidat terbaik untuk bergabung dengan perusahaan Anda.

5. Tergantung pada pakar dalam negeri

Beradaptasi dengan perbedaan budaya dalam bisnis bisa sulit dilakukan, terutama jika Anda merekrut karyawan di beberapa negara. Budaya perusahaan Anda mungkin memiliki keputusan akhir terkait pendekatan tim Anda terhadap tugas dan interaksi, tetapi tidak selalu demikian halnya dengan masalah SDM. Masalah seperti bagaimana karyawan dibayar, tunjangan yang mereka terima, dan waktu liburan yang mereka dapatkan tergantung pada undang-undang dan kebiasaan negara mereka.

Dalam hal masalah ini, Anda harus mendapatkan bantuan dari para ahli dalam negeri yang dapat memastikan bahwa Anda mematuhi undang-undang dan praktik industri yang relevan. Salah satu cara terbaik untuk melakukannya adalah dengan menggunakan Perusahaan Catatan (EOR). EOR akan menangani fungsi SDM di negara tempat karyawan internasional Anda tinggal. Anda harus fokus pada mengelola karyawan dan membangun serta memperkuat budaya perusahaan untuk membantu keberhasilan seluruh tim.

Bangun tim kerja global jarak jauh Anda bersama Globalization Partners

Jika Anda mengembangkan tim secara global, budaya hanyalah salah satu hal yang harus Anda pikirkan. Jika Anda melakukannya sendiri, maka Anda juga perlu mendirikan entitas di negara-negara di seluruh dunia dan mencoba mematuhi sejumlah aturan yang tidak dikenal hanya agar Anda dapat mempekerjakan pekerja di sana. Solusi yang lebih efisien adalah bermitra dengan EOR.

Globalization Partners adalah EOR tepercaya di negara-187negara di seluruh dunia. Setelah Anda menemukan kandidat ideal Anda, mereka akan dimasukkan ke dalam daftar gaji kita. Tim kami akan menangani fungsi SDM logistik, dan kami akan melakukannya dengan cara yang mematuhi hukum dan praktik setempat. Ketika Anda mempercayai Globalization Partners untuk menangani tugas-tugas ini, Anda bebas untuk fokus membangun budaya inklusif yang akan menyatukan karyawan Anda di seluruh dunia dan mendorong perusahaan Anda menuju kesuksesan.

Untuk mempelajari lebih lanjut tentang mendunia, unduh eBook gratis kami, “Panduan Lengkap untuk Membangun Tim Global Jarak Jauh.”