Ketenagakerjaan Jangka Waktu Tidak Tertentu Versus Jangka Waktu Tertentu

Merekrut karyawan internasional yang terampil adalah  momen penting ketika organisasi Anda ingin meningkatkan kemampuan dan mendiversifikasi tenaga kerjanya.

Namun, ini juga berarti melakukan uji tuntas karena setiap negara  mempertahankan undang-undang ketenagakerjaan yang berbeda yang menentukan klasifikasi kerja dan jenis kontrak yang sesuai.

Kemungkinannya adalah Anda menawarkan salah satu jenis kontrak kerja kepada karyawan internasional baru: jangka waktu tertentu atau tidak terbatas.

Memahami perbedaan antara perjanjian kontrak jangka waktu tertentu dan tak terbatas sangat penting untuk kepatuhan, operasi harian, profitabilitas, dan keseluruhan reputasi merek.

Apa itu Perjanjian Kerja Jangka Waktu Tertentu?

Perjanjian kerja jangka waktu tertentu adalah kontrak terbatas yang juga dikenal sebagai kontrak waktu terbatas (LT). Karyawan menjalin perjanjian jangka waktu tertentu dengan pengetahuan penuh tanggal awal dan berakhirnya secara pasti, serta menerima tunjangan karyawan penuh selama durasi kontrak.

Pada akhir kontrak, suatu organisasi dapat memilih untuk memperbarui atau memperpanjang kontrak jangka waktu tertentu. Namun, organisasi tersebut harus berhati-hati dalam melakukannya. Banyak negara mempertahankan batasan tentang seberapa sering perjanjian kerja jangka waktu tertentu dapat diperbarui, baik dengan menutup total periode total atau membatasi jumlah pembaruan — atau keduanya.

Pembatasan internasional mengenai kontrak jangka waktu tertentu bertujuan untuk melindungi penduduk negara tersebut dari potensi penyalahgunaan yang pernah terjadi di bawah jenis perjanjian seperti itu. Hal ini juga memastikan perusahaan tidak dapat terus terperangkap dalam siklus mempekerjakan karyawan dengan jangka waktu pendek, membiarkan karyawannya terlantar terkait keamanan dan tunjangan pekerjaan berjangka panjang. Akhirnya, membatasi kontrak jangka waktu tertentu memastikan proses pemutusan kontrak sesuai hukum yang terjadi pada tanggal berakhirnya.

Setelah mencapai angka maksimum pembaruan kontrak atau mencapai durasi maksimal yang diizinkan dari kontrak jangka waktu tertentu, organisasi harus mengklasifikasi ulang karyawan sebagai tidak terbatas.

Sebagai kesimpulan, karakteristik utama dari kontrak jangka waktu tertentu mencakup:

• Durasi sementara yang menyebutkan tanggal akhir.
• Beban kerja, proyek, atau lingkup tugas yang spesifik.
• Memenuhi syarat untuk mendapatkan tunjangan karyawan.
• Menjelaskan jam kerja dan pembatasan dalam memerlukan kontraktor jangka waktu tertentu untuk bekerja lembur.
• Prosedur pemutusan kontrak yang jelas.
• Kontrak yang secara khusus tidak melebihi satu hingga tiga tahun, meskipun terdapat pengecualian.

Keuntungan dan Kerugian Perekrutan Jangka Waktu Tertentu

Mengingat parameter hukum yang unik dari kontrak jangka pendek, organisasi yang hendak mempekerjakan di tingkat internasional harus mempertimbangkan keuntungan dan kerugian umumnya.

1. Keuntungan

Cakupan jelas dari karyawan jangka waktu tertentu memiliki beberapa keuntungan — bagi perusahaan dan karyawan.

• Keterampilan yang paling sesuai: Kontrak jangka waktu tetap adalah pilihan intuitif ketika keahlian diperlukan untuk proyek atau tugas tertentu. Misalnya, agensi sementara mungkin mempekerjakan karyawan jangka waktu tertentu untuk menerapkan dan mengawasi perangkat lunak SDM baru yang digunakan di seluruh jaringan perusahaan. Setelah perangkat lunak diluncurkan dan berjalan dengan mulus, hubungan antara organisasi dan kontraktor berakhir.
• Operasi dengan skala cepat: Kontraktor jangka waktu tetap dapat menangani proyek, beban kerja, atau tugas tertentu untuk tim yang sudah diperpanjang atau dalam kapasitas besar. Bahkan lebih baik lagi, mereka dapat mengendalikan sistem atau mengatur alur kerja, peralatan, atau teknologi baru untuk meringankan tim yang terbebani itu, memungkinkan organisasi Anda untuk menskalakan pekerjaan untuk memenuhi sasaran baru dan permintaan pasar.
• Operasi yang gesit: Kontrak jangka tetap sangat fleksibel. Perusahaan menghadirkan talenta yang mereka perlukan saat mereka memerlukannya. Kontraktor sendiri dapat mengalami bagaimana rasanya bekerja pada berbagai peran dan untuk berbagai industri, juga membentuk keseimbangan kehidupan ideal yang bisa jadi tidak memungkinkan dengan kontrak tetap.

2. Kerugian

Perusahaan juga harus meninjau risiko unik dari mempekerjakan kontraktor jangka waktu tertentu, khususnya jika karyawan jangka waktu tertentu tersebut tinggal di luar negeri.

• Hak atas kompensasi penuh: Kontraktor tetap berhak atas kompensasi penuh kontrak mereka meskipun mereka diberhentikan sebelum tanggal akhir kontrak yang dinyatakan. Termasuk klausa pemutusan di awal dalam perjanjian kontraktor terkadang dapat mencegah pembayaran uang PHK, tetapi hanya di negara tertentu.
• Sengketa pengadilan tenaga kerja: Mengingat perbedaan negara demi negara dalam kontrak jangka waktu tetap yang sah, mungkin sulit untuk mengelola kontrak yang transparan dan sepenuhnya patuh. Organisasi yang berkantor pusat di satu negara kemungkinan besar berpengalaman dengan hukum tenaga kerja negara mereka sendiri tetapi kurang memahami dengan peraturan internasional. Hal ini menimbulkan situasi yang rumit jika kontraktor internasional menganggap kontrak jangka waktu tertentu mereka melanggar hukum atau status pekerja mereka salah klasifikasi, atau jika mereka yakin bahwa kontrak tersebut telah  diberhentikan secara tidak adil. Dalam keadaan apa pun, kontraktor dapat mengajukan klaim kepada regulator hukum tenaga kerja negara mereka. Untuk membela diri di pengadilan, organisasi Anda harus memiliki entitas yang mapan di negara itu, biasanya anak perusahaan. Tanpa anak perusahaan atau entitas serupa, Anda tidak dapat mewakili diri Anda di pengadilan hubungan industri internasional dan bertanggung jawab atas kerusakan, denda, biaya, dan penalti karyawan tambahan.

Apa Itu Perjanjian Kerja Tidak Terbatas?

Perjanjian karyawan yang tidak terbatas adalah jenis hubungan kerja yang paling umum saat ini, di mana karyawan dipekerjakan untuk jangka waktu yang tidak terbatas dan berkelanjutan. Kontrak mereka tidak memiliki tanggal kedaluwarsa yang telah ditentukan. Akibatnya, pekerjaan yang tidak terbatas berakhir hanya di bawah:

• Pengunduran diri karyawan
• Pemutusan kerja yang sah
• Pensiun karyawan
• Penutupan usaha permanen

Karyawan tanpa batas waktu memenuhi syarat untuk menerima tunjangan perusahaan, seperti rencana kesehatan, paket pensiun, liburan berbayar, liburan berbayar, izin sakit, dan penawaran tunjangan lainnya. Terlebih lagi, perjanjian karyawan berjangka tak terbatas disertai dengan hak karyawan dan kewajiban perusahaan yang lebih kuat, yaitu hak atas pemberitahuan yang wajar setelah pemutusan hubungan kerja. Sebagian besar negara mendukung perjanjian kerja tak terbatas dibandingkan perjanjian jangka waktu tertentu, dengan memberikan perhatian khusus pada pembuatan undang-undang yang disukai karyawan terkait pemecatan yang sah.

Prosedur untuk memutuskan hubungan kerja karyawan yang tidak pasti secara  hukum sangat  bervariasi di seluruh negara. Misalnya:

• Di Belgia, periode pemberitahuan lanjutan diperlukan untuk memberi tahu karyawan tentang PHK yang tidak ditentukan, dan pembayaran pesangon harus disesuaikan dengan tahun kerja mereka.
• Di Brasil, pemutusan tidak memerlukan sebab tetapi memerlukan pesangon baik pembenaran diberikan atau tidak. Uang pesangon lebih tinggi jika perusahaan tidak menawarkan penjelasan atas pemecatan tersebut.
• Di Republik Ceko, karyawan yang diberhentikan harus menerima pemberitahuan minimal dua bulan sebelum tanggal berakhirnya mereka kecuali pemutusan hubungan kerja karena aktivitas kriminal, ditambah pesangon yang ditentukan oleh masa kerja mereka.
• Di Jepang, karyawan hanya dapat diberhentikan dengan alasan tertentu dan 30-days pemberitahuan minimum, beserta proses hukum dan dokumentasi pemecatan penuh. Hukum tenaga kerja negara ini memberlakukan beberapa batasan paling ketat untuk memberhentikan karyawan di dunia.

Pro dan Kontra Mempekerjakan Karyawan Jangka Waktu Tidak Tertentu

Pekerjaan yang tidak terbatas adalah pendekatan yang akrab untuk hubungan karyawan untuk sebagian besar organisasi. Namun, keakrabannya dapat membuat orang mengabaikan kelebihan dan kekurangan jenis perjanjian kerja ini.

1. Keuntungan

Ada kekuatan yang melekat untuk mempertahankan karyawan domestik dan internasional yang sama selama bertahun-tahun.

• Stabilitas: Organisasi mengalami lebih sedikit pergantian dengan mempertahankan jaringan inti karyawan yang tidak terbatas. Penelitian mengungkapkan bahwa tingkat keluar masuk karyawan yang lebih rendah memberikan berbagai manfaat, mulai dari moral karyawan yang lebih tinggi dan peningkatan produktivitas hingga peningkatan retensi pelanggan dan biaya perekrutan yang lebih rendah.
• Loyalitas: Karyawan dengan jangka waktu tak terbatas berkomitmen pada organisasi dengan harapan masa kerja bertahun-tahun. Perusahaan dapat meningkatkan loyalitas tersebut melalui skema insentif, bonus, peluang pengembangan profesional, fasilitas tempat kerja, manfaat karyawan, dan lebih banyak strategi, beberapa di antaranya masuk akal atau terbayar dengan karyawan jangka pendek.
• Struktur organisasi yang jelas: Perusahaan yang berkomitmen untuk bekerja tanpa batas atas kontraktor dan karyawan dengan jangka waktu tertentu membangun struktur organisasi yang stabil dan masuk akal untuk mendukung operasi. Karyawan memiliki pemahaman yang pasti tentang alur kerja, tim, departemen, dan kepemimpinan, ditambah di mana mereka sesuai dengan struktur organisasi yang lebih luas — ditambah posisi atau promosi yang dapat mereka capai.

2. Kerugian

Demikian pula, ada beberapa tantangan unik untuk perjanjian kerja jangka waktu tidak tertentu, terutama ketika mempekerjakan karyawan di tingkat global.

• Kewajiban perusahaan lainnya: Karyawan di seluruh dunia yang tidak pasti cenderung lebih dilindungi oleh undang-undang ketenagakerjaan mengenai gaji, tunjangan, kebijakan cuti, dan — yang paling ketat — pemutusan hubungan kerja yang sah. Kontrak yang tidak ditentukan kehilangan klausul pemutusan kerja yang jelas atau ketentuan pemberitahuan jauh lebih bertanggung jawab untuk membayar ganti rugi karyawan yang diberhentikan. Bahkan perusahaan dengan ketentuan pemutusan kontrak kemungkinan masih harus memberikan pesangon, tunjangan tapering, dan pemberitahuan pemutusan hubungan kerja yang wajar untuk menghindari pelanggaran hukum tenaga kerja.
• Tantangan dalam menavigasi undang-undang tenaga kerja internasional yang tidak terbatas: Lagi-lagi, kontrak tenaga kerja yang tidak terbatas dan klausul yang diperlukan dari negara ke negara. Hanya sedikit organisasi yang memiliki pakar hukum, keuangan, dan SDM internal yang fasih dalam hukum tenaga kerja negara target. Untuk alasan ini saja, banyak organisasi beralih ke organisasi pemberi kerja profesional (PEO) dan  pemberi kerja layanan catatan untuk mengelola fungsi administratif karyawan internasional yang tidak terbatas, karena PEO memang mendukung tenaga ahli khusus negara yang tersedia untuk menyusun kontrak yang sesuai.

Kapan Menggunakan Perjanjian Kerja Jangka Waktu Tertentu Versus Jangka Waktu Tidak Terbatas

Kontraktor jangka waktu tertentu dapat menjadi solusi yang hemat biaya dan menghindari risiko dalam keadaan berikut:

• Mempekerjakan karyawan untuk pekerjaan musiman.
• Mengisi cuti bagi karyawan yang mengambil cuti atau pada hari libur.
• Pengganti sementara untuk karyawan yang cuti orang tua atau cuti sakit jangka panjang.
• Mengisi kembali lowongan pekerjaan yang hanya akan diisi setelah proses penerimaan karyawan yang panjang dan menyeluruh atau selama restrukturisasi organisasi besar.
• Menawarkan keahlian materi pelajaran atau konsultasi untuk proyek khusus.
• Membangun atau mengintegrasikan teknologi baru di seluruh perusahaan.
• Menguji tipe posisi baru.
• Mengelola kontraktor ekspatriat atau warga negara asing.

Demikian pula, karyawan tanpa batas waktu direkomendasikan jika Anda:

• Mengisi peran departemen yang diperlukan.
• Memperluas departemen atau tim, terutama untuk meningkatkan kapasitas kerja jangka panjangnya.
• Mengalami pertumbuhan pendapatan yang berkelanjutan.
• Harus sering menolak klien, pesanan, atau pekerjaan baru.
• Menyiapkan operasi permanen di negara atau pasar baru.
• Kekurangan staf secara administratif atau untuk fungsi layanan pelanggan dan dukungan.

Baik organisasi swasta maupun publik, keduanya menggunakan kontrak jangka waktu tertentu dan tak terbatas berdasarkan kebutuhan, anggaran, kapasitas kepegawaian, dan prioritas bisnis saat ini. Namun, menentukan jenis perjanjian kerja terbaik juga memerlukan pertimbangan toleransi risiko Anda untuk mengklasifikasikan karyawan melalui kontrak dengan benar dan apakah Anda memiliki penasihat hukum yang relevan yang siap membantu menavigasi medan kontrak baru ini.

Membandingkan Kontrak Jangka Waktu Tidak Tertentu Dibandingkan dengan Kontrak Jangka Waktu Tertentu

Apa yang harus dimasukkan dalam kontrak tidak terbatas yang mematuhi hukum atau kontrak jangka waktu tertentu bervariasi menurut negara.

Namun, beberapa klausul utama meresapi kontrak terlepas dari di negara mana Anda mempekerjakan karyawan. Untuk perjanjian kerja yang tidak terbatas, sebagian besar hukum tenaga kerja mewajibkan kontrak berisi hal-hal berikut:

• Jabatan pekerjaan.
• Perkiraan jam kerja.
• Lokasi pekerjaan.
• Gaji.
• Tunjangan, termasuk kesehatan, gigi, mata, asuransi jiwa, dan lainnya.
• Kebijakan hari libur dan izin sakit.
• Kebijakan cuti tambahan.
• Periode percobaan yang dijabarkan, jika relevan dengan peran.
• Klausul pemutusan, termasuk pemutusan karena alasan yang kuat, pesangon, pemberitahuan sebelumnya, dan kebijakan pemutusan hubungan kerja lainnya.
• Hak perundingan kolektif.
• Asuransi atau sertifikat yang diwajibkan, seperti asuransi malapraktik medis bagi dokter di negara bagian AS tertentu.

Untuk perjanjian jangka waktu yang tertentu atau terbatas, kontrak umumnya harus menyertakan hal-hal berikut untuk menghindari kekeliruan klasifikasi serta hukum tenaga kerja umum:

• Tanggal mulai dan akhir kontrak yang jelas.
• Jabatan dan deskripsi peran.
• Perkiraan jam kerja.
• Gaji.
• Pemenuhan syarat lembur.
• Manfaat.
• Kebijakan hari libur dan izin sakit.
• Klausul pengakhiran dini, termasuk hanya penyebab,  kompensasi pemenuhan kontrak, pemberitahuan pengakhiran kontrak yang jatuh tempo, dan kebijakan pengakhiran lainnya.

Lagi-lagi, bekerja dengan PEO (Organisasi Ketenagakerjaan Profesional) dan layanan Employer of Record yang hadir di negara di mana Anda ingin mempekerjakan karyawan memberikan sumber daya yang berharga untuk membuat kontrak yang tepat secara hukum. Mitra PEO Anda memiliki sumber daya dan pengetahuan untuk menavigasi kedua jenis kontrak kerja  —  tetap dan tidak terbatas — untuk menyesuaikan peraturan dan menarik talenta terbaik.

Jenis Perjanjian Kerja Lainnya

Secara umum, perjanjian kerja dibagi ke dalam dua kategori:

• Pekerjaan standar: Pekerjaan standar mencakup kontrak yang menguraikan jam penuh waktu, gaji, tunjangan karyawan, paket pensiun, gaji lembur, kebijakan liburan, menetapkan klausul pemutusan hubungan kerja, persyaratan pembayaran pesangon, pemberitahuan pemutusan hubungan kerja yang jatuh tempo, dan standar lain yang umumnya terkait dengan pekerjaan penuh waktu dan stabil kontemporer.
• Pekerjaan di luar standar: Pekerjaan di luar standar mengacu  pada pengaturan karyawan yang berada di luar lingkup kerja standar dan tanpa daftar kewajiban dan persyaratan kontrak yang sama. Karyawan nonstandar termasuk pekerja musiman,  pekerja sementara atau agen alih daya, karyawan paruh waktu, karyawan yang sedang menelepon, dan dalam banyak kasus, pekerja lepas dan kontraktor independen.

Kontrak tak terbatas sangat termasuk dalam kategori pekerjaan  standar. Sebaliknya kontrak jangka waktu tertentu selaras dengan hubungan kerja nonstandar, karena memiliki tanggal akhir dan parameter kerja yang spesifik.

Sebagai praktik terbaik dalam merekrut karyawan secara umum, organisasi  harus menetapkan  klasifikasi karyawan berdasarkan sifat peran karyawan, bukan terminologi murni seperti “standar” atau “nonstandar.”

Misalnya, karyawan internasional mungkin awalnya direkrut selama setahun melalui kontrak jangka waktu tertentu. Di akhir tahun, organisasi Anda senang dengan pekerjaan mereka, dan Anda memutuskan untuk menawarkan perpanjangan kontrak — kali ini dengan kompensasi yang lebih besar, tanggung jawab yang lebih luas, dan tunjangan tambahan.

Berdasarkan terminologi pengaturan karyawan dasar, kontrak ini masih dianggap sebagai kontrak nonstandar dan dengan jangka waktu tertentu. Namun, keseluruhan karakter peran karyawan Anda kini lebih dekat dengan hubungan kerja standar dan jangka panjang. Di beberapa negara, menawarkan perpanjangan kontrak jangka waktu tertentu adalah hal yang ilegal. Agar karyawan tersebut tetap dipekerjakan, Anda akan diwajibkan untuk mengubah klasifikasi pekerja sebagai pekerja jangka waktu tidak tertentu — dan perjanjian kontrak mereka akan disesuaikan.

Singkatnya:

• Istilah seperti “standar” dan “nonstandar” adalah panduan yang bermanfaat tetapi bukan terminologi kontrak yang menetapkan dan mengikat secara hukum.
• Pekerjaan dengan jangka waktu tetap dan jangka tidak terbatas menawarkan informasi yang jauh lebih preskriptif tentang pengklasifikasian  karyawan internasional Anda secara patuh.
• Perkiraan durasi pekerjaan karyawan, diikuti sifat pekerjaan itu sendiri, merupakan  pertimbangan terpenting saat menyusun kontrak kerja yang sesuai.
• Selalu sertakan klausul pemutusan lebih awal dalam kontrak karyawan, baik kontrak jangka waktu tertentu maupun tidak tertentu.
• Selalu teliti undang-undang ketenagakerjaan jangka-tetap spesifik di suatu negara, dengan memperhatikan elemen-elemen seperti jumlah total perpanjangan kontrak yang diizinkan, lama  kontrak yang diizinkan, tunjangan karyawan jangka-tetap, kelayakan lembur, dan masih banyak lagi.
• Berkonsultasilah dengan penasihat hukum tenaga kerja saat menyusun kontrak untuk calon karyawan. Hal ini memastikan karyawan Anda — baik jangka waktu tertentu maupun tidak terbatas, domestik atau internasional — mendapatkan hak penuh sembari Anda meminimalkan  risiko kesalahan klasifikasi.

Tawarkan Kontrak yang Tepat kepada Karyawan Anda, di Mana pun Mereka Berada

Di Globalization Partners, solusi komprehensif kami  disiapkan dan siap membantu Anda merekrut talenta terbaik di 187 negara — tanpa perlu meneliti undang-undang ketenagakerjaan khusus negara, penyusunan kontrak, persyaratan hukum, hak, dan masih banyak lagi selama berbulan-bulan.

Meminta proposal  untuk melindungi diri Anda dari penggunaan jenis kontrak kerja yang salah saat Anda melakukan ekspansi secara global.