La gestión de la compensación y los beneficios en el Reino Unido (Reino Unido) requiere una comprensión clara de las leyes locales. Leyes como la Ley de Derechos Laborales y el sistema de salario mínimo establecen protecciones de amplio alcance para los empleados, y el incumplimiento puede dar lugar a multas.

Pero con el enfoque correcto de gestión de beneficios para empleados del Reino Unido , puede formar su equipo con confianza, atraer a los mejores talentos y mantenerse competitivo. 

Leyes de compensación en el Reino Unido

Las Reglamentaciones 1998 sobre horas de trabajo y la Ley de Derechos Laborales 1996 del Reino Unido protegen los derechos, el pago, la licencia y las horas de trabajo de los empleados. Casi todos los contratos de empleo del Reino Unido establecen una compensación en Great British Pounds (GBP), pero esto no es un requisito legal. 

El Reino Unido tiene un sistema obligatorio de tarifas de salario mínimo. El salario digno nacional (NLW) se aplica a los empleados mayores de 21 años. El salario mínimo nacional (NMW) se aplica a los empleados más jóvenes. Estas tasas generalmente cambian 1 de abril cada año. A partir del abril 1, 2026, las tarifas por hora de salario mínimo son:

  • 21 años o más (NLW): GBP 12.71

  • Edades 18–20: GBP 10.85

  • Menores de 18 años y aprendices: GBP 8

Horario de trabajo en el Reino Unido

La semana laboral estándar en el Reino Unido suele ser de 35–40 horas, pero esto no está establecido por la ley y depende del empleador, el sector y la industria. En virtud de la ley 1998 de las Reglamentaciones de tiempo de trabajo, las horas de trabajo promedio de un empleado tienen un límite de 48 horas por semana, promediadas en 17 semanas. Los empleados pueden excluirse de este límite por escrito. 

No hay ningún requisito legal para un pago de horas extras más alto. Los términos del contrato de empleo determinan si se pagan horas extras y a qué tarifa. Sin embargo, los empleadores deben asegurarse de que el pago promedio de un empleado no caiga por debajo del NMW por todas las horas trabajadas, incluidas las horas extras.

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Beneficios legales para empleados en el Reino Unido

Las contribuciones de seguro nacional (National Insurance Contributions, NIC), o seguro nacional, financian ciertos beneficios del seguro social y la pensión estatal. Los empleados y empleadores pagan las NIC en función de los ingresos del empleado. 

Los empleadores aún pagan varios beneficios legales, como licencia por enfermedad, licencia por paternidad y pensiones en el lugar de trabajo. 

Seguro social en el Reino Unido

Todos los residentes del Reino Unido reciben atención médica a través del Servicio Nacional de Salud (National Health Service, NHS) financiado por el estado. Los empleadores y empleados no contribuyen directamente al NHS, pero pagan las NIC, que pagan varios beneficios estatales, incluido el NHS.

Los empleados deben hacer NIC si tienen 16 años o más y ganan más de 242 GBP por semana de un empleo. El seguro nacional ofrece varios beneficios del seguro social, incluida una pensión estatal básica y una asignación por maternidad. 

Aunque existe una pensión estatal, los empleadores también deben inscribir a los empleados elegibles en un fondo de pensión laboral, al que ambas partes contribuyan. A partir del año 2026, la contribución total mínima legal es del 8 % de las ganancias que califican para los empleados que ganan GBP 6,240–50,270 al año. Esta contribución se divide de la siguiente manera:

  • Empleador: al menos 3 % 

  • Empleado: 4 %

  • Gobierno: 1 % como alivio fiscal (para la mayoría de los esquemas)

Licencia anual en el Reino Unido

Los empleados obtienen al menos 5.6 semanas de feriados con goce de sueldo al año. Esto es 28 días para un empleado de tiempo completo que trabaja cinco días a la semana. Los empleadores pueden incluir feriados públicos, llamados feriados bancarios, como parte de los 28 días o pueden ofrecerlos como días libres adicionales.

Vacaciones públicas (bancarias) en el Reino Unido

  • Día de Año Nuevo

  • Viernes Santo

  • Lunes de Pascuas

  • Feriado bancario de principios de mayo 

  • Día festivo de primavera

  • Día festivo de verano

  • Navidad

  • Día después de Navidad

Escocia e Irlanda del Norte tienen ligeras variaciones en sus horarios de días festivos.

Licencia por nacimiento y cuidado en el Reino Unido

El Reino Unido tiene diferentes tipos de licencia por paternidad, cada uno con tarifas de pago reglamentarias:

  • Licencia por maternidad: hasta 52 semanas de licencia. El pago por maternidad reglamentario (SMP) se paga por hasta 39 semanas. Durante las primeras seis semanas, el SMP es el 90 % de los ingresos semanales promedio del empleado, sin tope. Para las próximas 33 semanas, el SMP es de GBP 187.18 por semana o el 90 % de las ganancias semanales promedio, lo que sea menor.

  • Licencia por paternidad: las parejas elegibles pueden tomar dos bloques de licencia separados de una semana. El pago de paternidad legal (SPP) es de GBP 187.18 por semana o el 90 % de los ingresos semanales promedio, lo que sea menor.

  • Licencia parental compartida: hasta 50 semanas de licencia y 37 semanas de pago. El pago parental compartido legal (ShPP) es de GBP 187.18 por semana o el 90 % de los ingresos semanales promedio, lo que sea menor.

  • Licencia por adopción: se aplican derechos similares a la licencia por maternidad. El pago por adopción legal (SAP) sigue las mismas tarifas y estructura que el SMP. 

Licencia por enfermedad en el Reino Unido.

Los empleados que estén demasiado enfermos para trabajar pueden ser elegibles para el pago por enfermedad legal (SSP). El empleador le paga al empleado 123.25 GBP por semana, durante un máximo de 28 semanas. 

Los primeros tres días solían ser “días de espera” sin goce de sueldo, pero ahora el SSP es pagadero desde el primer día y no hay un límite de ganancias más bajo.

Otra licencia legal en el Reino Unido.

Los empleados del Reino Unido se benefician de otros derechos de licencia legal, incluida la licencia por duelo parental (2 semanas con pago legal) y la próxima licencia por atención neonatal (hasta 12 semanas con pago legal desde abril de 2025). Los empleados pueden utilizar la licencia por paternidad sin goce de sueldo (hasta 18 semanas por hijo, disponible desde el primer día de empleo a partir del 2026 de abril) y tomarse tiempo libre sin goce de sueldo razonable para dependientes o deberes públicos y servicio de jurado. Manténgase informado sobre estos derechos cruciales de tiempo libre del Reino Unido para padres y ciudadanos.

Pago por despido y despido en el Reino Unido.

No existe un requisito legal de indemnización por despido al momento de la finalización de la relación laboral. 

Sin embargo, en casos de redundancia, los empleados con al menos 2 años de servicio continuo reciben un pago por redundancia legal (SRP). El monto se basa en la edad, el pago semanal y la duración del servicio del empleado.

Beneficios complementarios y de mercado para empleados en el Reino Unido.

Un paquete de beneficios competitivo atrae y retiene a los mejores profesionales. Más allá de los mínimos legales, los beneficios complementarios comunes en el Reino Unido incluyen:

  • Mayores contribuciones de pensión en el lugar de trabajo

  • Seguro médico y dental privado

  • Cobertura de vida que paga una suma global a los beneficiarios

  • Protección de ingresos o seguro por discapacidad a largo plazo

  • Programas de asistencia al empleado (EAP)

  • Wellness allowances or gym memberships

  • Beneficios mejorados de licencia por enfermedad

Impuestos de los beneficios de los empleados en el Reino Unido

La mayoría de los beneficios proporcionados a los empleados además de su salario se consideran un “beneficio en especie” (Benefit in Kin, BIK) y están sujetos a impuestos. 

Los empleadores deben informar estos beneficios a Su Majestad de Ingresos y Aduanas (HMRC), generalmente en un formulario P11D , y pagar el Seguro Nacional Clase 1A por su valor. El impuesto del empleado generalmente se cobra a través de un ajuste a su código fiscal a través del sistema de pago por ganancia (PAYE).

Cómo diseñar su programa de beneficios para empleados en el Reino Unido.

Los requisitos legales y las normas del mercado de cada país difieren, pero puede seguir estos pasos básicos para crear su programa de beneficios en el Reino Unido.

1. Establezca sus metas y presupuesto

Definir el alcance y los objetivos de su programa de beneficios desde el principio le ayudará a crear una base que se adapte a sus necesidades. Evalúe sus recursos y analice los objetivos de crecimiento de su empresa en el Reino Unido. Si la retención de empleados es una prioridad, por ejemplo, podría considerar ofrecer un paquete más rico de beneficios complementarios.

2. Investigar las necesidades de los empleados

Una evaluación de necesidades puede ayudarlo a comprender qué valoran más los empleados locales. Investigue los beneficios que otras compañías de su industria y región ofrecen para crear un plan competitivo que se alinee con las expectativas del mercado.

3. Cree su plan de beneficios para empleados

Utilice su investigación para crear un programa que equilibre las expectativas de los empleados con su presupuesto. A medida que calcule los costos, recuerde tener en cuenta los gastos administrativos, las contribuciones de los empleados y cualquier característica de contención de costos.

Consideraciones para contratistas independientes del Reino Unido 

Contratar contratistas independientes en el Reino Unido requiere un enfoque diferente. Este tipo de  trabajador es autónomo y tiene otros derechos legales. Las consideraciones incluyen:

  • Sin derechos legales: los contratistas independientes en el Reino Unido no obtienen beneficios legales para empleados, como salario mínimo, pago por enfermedad, licencia anual o contribuciones de pensión.

  • Acuerdos contractuales: los términos de pago deben describirse claramente en un acuerdo de servicios, enfatizando la independencia del contratista.

  • Impuestos y seguro nacional: los contratistas presentan sus propios impuestos y realizan sus propias contribuciones de seguro nacional.

  • Evitar el “empleo disfrazado” (IR35): Si una empresa controla de cerca cómo y cuándo trabaja un contratista, HMRC puede reclasificarlos como empleados. Esto puede dar lugar a impuestos adicionales, sanciones y tener que proporcionar beneficios a los empleados, especialmente en virtud de las normas IR35.

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Las contribuciones incorrectas del seguro nacional o la licencia con goce de sueldo por desestadificación pueden llevarle al agua caliente regulatoria. 

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