مثل معظم مجالات العمل، تواجه فرق الموارد البشرية العالمية (HR) مخاطر مشتركة يجب أن يتعلموا التنقل فيها في كل مرحلة من مراحل دورة حياة الموظف - بدءًا من التوظيف وحتى الإقالة من العمل.
سنبدأ بتحديد ما نعنيه بإدارة المخاطر قبل جمع قائمة تضم سبعة من أفضل الممارسات.
ما المقصود بإدارة المخاطر؟
من أجل خلق بيئة إيجابية حيث يمكن للأشخاص العمل معًا بأمان وإنتاجية، تحتاج المؤسسة إلى إعطاء الأولوية لإدارة المخاطر. من المهم أن تحافظ فرق الموارد البشرية الدولية على عقلية عالمية أثناء وضع استراتيجية لإدارة المخاطر وتنفيذها.
أفضل الممارسات
1. تجربة توظيف إيجابية
يُعد التوظيف جزءًا أساسيًا من ضمان تمتع القوى العاملة لديك بالمواهب ومجموعات المهارات اللازمة للارتقاء بأعمالك إلى المستوى التالي من النجاح. لذلك، من أجل تقليل مخاطر الاضطلاع بالأفراد غير القادرين على المساهمة في ما تحتاجه مؤسستك، يجب عليك الانتباه إلى العمليات التي تشكل رحلة التوظيف الخاصة بك.
ويشمل ذلك جميع الخطوات، بدءًا من الوظيفة الشاغرة الأولية فصاعدًا. من الضروري أن تروق عملية التوظيف بشكل أساسي لنوع المرشح المفضل. تأكد من أن العناصر التي تشكل عملية توظيفك تمنح المرشح تجربة إيجابية. ثلاثة وستون في المائة من المتقدمين للوظائف يقولون إنهم من المرجح أن يرفضوا عرض العمل إذا كانوا قد عانوا من تجربة سيئة أثناء التوظيف. فكّر في مخاطر فقدان المواهب المحتملة التي يُمثّلها ذلك، بالإضافة إلى المخاطر التي تُعرّض سمعة شركتك للخطر.
بالنسبة للموارد البشرية العالمية، قد يعني ذلك التفكير في كيفية عرض السكان المحليين لصورة شركتك أينما كنت تقوم بالتوظيف. تقدم بعض الشركات صورًا مختلفة لأجزاء مختلفة من العالم. أو، قد يعني ذلك إنشاء صورة علامة تجارية أكثر عالمية تتحدث إلى جمهور أكبر في جميع أنحاء العالم.
التأهيل الفعال
تمامًا مثل عملية التوظيف، يمكن أن يكون لتجربة تأهيل الموظفين السيئة عواقب مكلفة. أولاً، تواجه شركتك تكلفة التأهيل (يُقدر المتوسط في الولايات المتحدة بالدولار الأمريكي 4,000 من قبل بعض المصادر).
ثانيًا، يمكن أن تفقد شركتك المواهب المحتملة التي ربما بقيت إذا شهدوا عملية تأهيل إيجابية. يمكن إبعاد الموظفين الموهوبين الذين كانوا متحمسين في السابق للعمل في شركتك وقد يبدأون في البحث عن وظيفة جديدة على الفور تقريبًا.
لا يكلفك هذا الأمر ماليًا فحسب، حيث يتعين عليك بدء عمليات التوظيف والتأهيل من جديد، ولكنك فقدت أيضًا المهارات التي كان بإمكانهم استخدامها لدفع أعمالك إلى الأمام.
تتمثل إحدى الإستراتيجيات التي تضمن إلحاق الموظفين بشكل إيجابي والتي تزيد من معدلات الاحتفاظ في طلب الملاحظات من الموظفين الجدد الحاليين والسابقين باستخدام مجموعة من أدوات التواصل مع الفريق، ومراعاة ملاحظاتهم من أجل تحسين عملية إلحاقك.
2. القيادة العليا
يمكن أن يكون القائد الجيد هو الفرق بين استقالة الموظف المبكرة وفترة العمل الطويلة والمنتجة.
درّب مديريك جيدًا وتأكد من التزامهم بهدف الشركة ورسالتها، أينما كانوا في العالم. تشجيعهم على استخدام التكنولوجيا عند الاقتضاء، مثل التكامل الهاتفي عبر الكمبيوتر (CTI)، لتعزيز التواصل وبالتالي الاتساق عبر المؤسسة.
3. تطوير الموظفين
من العناصر الأساسية في جعل الموظف يشعر بالتقدير هو تشجيع التطوير الشخصي والمهني.
إتاحة فرص التطوير المهني للموظفين، وخاصة التدريب على تطوير المهارات لمساعدتهم على النجاح في أدوارهم. على سبيل المثال، قد يستفيد مهندسو البرامج من التدريب الذي يعلمهم تطوير المنتجات واستخدام أدوات سكرم.
تستفيد كل شركة من وجود قوى عاملة ماهرة ومتفاعلة. وفي نهاية المطاف، فإن إظهار الموظفين الذين تستثمر في نموهم المهني سيضمن لك الاحتفاظ بأفضل المواهب لديك. وبخلاف ذلك، سيظل خطر ارتفاع معدل دوران المواهب عقبة كبيرة أمام نجاح شركتك.
4. البيانات الآمنة
من الضروري أن تعمل الموارد البشرية العالمية لضمان فهم الموظفين لقواعد الشركة وسياساتها واتباعهم لها، لا سيما فيما يتعلق باستخدام تكنولوجيا الشركة لحماية البيانات الحساسة.
قد تقوم شركتك، على سبيل المثال، بتنفيذ برنامج عروض مؤتمت جديد، ولكن إذا لم يتم تدريب الموظفين على استخدامه بشكل صحيح، فإن خطر المشكلات المتعلقة بالامتثال وخصوصية البيانات يزداد.
يمثل تأمين بيانات الشركة والموظفين الحساسة تحديًا كبيرًا يتداخل غالبًا مع العمليات العالمية - فكلما كانت الشركة أكبر وأكثر تركيزًا على البيانات، زادت قابلية التعرض للانتهاكات.
قد يكون تأثير اختراق البيانات على أعمالك التجارية كبيرًا، بما في ذلك مخاطر تشويه السمعة والخسائر المالية. وفقًا لشركة IBM، 2021 بلغ متوسط التكلفة العالمية لاختراق البيانات في 4.24 مليون دولار أمريكي. حتى أن هناك صناعات معينة مثل الرعاية الصحية قد تشهد ضعف هذه التكلفة تقريبًا.
ومع ذلك، لا تُعد التكلفة هي العامل الوحيد الذي يجب مراعاته عند تقييم مخاطر اختراق البيانات - فهناك أيضًا مخاطر نشر بيانات الموظفين والعملاء. يجب أن تركز فرق الموارد البشرية العالمية استراتيجيتها لإدارة المخاطر على حماية القوى العاملة لديها من خلال تطبيق أعلى معايير أمن البيانات.
5. السجلات التفصيلية
لتجنب احتمالية عدم الامتثال لقوانين ولوائح العمل المحلية، تأكد من أن شركتك لديها الموارد البشرية والخبرة القانونية المطلوبة لدعم فرقك. يمكن أيضًا تجنب المشكلات المتعلقة بالرواتب أو عقود الموظفين باستخدام التكنولوجيا المتقدمة مثل نظام الإدارة المتقن Global Employment Platform. على سبيل المثال، يقوم متتبع الوقت الجيد بالإبلاغ بدقة عن جداول ساعات عمل الموظفين لأي ارتباك في ساعات العمل، بينما يمكن Global Employment Platform أيضًا مساعدة الشركات على تتبع تقارير الوقت والنفقات، وأتمتة إعداد كشوف الرواتب والمزايا المتوافقة.
إن وجود نسخ احتياطي كافٍ من حيث السجلات التفصيلية لجميع المعاملات واتفاقيات العقود سيثبت أنه لا يقدر بثمن. يمكن أن يخفف ذلك من المخاطر التي تتعرض لها شركتك إذا كانت هناك مطالبات زائفة في أي وقت أثناء الإقالة.
6. رفاهية الموظفين
تتمثل إحدى الطرق لتعزيز ودعم رفاهية القوى العاملة لديك في مكافأة الموظفين على عمل جيد، سواء كان ذلك من خلال بريد إلكتروني على مستوى الفريق لتقديرهم على إنجازاتهم أو حتى تقديم هدايا تحفيزية صغيرة.
إن إعداد تمارين منتظمة لبناء الفريق لتعزيز ثقافة عمل شاملة وتوفير الموارد التي تدعم الرفاهية العقلية والبدنية لموظفيك يمكن أن يقطع شوطًا طويلاً أيضًا.
يمكن أن تؤدي نتائج القوى العاملة غير السعيدة التي تشعر بعدم دعم قادتها - سواء كانت هذه المشاعر ناتجة عن إرهاقهم، أو عدم سماع أفكارهم، أو عدم تنافسية حزم المزايا الخاصة بهم، وما إلى ذلك - إلى معدلات دوران مكلفة تضر بشكل كبير بسمعة شركتك وصافي أرباحها.
إن التحقق من صحة الموظفين وضمان التواصل الواضح والمنتظم من خلال منصات مؤتمرات الفيديو الفعالة سيضمن عدم تعرض شركتك لخطر هذه الانتكاسات.
7. إجراءات الإنهاء
تمامًا كما هو مهم في الحصول على التوظيف والتأهيل بشكل صحيح، من الضروري التعامل مع الطرف الآخر من رحلة الموظف بعناية. يجب معاملة الموظف بإنصاف طوال تجربة الخروج من العمل.
في حالة إنهاء خدمة الموظف المؤسف، تأكد من أن شركتك قد وضعت منطقًا مشروعًا لتبرير العملية مع أمثلة لدعم هذه الأسباب. يجب أن تستند المبررات إلى قدرة الموظف على الوفاء بمتطلبات الدور وأداء واجباته كما هو منصوص عليه في عقد العمل الخاص به.
تختلف اللوائح المتعلقة بإنهاء الخدمة القانوني من دولة إلى أخرى، لذا فإن الخطوة الأولى لتجنب مخاطر التقاضي الباهظ هي التعرف على قوانين العمل المحلية. بدون المعرفة والخبرة القانونية المناسبة، قد ينتهي بك الأمر إلى أن تكون مدينًا بغرامات بسبب عمليات إنهاء الخدمة غير العادلة، وقد يتعرض الملف الأخلاقي لشركتك للخطر.
الخاتمة
تُعد إدارة المخاطر جزءًا أساسيًا من الموارد البشرية العالمية. بمجرد أن تبدأ شركتك العمل على تقليل المخاطر التي تتعرض لها مؤسستك وموظفيها، فأنت في وضع أفضل للنجاح.
–
نبذة عن المؤلف:
تشغل جريس لاو منصب مديرة محتوى النمو في Dialpad، وهي منصة اتصالات سحابية تعمل بالذكاء الاصطناعي وخدمة الهاتف الآلي من أجل تعاون أفضل وأسهل بين الفريقين. وتتمتع بخبرة تزيد عن 10 عامًا في كتابة المحتوى والاستراتيجية. وتتولى حاليًا مسؤولية قيادة استراتيجيات المحتوى ذات العلامات التجارية والتحريرية، بالشراكة مع فرق SEO وOPS لبناء المحتوى وتغذيته. إليك LinkedIn الخاص بها .
