أصبح التحول إلى العالمية استراتيجية شائعة بشكل متزايد للشركات التي تأمل في الاستفادة من جميع الفوائد التي يمكن أن تقدمها القوى العاملة العالمية عن بُعد. على الرغم من أن التوسع دوليًا يمكن أن يدفع أعمالك إلى الأمام، إلا أن هذه الخطوة لها بعض الآثار المهمة على الثقافات التنظيمية.
يذهب الكثير إلى بناء بيئة عمل عالمية عن بُعد أو مختلطة. وكما تذكر أدوات تطوير البرامج في هذه المقالة، فإن أحد أكبر التحديات التي تواجه العاملين عن بُعد هو عوامل التشتيت الكبيرة التي يمكن أن يواجهها الجميع في المنزل، وكيف يمكن للمديرين ضمان إنتاجية الأشخاص في أي مكان.
أثناء بناء فريقك عن بُعد، تحتاج أيضًا إلى بناء ثقافة تنظيمية تجمع فريقك بأكمله معًا. سواء كان شخص ما يعمل خلف مكتب في مقرك الرئيسي أو في مكتبه الرئيسي على الجانب الآخر من العالم، يجب أن يشعر كلا الموظفين بالتواصل والعمل الجماعي كعضو في مؤسستك.
يمكن أن تخلق الاختلافات الثقافية في التواصل وأساليب العمل والعوامل الأخرى تحديات، ولكن يمكن أن تساعد الثقافة التنظيمية القوية في سد الفجوات وخلق الوحدة عبر فريقك المتنوع.
أهمية الثقافة التنظيمية القوية
لقد عرفنا منذ سنوات أن الشركات ذات ثقافات العمل الإيجابية أكثر نجاحًا. يمكن لثقافة الشركة الإيجابية أن تعزز رفاهية الموظفين ومشاركتهم وولائهم. ثقافة العمل الإيجابية داعمة، ومتعاطفة، ومدفوعة بالمهمة. في حين يجب تطبيق هذه المبادئ العامة عبر الشركات، من المهم أيضًا للشركات تطوير ثقافة مؤسسية فريدة من نوعها بالنسبة لها. ضع في اعتبارك الصفات المحددة التي ترغب في رؤيتها والتي تنعكس في الطريقة التي يعمل بها موظفوك معًا يومًا بعد يوم.
وفقًا لمراجعة هارفارد للأعمال، فإن الأعراف الثقافية للمؤسسة لها آثار بعيدة المدى. ويحددون ما يتم تشجيعه وقبوله وما يتم تثبيطه ورفضه داخل المجموعة. يمكن أن توفر الثقافة التنظيمية المحددة جيدًا للموظفين هدفًا مشتركًا ويمكن أن تساعد الشركة على الازدهار. ويُظهر نفس البحث أن القيادة بالثقافة قد تكون واحدة من الاستراتيجيات الوحيدة المتبقية التي يمكن للشركات استخدامها اليوم للحصول على ميزة تنافسية مستدامة.
وفقًا لجمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM)، تحدث ثلاثة أشياء للموظفين عندما يكون لدى المؤسسة ثقافة قوية:
- فهم يعرفون كيف تريد الإدارة العليا منهم الاستجابة للمواقف.
- ويوافقون على أن الاستجابة المتوقعة هي الإجابة الصحيحة.
- ويدركون أنهم سيحصلون على مكافأة على تجسيد قيم المؤسسة.
وبعبارة أخرى، يكون الموظفون والمديرون على نفس الصفحة حول ما يعنيه أن تكون عضوًا في مؤسستهم وأن تتصرف مثله.
من وجهة نظر الموظفين، يمكن أن تكون ثقافة الشركة عاملاً حاسمًا في ما إذا كانوا يرغبون في العمل مع فريقك. يفكر أكثر من 77 بالمائة من العمال في ثقافة الشركة قبل التقدم بطلب للحصول على وظيفة، وفقًا لاستبيان 2019 الرسالة والثقافة في Glassdoor. تضمن الاستبيان 5,000 ردودًا من البالغين في جميع أنحاء الولايات المتحدة والمملكة المتحدة وفرنسا وألمانيا، مما يدل على أن الموظفين عبر الحدود الوطنية يهتمون بشدة بثقافة الشركة. بالإضافة إلى ذلك، قال أكثر من نصف المشاركين أن ثقافة الشركة تصنع فارقًا أكبر من الراتب عندما يتعلق الأمر برضاهم الوظيفي. قد يكون من الصعب قياس ثقافة الشركة أو تقليلها عن المقاييس مثل الراتب، ولكن لها تأثير حقيقي على التجارب اليومية للموظفين. وله تأثير مستمر على نجاح الشركة.
الاختلافات الثقافية في ممارسات الأعمال
الثقافة ليست مجرد ميزة للشركات. الثقافة من حولنا في كل مكان. فهو يؤثر على الطريقة التي نرتدي ونأكل ونتفاعل بها مع الناس كل يوم. كما أنه يؤثر على كيفية قيامنا بالأعمال. تميل الثقافات الوطنية أو الإقليمية إلى الانخراط في الثقافات التنظيمية بطرق عديدة. في الواقع، تشير الأبحاث إلى أن الثقافة الوطنية للموظفين تؤثر عليهم أكثر من ثقافة مؤسستهم.
يجب ألا تكون الاختلافات الثقافية فكرة لاحقة إذا كنت تريد إدارة فريق عالمي بنجاح. يُعد التنقل بين الاختلافات الثقافية أحد أهم اعتبارات الموارد البشرية للتوسع الدولي. ومع ذلك، وفقًا لما ذكرته لاني دينسلو - خبيرة في ثقافة الأعمال الدولية - فإن أحد أكبر المشكلات التي يواجهها رواد الأعمال في العلاقات الدولية هو عدم توقع أي اختلافات ثقافية على الإطلاق.
ضع في اعتبارك الطرق التالية التي يمكن أن تؤثر بها الثقافة الوطنية أو الإقليمية على الموظفين والشركات الفردية:
- التواصل: كيف يمكن للثقافة الوطنية أن تؤثر على التواصل التجاري؟ ربما يكون السؤال الأفضل هو، هل هناك أي أجزاء من اتصالات الأعمال لا تتأثر بالثقافة؟ تتأثر كيفية تحية بعضنا البعض، ومدى مباشرتنا، ولغة الجسد والإشارات غير اللفظية التي نستخدمها، وكيفية تواصلنا كتابةً، والمزيد بتراثنا اللغوي والثقافي. بسبب دور الثقافة في التواصل، قد يتواصل الموظف الجديد في بلد آخر - حتى لو كان يجيد لغتك - بشكل طبيعي بشكل مختلف عما اعتدت عليه.
- أساليب العمل: قد تلاحظ أيضًا اختلافات من ثقافة إلى أخرى عندما يتعلق الأمر بأساليب العمل النموذجية. على سبيل المثال، تميل الثقافات إلى التأكيد إما على الفردية أو الجماعية على بعضها البعض، ويمكن أن يؤدي هذا التركيز إلى أنماط عمل تكون إما أكثر استقلالية أو أكثر تعاونًا. هناك نقطة اختلاف أخرى بين بيئة عمل أكثر تنافسية وبيئة أكثر تعاونًا. أيًا كانت أساليب العمل التي تناسب مؤسستك، اعلم أن هذا الأسلوب قد يأتي بشكل طبيعي إلى بعض الموظفين أكثر من غيرهم بناءً على خلفيتهم.
- القيم: المُثل الدينية، والحركات السياسية، والحكايات الشعبية، والفلاسفة المشهورين، والعديد من المؤثرات الأخرى تدمج قيمًا معينة في الثقافة. من المحتمل أن تكون دولة أخرى ذات تاريخ مختلف قد طورت مجموعة مختلفة من القيم أو الأولويات. وفي سياق العمل، غالبًا ما يظهر ذلك في الفلسفات العامة للبلدان المختلفة بشأن التوازن بين العمل والحياة. قد يأتي بعض الموظفين من ثقافات تقدر بشدة العقلية الصاخبة وأخلاقيات العمل الجاد. قد يأتي الموظفون الآخرون من ثقافة تضع قيمة أعلى في وقت الفراغ ووقت العائلة.
- الإدارة: غالبًا ما تختلف التسلسلات الهرمية التنظيمية وأساليب الإدارة بين الثقافات أيضًا. قد يستجيب بعض الموظفين بشكل أفضل لأسلوب قيادة أكثر موثوقية، بينما قد يستجيب آخرون بشكل أفضل لأسلوب أكثر جاذبية. يمكن أن تؤثر المواقف المتعلقة بالتسلسلات الهرمية على طريقة ارتباط الموظفين بالرؤساء. على سبيل المثال، اعتمادًا على المكان الذي هم منه، قد يشعر بعض المديرين المتوسطين بالراحة التامة في التحدث بعقلهم في اجتماع مع المديرين التنفيذيين الحاضرين بينما يشعر آخرون أن هذا لم يكن مكانهم للقيام بذلك.
- إدراك الوقت: الطريقة التي تتصور بها الوقت على الأرجح لها علاقة كبيرة بثقافتك. يمكن أن تؤثر المواقف تجاه الوقت على ما إذا كنا نؤكد على الالتزام بالمواعيد والمواعيد النهائية أو نتبع نهجًا أكثر مرونة في الجدولة. كما يمكن أن تؤثر أيضًا على ما إذا كنا نركز أكثر على الأهداف قصيرة الأجل أو طويلة الأجل. بالنسبة لبعض الموظفين، قد يكون من المنطقي أكثر النظر إلى المقاييس ربع السنوية أو حتى الشهرية، بينما قد يفضل آخرون النظر إلى المقاييس بشكل شامل كل عام.
الاتساقات عبر الثقافات التنظيمية
إذا كنت تشعر بالارتباك بسبب جميع الاختلافات الثقافية في الأعمال، فهناك بعض الأخبار السارة. وفقًا لأبحاث هارفارد، فإن بعض جوانب الثقافة التنظيمية متسقة بشكل ملحوظ عبر البلدان. كشفت الردود على الاستبيان من أكثر من 12,800 موظف في جميع أنحاء العالم أن أسلوبًا واحدًا من أساليب ثقافة الشركات كان شائعًا بشكل خاص عبر المناطق - الرعاية.
تؤكد رعاية ثقافات الشركات على العلاقات الإيجابية والثقة المتبادلة. يشعر الموظفون بالراحة بين زملائهم في العمل، ويدعمهم قيادتهم، ويشجعونهم على المساهمة كلاعبين في الفريق. هذا النوع من الثقافة موجود في الشركات ويقدره الموظفون في جميع أنحاء العالم.
تمامًا كما تم تصنيف الرعاية على أنها عالية عبر المناطق، تم تصنيف السلطة باستمرار على أنها منخفضة عبر المناطق، مما يجعلها واحدة من أقل سمات ثقافة الشركة شيوعًا. تؤكد ثقافة الشركة الموثوقة على المنافسة والسمات القوية مثل الثقة بالنفس والحسم والجرأة. وعلى الرغم من أن هذه العقلية أكثر شيوعًا في بعض البلدان من غيرها، إلا أنها ليست عمومًا جانبًا سائدًا في ثقافات الشركات اليوم، وفقًا للموظفين في الاستبيان.
قد يرجع التشابه الذي نراه عبر الثقافات في الشركات الدولية جزئيًا إلى مدى ترابط عالمنا. أصبحت الاختلافات الثقافية التي ربما كانت صارخة فيما بين الدول أكثر رقة مع العولمة. لا تزال هناك اختلافات ثقافية بالتأكيد في ممارسات الأعمال في جميع أنحاء العالم، ولكنك ستجد غالبًا أوجه تشابه بين الموظفين أكثر من الاختلافات، بغض النظر عن المسافة التي يعيشونها.
خلق ثقافة أعمال عالمية إيجابية
قد يبدو بناء ثقافة شركتك مفهومًا مراوغًا، ولكن يمكن للمؤسسات أن تلعب دورًا نشطًا في تشكيل ثقافتها - ثقافة توحد الموظفين في جميع أنحاء العالم. لنلقِ نظرة على بعض الخطوات الرئيسية لتحقيق هذا المثل.
1. فهم الاختلافات الثقافية واحترامها
تذكر أن وجود ثقافة تنظيمية قوية لا يعني تجاهل الاختلافات أو خنقها. وكما أظهرت الأبحاث أهمية الثقافات القوية للشركة التي يمكن لجميع الموظفين مشاركتها، فقد أظهرت أيضًا أهمية التنوع داخل الشركات. يمكن أن تساعد وجهات النظر المختلفة الشركات على الابتكار وحتى إعادة تشكيل ثقافة الشركة إذا لزم الأمر.
يُعد فهم الثقافات الوطنية في البلدان التي توظف فيها أمرًا أساسيًا إذا كنت تريد تطوير ثقافة الشركة المتعاطفة التي تحتفل بالاختلافات وتحترمها. احرص على عدم وضع الأشخاص في إطار صور نمطية، حيث إنه، بالطبع، لن يتصرف كل شخص من بلد ما بنفس الطريقة. ومع ذلك، فإن فهم بعض السمات المميزة للثقافات الوطنية للموظفين قد يمنع بعض سوء الفهم ويساعدك على تقدير اختلافاتهم.
2. خلق ثقافة مؤسسية تتجاوز الثقافات الإقليمية
كما يساعدك فهم الاختلافات الثقافية لموظفيك على تجنب تطوير ثقافة الشركة التي لا تتوافق مع الثقافات الوطنية لبعض الموظفين. بدلاً من ذلك، يجب عليك بناء ثقافة تستند إلى معتقدات وقيم مشتركة على نطاق واسع. على سبيل المثال، إذا كنت معتادًا على نهج أكثر تنافسية أو حتى مواجهة لممارسة الأعمال، فيجب أن تفكر في تكييف نهجك لتشجيع عقلية أكثر تعاونًا عبر فريقك لأن هذه العقلية أكثر شيوعًا عبر الثقافات.
قد يساعد في النظر فيما حدده الباحثون على أنه قيم إنسانية أساسية موجودة بشكل أو بآخر في جميع الثقافات الوطنية:
- الإحسان: لا يمكن للمجموعات أن تعيش في وئام إلا إذا كان لدى الأشخاص اهتمامًا راسخًا برفاهية الآخرين في نفس المجموعة ومعاملة الآخرين بالحب والاحترام.
- التواضع: تتعلق التواضع بالتعرف على القيود المفروضة عليك وعدم الأهمية النسبية ضمن المخطط الكبير للأشياء. وتساهم هذه القيمة في التعاون والجمعية.
- التوافق: لكل ثقافة توقعات معينة، بما في ذلك القوانين المكتوبة والمعايير الاجتماعية غير المكتوبة، التي تؤثر على طريقة تصرف الأشخاص.
- التقاليد: على غرار التوافق، يلتزم جميع الأشخاص بعادات معينة. يمكن أن تختلف هذه العادات بناءً على الثقافة الوطنية أو الدين، ولكن جميع الأشخاص يميلون إلى الاتفاق على أهمية التقاليد.
- التوجيه الذاتي: في حين أن التوافق والتعاون مهمان، إلا أن البشر يقدرون أيضًا المفكرين والممثلين المستقلين.
- الإنجاز: تضع جميع الثقافات درجة معينة من القيمة على الطموح الشخصي والنجاح. يمكن أن يكون دافع الناس لتحقيق شيء ما على مستوى فردي مفيدًا للجميع أيضًا.
- القوة: السلطة مفهوم عالمي، ولكل ثقافة هياكلها الخاصة للسلطة والسيطرة على الموارد.
- الوجه: على الرغم من أن مفهوم الوجه يرتبط عادةً بشكل أكثر عمقًا بثقافات معينة، إلا أن الأشخاص عبر الثقافات يميلون إلى الاهتمام بسمعتهم العامة.
- التحوط: بغض النظر عن ثقافتهم، يتشارك الناس عمومًا في الاعتقاد الجوهري بأن المتعة والمتعة جزء من ما تدور حوله الحياة.
- الأمان: يريد الجميع الشعور بالأمان. ينبع هذا الشعور من السلامة الشخصية والاستقرار المجتمعي.
- التحفيز: الجانب الآخر من عملة الأمان هو أن الناس يقدرون مستوى ما من الحداثة والتحدي والإثارة في الحياة.
- الكونية: في حين تركز العديد من القيم على الطريقة التي يرتبط بها الناس بالآخرين في "مجموعتهم"، فإن الكونية تنطوي على قلق بشأن رفاهية الآخرين والعالم على نطاق أوسع.
فكر في الشكل الذي ستتخذه هذه القيم في مؤسستك. على سبيل المثال، كيف ستساعد الموظفين على الشعور بالأمان والتحفيز بسبب التحديات والتغييرات؟ كيف ستشجع كلاً من التوافق مع قيم وممارسات معينة والانفتاح على الاختلافات؟ ما القيم التي ستؤكد عليها لمساعدة شركتك وموظفيك على الازدهار؟
3. تأكد من أن ثقافتك محددة جيدًا
أيًا كانت الاستنتاجات التي توصلت إليها حول ما يجب أن تبدو عليه ثقافة شركتك، يجب عليك توضيح ثقافتك بوضوح. فكّر في تضمين القيم والممارسات المحددة جيدًا في دليل الموظف حتى يتمكن الموظفون الجدد من فهم ما يعنيه أن تكون عضوًا في مؤسستك. تحقيق توازن بين أن تكون غامضًا للغاية ومفصلًا للغاية. شارك مبادئك الثقافية بطريقة تسمح للموظفين بالتفسير لمعرفة كيفية تنفيذ هذه المبادئ في أنواع مختلفة من المهام والتفاعلات.
يجب عليك أيضًا التأكد من أن ثقافة شركتك تأتي من خلال موقعك الإلكتروني ومنصات أخرى مثل صفحة LinkedIn الخاصة بك. يمكن أن يساعد ذلك الموظفين المحتملين على معرفة المزيد عن شركتك وما إذا كانت تناسب فكرتهم عن ثقافة الشركة الإيجابية.
4. تعيين موظفين يناسبون ثقافة شركتك
بمجرد أن تكون لديك فكرة قوية عما تبدو عليه ثقافة شركتك، يجب عليك تعيين موظفين في جميع أنحاء العالم سيكونون مناسبين تمامًا لهذه الثقافة. هل تحتاج إلى موظفين لديهم دوافع ذاتية ويمكنهم العمل بشكل جيد بشكل مستقل؟ ثم تأكد من البحث عن موظفين يتمتعون بهذه الصفات، بغض النظر عن مصدرهم.
إذا أجريت مقابلة مع شخص ما ووجدت انطباعًا بأنه لا يشارك قيمك أو لن يزدهر كعضو في شركتك، فقد يكون من الأفضل الانتقال إلى مرشحين آخرين. أحد جماليات التوظيف على الصعيد الدولي هو أنه يفتح مجموعة عالمية من المواهب حيث يمكنك العثور على أفضل المرشحين للانضمام إلى شركتك.
5. الاعتماد على الخبراء داخل الدولة
قد يكون التكيف مع الاختلافات الثقافية في الأعمال أمرًا صعبًا، خاصةً إذا كنت توظف موظفين في العديد من البلدان. قد يكون لثقافة شركتك الكلمة الأخيرة عندما يتعلق الأمر بالطريقة التي يتعامل بها فريقك مع المهام والتفاعلات، ولكن ليس هذا هو الحال بالضرورة عندما يتعلق الأمر بمشكلات الموارد البشرية. تعتمد المشكلات مثل كيفية الدفع للموظفين والمزايا التي يحصلون عليها ووقت الإجازة التي يحصلون عليها على قوانين وأعراف بلدهم.
عندما يتعلق الأمر بهذه القضايا، يجب أن تحصل على مساعدة من خبراء داخل البلد يمكنهم ضمان امتثالك للقوانين والممارسات الصناعية ذات الصلة. ومن أفضل الطرق للقيام بذلك استخدام صاحب العمل المسجل (EOR). سيتولى أحد موظفي EOR مهام الموارد البشرية داخل البلدان التي يقيم فيها موظفوك الدوليون. عليك التركيز على إدارة موظفيك وبناء وتعزيز ثقافة شركتك لمساعدة فريقك بأكمله على النجاح.
بناء فريق العمل العالمي عن بعد الخاص بك مع Globalization Partners
إذا كنت تُنمّي فريقك على مستوى العالم، فإنّ الثقافة ليست سوى أحد الأشياء التي يجب عليك التفكير فيها. إذا كنت ستفعل ذلك بمفردك، فأنت بحاجة أيضًا إلى إنشاء كيانات في بلدان في جميع أنحاء العالم ومحاولة الامتثال لمجموعة كاملة من القواعد غير المألوفة حتى تتمكن من توظيف العمال هناك. الحل الأكثر سلاسة هو الشراكة مع EOR.
Globalization Partners هو معدل الاستخلاص المعزّز للنفط (EOR) الموثوق به في 187 دول في جميع أنحاء العالم. بمجرد العثور على المرشحين المثاليين، سيتم وضعهم في كشف الرواتب. سيتولى فريقنا مهام الموارد البشرية اللوجستية، وسنقوم بكل ذلك بطريقة تتوافق مع القوانين والممارسات المحلية. عندما تثق Globalization Partners للتعامل مع هذه المهام ، أنت حر للتركيز على بناء ثقافة شاملة توحد موظفيك في جميع أنحاء العالم وتدفع شركتك إلى النجاح.
لمعرفة المزيد حول الانتقال إلى العالم، قم بتنزيل كتابنا الإلكتروني المجاني، "الدليل الكامل لبناء فريق عالمي عن بُعد".
