يُعد تعيين موظفين دوليين مهرة لحظة محورية تتطلع فيها مؤسستك إلى توسيع قدراتها وتنويع القوى العاملة لديها.
ومع ذلك، فهذا يعني أيضًا إجراء العناية الواجبة نظرًا لأن كل دولة تطبق قوانين عمل مميزة تفرض تصنيفات عمل وأنواع عقود متوافقة.
وتتمثل فرصك في أن تعرض على الموظفين الدوليين الجدد أحد نوعي عقود العمل: محددة المدة أو غير محددة المدة.
ويُعد فهم الاختلافات بين اتفاقية محدودة المدة واتفاقية غير محدودة المدة أمرًا مهمًا للامتثال والعمليات اليومية والربحية والسمعة العامة للعلامة التجارية.
ما اتفاقية توظيف محدودة المدة؟
تُعد الاتفاقيات محدودة المدة عقودًا محدودة وتُعرف أيضًا باسم العقود محدودة الأجل (LT). يُبرم الموظفون الاتفاقيات محدودة المدة وهم على علم كامل بتواريخ البدء والانتهاء النهائية ويحصلون على مزايا الموظفين الكاملة أثناء مدة العقود.
عند إبرام العقد، قد تختار المنظمة تجديد العقد محدود المدة أو تمديده. وعلى الرغم ذلك، يجب توخي الحذر عند القيام بذلك. تفرض العديد من الدول القيود على عدد المرات التي يمكن فيها تجديد عقد توظيف محدود المدة، إما عن طريق تحديد فترة العقد الإجمالية أو تقييد عدد التجديدات — أو كليهما.
إن الهدف من هذه القيود الدولية على العقود محدودة المدة هو حماية مواطني الدولة من الانتهاكات المحتملة التي حدثت تاريخيًا بموجب هذا النوع من الاتفاقيات. كذلك، فإنها تؤكد أن الشركات لا يمكنها هيكلة نفسها حول دورة مستمرة من العمال الذين يعملون لفترات قصيرة، مما يتسبب في شعور الموظفين بعدم اليقين فيما يتعلق بالأمان الوظيفي على المدى الطويل والمزايا. وأخيرًا، تضمن القيود على العقود محددة المدة حدوث عملية فسخ العقد قانونيًا في تاريخ الانتهاء المتفق عليه.
بعد الوصول إلى الحد الأقصى من تجديدات العقود أو الوصول إلى الحد الأقصى لإجمالي مدة العقود محدودة المدة المسموح بها، ويجب على المنظمات إعادة تصنيف الموظف على أنه بعقد غير محدود المدة.
للتلخيص، تشتمل الخصائص الرئيسية للعقد محدود المدة على ما يلي:
- مدة مؤقتة بتاريخ انتهاء محدد.
- أحمال عمل محددة أو مشروعات أو نطاق مهمة.
- مؤهل لمزايا الموظفين.
- ساعات العمل المحددة والقيود على العقود محدودة المدة للعمل بوقت إضافي.
- توضيح إجراءات فسخ العقد.
- بشكل نموذجي، فإن العقود لا تتجاوز عادة من سنة إلى ثلاث سنوات، على الرغم من وجود استثناءات.
إيجابيات وسلبيات التوظيف محدود المدة
نظرًا لما يتعلق بالمعايير القانونية الفريدة للعقود الثابتة، يجب على المنظمات التي تتطلع إلى التوظيف دوليًا وضع الإيجابيات والسلبيات العامة في الاعتبار.
1. الإيجابيات
يأتي النطاق الواضح للموظف محدود المدة بالعديد من الميزات — لكل من صاحب العمل والموظف.
- مجموعات المهارات الأنسب: العقود محددة المدة هي الخيار البديهي عند الحاجة إلى الخبرة لمشروع أو مهمة معينة. على سبيل المثال، قد تقوم وكالة مؤقتة بتوظيف موظف محدود المدة لتنفيذ جزء جديد من برنامج الموارد البشرية على مستوى المؤسسة ومتابعته. بمجرد تشغيل ذلك البرنامج بسلاسة، تنتهي العلاقة بين المنظمة والمتعاقد.
- العمليات سريعة التوسع: يمكن للمقاولين لأجل محدد معالجة مشروعات أو أحمال عمل أو مهام محددة للفرق التي تم تمديدها بشكل زائد بالفعل أو ذات قدرة. والأفضل من ذلك، يمكنهم تجربة الأنظمة أو إعداد مهام سير العمل أو المعدات أو التكنولوجيا الجديدة للتخفيف من عبء الفريق المثقل بالأعباء، مما يسمح لمنظمتك بتوسيع نطاق العمل لتلبية الأهداف الجديدة ومتطلبات السوق.
- العمليات الذكية: تتسم العقود محددة المدة بالمرونة الفطرية. يجلب أصحاب العمل المواهب التي يحتاجون إليها عندما يحتاجون إليها. يقوم المتعاقدون أنفسهم بتجربة ما يشبه العمل في أدوار مختلفة ولصناعات مختلفة، بالإضافة إلى تشكيل توازن مثالي بين العمل والحياة قد لا يكون ممكنًا مع العقد غير محدود المدة.
2. السلبيات
كذلك، يجب على أصحاب العمل مراجعة المخاطر الفريدة لتوظيف متعاقدين محدودين المدة، خاصة إذا كانوا موظفون محدودي الأجل يعيشون بالخارج.
- الحق في التعويض الكامل: يحق للمقاولين لأجل محدد الحصول على التعويض الكامل عن عقودهم حتى إذا تم رفضهم قبل تاريخ الانتهاء المحدد لعقدهم. في بعض الأحيان، قد يؤدي تضمين شرط فصل العقد المبكر في اتفاقية المتعاقد إلى منع دفع تعويضات عن هذا الفصل، ولكن يحدث هذا في دول معينة فقط.
- نزاعات محكمة العمل: نظرًا للاختلافات بين الدول في العقود القانونية محددة المدة، قد يكون من الصعب إدارة العقود الشفافة والمتوافقة تمامًا. من المحتمل أن تكون المنظمات التي تكون مقراتها الرئيسية في دولة واحدة على علم جيد بقوانين العمل ولكنها لا تعرف الكثير عن اللوائح الدولية. وهذا يمثل موقفًا معقدًا إذا رأى المقاول الدولي أن عقده محدد الأجل غير قانوني أو أن وضعه كاذب، أو إذا كان يعتقد أنه قد تم فصله بشكل غير عادل. في ظل أي من هذه الظروف، قد يقدم المتعاقد مطالبة إلى الجهات التنظيمية لقانون العمل في الدولة. للدفاع عن نفسك في المحكمة، يجب أن يكون لمنظمتك كيان تم إنشائه داخل الدولة، عادةً تكون شركة تابعة. بدون وجود شركة تابعة أو كيان مشابه، فإنه يتعذر عليك تمثيل نفسك في محاكم العمل الدولية وتكون مسؤولاً عن الأضرار الإضافية للموظفين والغرامات والرسوم والجزاءات.
ما اتفاقية التوظيف غير المحدودة المدة؟
تُعد اتفاقية الموظف غير المحدودة المدة النوع الأكثر شيوعًا لعلاقة التوظيف اليوم، حيث يتم توظيف الموظف لفترة متصلة غير المحدودة المدة. لا يحتوي العقد على تاريخ انتهاء الصلاحية محدد مسبقًا. ونتيجة لذلك، ينتهي التوظيف غير محدود المدة فقط في حالة:
- استقالة الموظف
- الفسخ القانوني للعقد
- تقاعد الموظف
- إغلاق الشركة بشكل دائم
يكون الموظفون المتعاقدون بمدة غير محدودة مؤهلون للحصول على مزايا الشركة، مثل الخطط الصحية وحزم التقاعد والإجازة المدفوعة والعطلات المدفوعة وأيام الإجازات المرضية وعروض المزايا الأخرى. علاوة على ذلك، تأتي اتفاقيات الموظفين لأجل غير مسمى مع حقوق أقوى للموظفين والتزامات من جانب صاحب العمل، وتحديدًا الحق في الحصول على إخطار معقول عند إنهاء الخدمة. تدعم الغالبية العظمى من البلدان اتفاقيات التوظيف غير المحددة على اتفاقيات محددة المدة، مع إيلاء اهتمام خاص لصياغة القوانين المفضلة للموظفين فيما يتعلق بالفصل القانوني.
تختلف إجراءات إنهاء خدمة موظف غير محدد المدة قانونًا اختلافًا كبيرًا عبر البلدان. على سبيل المثال:
- في بلجيكا، يلزم وجود فترات إشعار مسبقة لإخطار الموظفين غير محدودي المدة بالتسريح، ويجب دفع تعويض عن الفصل عن العمل حسب سنوات التوظيف.
- في البرازيل، لا يتطلب فسخ العقد سببًا ولكن يلزم دفع تعويض عن الفصل عن العمل، سواءٌ أكان هناك مبرر أم لا. يكون التعويض عن الفصل عن العمل أكبر إذا كان أصحاب العمل لا يقدمون تفسيرًا للفصل.
- في جمهورية التشيك، يجب أن يحصل الموظفين الذين فُسخ عقدهم على إشعار قبل شهرين على الأقل من تاريخ الانتهاء ما لم يكن فسخ العقد بسبب نشاط إجرامي، بالإضافة إلى تعويض عن الفصل عن العمل حسب طول فترة التوظيف.
- في اليابان، لا يجوز فصل الموظفين إلا مع وجود سبب محدد 30-days وإخطار بحد أدنى، إلى جانب إجراءات ووثائق الفصل الكاملة. تفرض قوانين العمل في الدولة بعضًا من القيود الأكثر شدة فيما يتعلق بالموظفين الذين فُسخ عقدهم في العالم.
إيجابيات وسلبيات التوظيف غير محدود المدة
يُعد التوظيف غير محدود المدة نهجًا مألوفًا لعلاقات الموظفين للغالبية العظمى من المنظمات. وعلى الرغم من ذلك، فإن معرفته قد تجعل الأشخاص يتغاضون عن مزايا نوع العقد هذا وعيوبه.
1. الإيجابيات
هناك نقاط قوة متأصلة للحفاظ على الموظفين المحليين والدوليين نفسهم على مر السنين.
- الاستقرار: تواجه المؤسسات معدل دوران أقل من خلال الحفاظ على شبكة أساسية من الموظفين غير المحددين. يكشف البحث معدلات دوران منخفضة توفر مجموعة من المزايا، من معنويات الموظفين والمرتفعة والإنتاجية الزائدة إلى الاحتفاظ بالعملاء المُحسن وخفض تكاليف التوظيف.
- الولاء: يلتزم الموظفون لأجل غير مسمى تجاه المؤسسات مع توقع سنوات من العمل. تستطيع المنظمات تعزيز الولاء من خلال مخططات التحفيز والمكافآت وفرص التطوير المهني وفرص التطوير المهني وامتيازات الموظفين والمزيد من الاستراتيجيات والتي يكون القليل منها منطقيًا او يخدم أهدافه مع الموظفين على المدى القصير.
- الهيكل التنظيمي الواضح: تبني الشركات الملتزمة بالتوظيف غير المحدد على المقاولين والموظفين لأجل محدد هيكلاً تنظيميًا معقولاً ومستقرًا يدعم العمليات. يتمتع الموظفون بفهم نهائي لمهام سير العمل والفرق والإدارات والقيادة بالإضافة إلى المكان الذي يلائم الهيكل التنظيمي الأوسع — بالإضافة إلى الوظائف أو الترقيات التي يمكنهم الحصول عليها.
2. السلبيات
وبالمثل، هناك القليل من التحديات الفريدة التي تواجه اتفاقيات التوظيف لمدة غير محدودة، خاصة عند التوظيف عالميًا.
- المزيد من التزامات صاحب العمل: يميل الموظفون غير المحددين في جميع أنحاء العالم إلى أن يكونوا أكثر حماية بموجب قوانين العمل فيما يتعلق بالأجور والمزايا وسياسات الإجازات، و-بشدة- الفصل القانوني. وتكون العقود غير محدودة المدة التي لا تحتوي على شروط فسخ العقد واضحة أو بنود الإشعارات أكثر عُرضة لدفع تعويضات الموظفين المفصولين. حتى أصحاب العمل الذين لديهم بنود فسخ العقد سيظلون مضطرين إلى دفع تعويض عن الفصل عن العمل والتناقص التدريجي للمزايا وإشعارات فسخ العقد المعقولة لتجنب حدوث انتهاكات لقانون العمل.
- التحديات في التعامل مع قوانين العمل الدولية غير المحددة: مرة أخرى، عقود العمل غير المحددة والبنود المطلوبة لها تتراوح بين بلد وآخر. تتمتع قليل من المنظمات بوجود خبراء موارد بشرية قانونية ومالية داخل الشركة ماهرون في قوانين عمل الدولة المستهدفة. ولهذا السبب وحده، تلجأ العديد من المنظمات إلى منظمات أصحاب العمل المحترفين (PEOs) وصاحب العمل الذي يقدم خدمات السجلات لإدارة الوظائف الإدارية للموظفين الدوليين غير المحددين، حيث يدعم المسؤولون المفوضون الرئيسيون الخبراء المتخصصين في كل بلد المتاحين لصياغة عقود متوافقة.
متى يجب استخدام عقد محدود المدة مقابل عقد غير محدود المدة
يمكن أن يكون المتعاقدين محدودي المدة حلاً فعالاً من حيث التكلفة وتجنب المخاطر في ظل الظروف التالية:
- التوظيف للعمل الموسمي.
- شغل الوظائف للموظفين الذين يأخذون إجازات أو في إجازات.
- شيء مؤقت للموظفين الذين هم في إجازة أبوية أو إجازة طبيعة على المدى الطويل.
- إعادة شغل وظيفة شاغرة لن يتم شغلها إلا بعد عملية توظيف طويلة وشاملة أو أثناء إعادة الهيكلة التنظيمية الكبرى.
- تقديم الخبرة في الموضوع أو الاستشارة لمشروع مخصص.
- تأسيس أو دمج تقنية جديدة على مستوى المؤسسة.
- اختبار نوع وظيفة جديدة.
- التعامل مع المتعاقدين السابقين أو المواطنين الأجانب.
وبالمثل، يوصي بالموظفين بعقود غير محدودة المدة إذا كنت:
- تشغل دور إداري مطلوب.
- تقوم بتوسيع إدارة أو فريق، خاصة لزيادة إمكانات العمل على المدى الطويل.
- تخضع لتجربة نمو مستدام في العائدات.
- مضطرًا إلى إبعاد العملاء أو الأوامر أو العمل بشكل متكرر.
- تقوم بإعداد عمليات دائمة في دولة أو سوق جديدة.
- تعاني من قلة الموظفين إداريًا أو لخدمة العملاء ووظائف الدعم.
تستخدم كل من المنظمات الخاصة والعامة على حد سواء العقود محدودة المدة وغير المحدودة المدة استنادًا إلى الاحتياجات والميزانيات وقدرات التوظيف وأولويات العمل الحالية. ومع ذلك، فإن تحديد أفضل نوع من اتفاقية التوظيف يتطلب كذلك مراعاة تحمل المخاطر لتصنيف الموظفين بشكل مناسب من خلال العقود وما إذا كان لديك مستشار قانوني ذي صلة متاح بسهولة للمساعدة في التعرف على بنود العقد الجديد هذا.
مقارنة العقود ذات مدة غير محدودة بالعقود محدودة المدة
يختلف ما يجب تضمينه في عقد غير محدود المدة أو عقد محدود المدة ممتثل حسب الدولة.
ومع ذلك، هناك العديد من البنود الرئيسية التي تتخلل العقود بغض النظر عن الدولة التي تقوم بالتوظيف فيها. بالنسبة لاتفاقيات التوظيف غير المحدودة المدة، فإن معظم قوانين العمل تفرض العقود على ما يلي:
- المُسمّى الوظيفي.
- ساعات العمل التقديرية.
- موقع العمل.
- الأجور.
- المنافع، بما فيها التأمين الصحي، والتأمين على الأسنان، وعلى الرؤية، وعلى الحياة، وغيرها.
- السياسات الخاصة بالإجازات وأيام الإجازة المرضية.
- السياسات الأخرى الخاصة بالإجازة.
- فترة الاختبار المُحدّدة، إن كانت ذات صلة بالدور الوظيفي.
- فقرات فسخ العقد، بما فيها الأسباب العادلة، والتعويض عن الفصل عن العمل، والإشعار المستحق، وغيرها من السياسات المتعلقة بالفصل.
- حقوق المساومة الجماعية.
- التأمين أو الشهادات المطلوبة، مثل التأمين ضد سوء الممارسة الطبية للأطباء في بعض الولايات الأمريكية.
بالنسبة للاتفاقيات ثابتة الأجل ومحدودة الأجل، ينبغي أن تشتمل العقود بصفة عامة على ما يلي لتجنُّب سوء التصنيف وتشريعات قانون العمل العام:
- تواريخ بدء وانتهاء العقود الواضحة.
- اسم الدور الوظيفي ووصفه.
- ساعات العمل التقديرية.
- الأجور.
- الأهلية لساعات العمل الإضافية.
- المزايا.
- السياسات الخاصة بالإجازات وأيام الإجازة المرضية.
- بند الإنهاء المبكر، بما في ذلك الأسباب المحضة، وتعويض الوفاء بالعقد، وإشعار الإنهاء المستحق للعقد، وسياسات الفصل الأخرى.
نقول مرة ثانية إن العمل مع منظمة تشغيل مهني وخدمة مؤسسة تُدير شؤون الموظفين التي لديها حضور حيثما تبحث عن توظيف يُقدِّم موردًا قيّمًا لوضع مسودة لعقود سليمة قانونيًا. يمتلك شريك المسؤول المُفوّض الأولي الموارد والمعرفة اللازمة للتنقل بين كلا نوعي عقود العمل - الثابتة وغير المحددة - لمطابقة اللوائح وجذب أفضل المواهب.
الأنواع الأخرى لعقود التوظيف
بصفة عامة، تقع عقود التوظيف ضمن واحدة من فئتيْن:
- التوظيف القياسي: يشمل التوظيف القياسي العقود التي تحدد ساعات الدوام الكامل، والراتب، ومزايا الموظفين، وحزم التقاعد، وأجر العمل الإضافي، وسياسات الإجازات، وبنود إنهاء الخدمة المحددة، ومتطلبات إنهاء الخدمة، وإشعار إنهاء الخدمة المستحق، وأي معايير أخرى مرتبطة عمومًا بالتوظيف المعاصر المستقر بدوام كامل.
- التوظيف غير القياسي: يشير التوظيف غير القياسي إلى ترتيبات الموظفين التي تقع خارج نطاق العمل القياسي وبدون نفس قائمة الالتزامات والمتطلبات التعاقدية. يشمل الموظفون غير القياسيين العمال الموسميين، والعاملين المؤقتين أو الخارجيين في الوكالات، والموظفين بدوام جزئي، والموظفين تحت الطلب، وفي كثير من الحالات، العاملين المستقلين والمتعاقدين المستقلين.
تقع العقود غير المحددة بأغلبية ساحقة ضمن فئة التوظيف القياسية. وبالعكس، فإن العقود محدود المدة تتماشى مع التوظيف غير المعياري، نظرًا لتواريخ انتهاء صلاحيّتها المُحدّدة ومعايير العمل الخاصة.
كأفضل ممارسة عامة للتوظيف، يجب على المؤسسات وضع تصنيفات للموظفين بناءً على طبيعة دور الموظف بدلاً من المصطلحات المحضة مثل "قياسي" أو "غير قياسي".
فعلى سبيل المثال، قد يكون موظف دولي قد عمِلَ مبدئيًا لدى شركة لسنة من خلال عقد ثابت. وفي نهاية العام، وللانطباع القوي الذي وجدته شركتك عن هذا الموظف، تُقرِّر أن تعرض عليه تجديد العقد - وبتعويض أعلى، ومسؤوليات أكبر، ومنافع إضافية هذه المرة.
وفق مصطلح الترتيب الأساسي للموظف، فإن هذا العقد يظل عقدًا غير معياري ومحدود المدة. لكن السِمة الإجمالية لدور الموظف أصبحتْ الآن أقرب إلى التوظيف المعياري طويل الأجل. في بعض الدول، يُعتبر عرض هذا التمديد للعقد الثابت غير قانوني في المقام الأول. وللحفاظ على الموظف على كشف الرواتب، يكون مطلوبًا منك أن تُغيّر تصنيف العامل إلى صفة غير مُحدّدة - وكذلك عقد توظيفه.
ملخص:
- فالمصطلحات مثل “معياري” و”غير معياري” تُفيد ولكنها غير مُحدّدة، ولا هي مصطلحات عقود مُلزِمة قانونيًا.
- تقدم العمالة محددة المدة وغير محددة المدة معلومات توجيهية أكثر بكثير حول تصنيف موظفيك الدوليين بشكل متوافق.
- المدة المتوقعة لعمل الموظف، تليها طبيعة العمل نفسه، هي أهم الاعتبارات عند صياغة عقد عمل متوافق.
- اذكُر دائمًا أيّة فقرة عن فسخ العقد أو الفصل من العمل بصورة مُبكِّرة في عقود الموظفين، سواء الثابتة أو غير المُحدّدة.
- ابحث دائمًا في قوانين العمل محددة المدة الخاصة بالدولة، مع الإشارة إلى عناصر مثل إجمالي عدد عمليات تجديد العقود المسموح بها، ومدد العقود المسموح بها، ومزايا الموظفين محددة المدة، والأهلية للعمل الإضافي، وغير ذلك الكثير.
- استشر مستشارًا قانونيًا في قانون العمل عند صياغة العقود للموظفين الجُدد. وهذا يضمن أن موظفيك - سواءً كانوا محددي المدة أو غير محددي المدة، محليين أو دوليين - يجمعون الاستحقاقات الكاملة مع تقليل مخاطر سوء التصنيف.
اعرض العقود الصحيحة على موظفيك، حيثما كانوا
في Globalization Partners يُعد حلنا الشامل جاهزًا وجاهزًا لمساعدتك على توظيف أفضل المواهب في 187 البلدان - دون أشهر من البحث في قوانين العمل الخاصة بكل بلد وصياغة العقود والمتطلبات القانونية والاستحقاقات وغير ذلك الكثير.
اطلب اقتراحًا لحماية نفسك من استخدام الأنواع الخاطئة من عقود العمل أثناء توسعك عالميًا.
