وبوجه عام، أصبح من الصعب بشكل متزايد الاحتفاظ بالموظفين في جميع الصناعات حيث يستمر تأثير "الاستقالة العظيمة" في التردد حول العالم. ولا تُعد التوسعات محصنة ضد مشكلة الدوران هذه، خاصةً في قطاع التكنولوجيا. ولكن لماذا هذا؟ وقد ألقى تقرير استبقاء ISL مؤخرًا بعض الضوء على المشكلة. واستنادًا إلى 200 المقابلات التي أجريت مع العمال الذين تركوا أدوارهم مؤخرًا، وجد الاستبيان ما يلي:
- 80 النسبة المئوية للمغادرة بسبب ثقافة العمل العدائية.
- 79 قالت النسبة المئوية إن مديرها المباشر لعب دورًا مهمًا في اتخاذ القرار.
- 77 قالت النسبة المئوية إن نقص التقدم المهني أثر أيضًا على اختيارهم للمغادرة.
وتكمن صعوبة شغل المناصب الشاغرة للموظفين أثناء محاولة التوسع في هذه المسألة. تتوقع Gartner أن يكون معدل دوران الموظفين أعلى 50-75 بنسبة بالمائة مما كان عليه في السنوات السابقة، بينما يستغرق الأمر وقتًا أطول 18 بنسبة بالمائة لشغل الأدوار منذ الجائحة.
علاوة على ذلك، فإن فقدان المواهب أمر مكلف. بين التوظيف والتأهيل والتدريب، يمكن أن يكلف استبدال الموظف ما يصل إلى ضعفي الراتب السنوي للموظف. وبالمثل، قد يستغرق الموظف الجديد من عام إلى عامين للوصول إلى مستوى أداء مماثل لمستوى أداء الموظف السابق.
بطبيعة الحال، كل هذا يمكن أن يضر بمحاولة الشركة التوسع. يجب قضاء الوقت والطاقة في العثور على موظفين موهوبين مع محاولة بدء الأداء والنمو في الوقت نفسه. لذلك، يجب أن يكون توظيف العمال الموهوبين والاحتفاظ بهم أولوية رئيسية للتوسع.
مع وضع ذلك في الاعتبار، ما هي القراصنة الضرورية للشركات عند وضع استراتيجية توظيف قوية لزيادة الحجم؟
1. تعزيز اتخاذ القرارات الداخلية باستخدام الأدوات الرقمية.
إن وجود العدد الصحيح من كبار الموظفين في الفريق أمر ضروري لضمان سير التوسع بسلاسة، ولكن توظيف الأشخاص المناسبين والاحتفاظ بهم هو أحد أكبر التحديات التي تواجهها الشركات عند التوسع. لذلك من الضروري الحصول على استراتيجية التوظيف الخاصة بك من اليوم الأول.
على الرغم من أنك قد تتعرض لضغوط لإكمال عملية التوظيف بسرعة، إلا أنك تهدف إلى جعلها فعالة قدر الإمكان بدلاً من التسرع. وهنا يمكن أن تلعب التكنولوجيا الرقمية دورًا مهمًا. على سبيل المثال، تسمح أدوات مثل الصوب الزراعية للشركات بتوثيق عملية المقابلة وتتبع رحلة المرشح من البداية إلى النهاية.
يمكن لكل من مديري التوظيف وشركاء استقطاب المواهب استخدام شركة الدفيئة للعمل من خلال كل دور ذي صلة وفحص المرشحين قبل مرحلة المقابلة. بمجرد إجراء المقابلة، تتم معالجة التعقيبات في الاحتباس الحراري، والتي ستكون مرئية لجميع الأطراف الداخلية المناسبة المرتبطة بعملية التوظيف للمنصب الشاغر. وتتيح زيادة الشفافية والتواصل هذه اتخاذ قرارات توظيف أكثر ذكاءً واستراتيجية.
2. عزز العلامة التجارية لصاحب العمل.
ستكون العلامة التجارية لصاحب العمل مهمة بشكلٍ خاص لجذب الموظفين العالميّين والاحتفاظ بهم بنجاح في 2023. تُبرز العلامة التجارية لصاحب العمل قصة الشركة وتُساعِد المُرشَّحين المُحتملين على تصوُّر ما سيكون عليه شكل العمل في مؤسستك.
في 2023، من المتوقع أن الشركات ستُعِيد صياغة عرض القيمة للموظف (EVP) ليشمل منظومة للقِيم، والدعم، والتقدير - وليس مُجرّد مجموعة من المزايا.
3. بناء ثقافة تجذب أفضل المواهب وتحافظ عليها.
ثقافة العمل العدائي هي أحد الأسباب الرئيسية التي تجعل الناس يغادرون التوسع. لذلك، فإن بناء ثقافة شركتك من خلال الموظفين الجدد أمر بالغ الأهمية. تذكر أن كل موظف جديد يمثل لبنة بناء ستشكل الثقافة المستقبلية لشركتك. لذلك، لا توظف سوى الأشخاص الذين يواكبون قيم شركتك وأخلاقياتها.
من خلال تعيين أشخاص يتمتعون بهذه السمات، ستحسن شركتك بشكل طبيعي من مشاركة الموظفين في كل منصب. سيؤدي بناء ثقافة تركز على الموظفين في نهاية المطاف إلى تعزيز سمعة شركتك وجذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها.
4. عزز إبداع الفريق وحل المشكلات مع الموظفين المتنوعين.
بينما تريد أن يشارك موظفوك قيمًا محددة، يجب عليك تعيين مرشحين من خلفيات متنوعة لتوسيع نطاق الشركة حقًا.
وبطبيعة الحال، يمكن للشركات القائمة على خلفيات مختلفة الاستفادة من مجموعة أكثر تنوعًا من المهارات والخبرات. كلما كان موظفوك أكثر تنوعًا، كانت وجهات نظرهم ورؤىهم ووجهات نظرهم أوسع نطاقًا. وفي نهاية المطاف، سيوفر ذلك مجموعة أكثر شمولاً من الأفكار والحلول.
يمكن أن تجلب هذه المعرفة المجمعة أفكارًا جديدة إلى الطاولة وتساعد في حل المشكلات بشكل أسرع، وهو أصل مهم عندما تحاول الشركة توسيع نطاقها. في الواقع، وفقًا للبحث الذي أجرته شركة ماكينزي آند كومباني، تفوقت الشركات التي لديها فرق قيادة متنوعة على الشركات دون أن تُحقق 36 نسبة في المائة في الربع الرابع من عام 2019.
بالإضافة إلى ذلك، هناك ميزة كبيرة تتمثل في الاحتفاظ بالموظفين. وفقًا لبحث أجرته ديلويت، فإن الشركات التي لديها قوى عاملة متنوعة لديها 22 معدل دوران أقل للموظفين بنسبة بالمائة.
5. وفّر التكاليف وزِد الإنتاجية مع الفرق العالمية البعيدة.
يمكن للشركات الاستفادة من المواهب من جميع أنحاء العالم عن طريق تبني وظائف عمل عن بُعد. وبطبيعة الحال، فإن هذا يعني أن الشركات سيكون لديها إمكانية الوصول إلى مجموعات المهارات التي قد لا تجدها ضمن نصف قطر مقيد من مبنى مكاتبها. وبصرف النظر عن إضافة مواهب عالمية المستوى إلى صفوف فريقهم، هناك أيضًا ميزة موفرة للتكلفة للتوسعات التي تختار توظيف فرق من العمال العالميين عن بُعد بدلاً من المتخصصين في المكاتب بشكل صارم.
من خلال خلق قوة عاملة عالمية من الموظفين عن بُعد، يمكن للشركات الاستفادة من الولايات القضائية منخفضة التكلفة وتوفير المساحات المكتبية والمرافق. والأهم من ذلك، لا تتأثر مستويات الإنتاجية بتأسيس فرق دولية من خلال اعتماد نموذج العمل عن بُعد. يذكر بعض 89 بالمائة من العمال أن إنتاجيتهم ظلت كما هي أو زادت بعد التحول إلى نموذج عمل عن بُعد.
يمكن أيضًا أن يمنح بناء فرق عالمية ذات مزايا مثل خيارات العمل المرنة الشركات ميزة على المنافسين في المكاتب، وذلك بفضل شعبية العمل عن بُعد بين الموظفين. على سبيل المثال، كشف استبيان أجرته المجموعة الدولية لمكان العمل أن 83 نسبة العمال تعتبر نماذج العمل المرنة عاملاً حاسمًا عند الاختيار بين وظيفتين مماثلتين.
كيف يمكن لشركة G-P أن تُساعِد
يمكن أن تصبح إدارة الامتثال أكثر تعقيدًا مع نمو شركتك. ومع توسع نطاقات العمل عبر البلدان والمناطق والقارات، تزداد كذلك قائمة اللوائح والقوانين التي يجب أن تتضمنها سياسات التوظيف الخاصة بها. وهنا يمكن Global Employment Platform توفير الموارد والسماح للتوسعات بالتركيز على بناء شركة دولية مربحة.
في G-P ، نحن شريكك في التوسع العالمي، حيث نتعامل مع ضغوط الامتثال حتى تتمكن من التركيز على بناء فرق عالمية ناجحة. منصة Global Growth Platform™ رقم 1 التي تعتمد على البرمجيات كخدمة ومدعومة بأكبر فريق قانوني في الصناعة، لذا لن تضطر أبدًا إلى قضاء الوقت أو الموارد في التنقّل بين قوانين العمل المتطورة وتجنب الغرامات والعقوبات نتيجة عدم الامتثال.
اتصل بنا لاكتشاف المزيد حول اتخاذ أفضل القرارات لشركتك.
