ما هو التوظيف لمدة محدودة؟ ميزات وإشكالات توسُّع الشركات عالميًا

إن استخدام ترتيبات التوظيف لمدة محدودة عند التوسُّع دوليًا يأتي بميزات عديدة.

في ظل الظروف المناسبة، يوفر هذا النوع من عقود العمل أفضل عامل من أي مكان في العالم لتقديم الخدمات الحيوية في إطار زمني واضح ومحدد.

إن فهم كيفية عمل التوظيف محدود الأجل يزداد أهميةً بحلول العام، حيث تفتح التكنولوجيا المجال أمام منافسة أوسع نطاقًا لأفضل المواهب العالمية. وبمعرفتك بهذه المعرفة، يمكن لمؤسستك تقييم ما إذا كان هذا النوع من التوظيف هو  أفضل طريق لك لتوظيف المقاولين على الصعيد الدولي، بالإضافة إلى كيفية الحفاظ على الامتثال وتحقيق الأرباح.

ما هو التوظيف لمدة محدودة؟

يشير التوظيف محدود الأجل إلى الأدوار أو التعيينات المؤقتة التي لا تتجاوز عقودها عمومًا عامًا إلى ثلاثة أعوام.

ويُعرف أيضًا باسم العقد محدد المدة أو التعيين المؤقت، حيث يبرم المرشحون هذه العقود ويفهمون طبيعتها المحدودة. يمكن في بعض الأحيان تمديد العقود محدودة الأجل أو تجديدها، اعتمادًا على قوانين العمل المعمول بها في الدولة. وقد يؤدي القيام بذلك على التوالي إلى إجبار الشركات على إعادة تصنيف العقد، وبالتالي إجبار الموظفين أنفسهم.

مصطلح التوظيف محدود الأجل (LT) معترف به عالميًا. ومع ذلك، تحتفظ كل دولة بمجموعة خاصة بها من قوانين العمل التي تحكم:

• كم من الوقت يمكن أن يمتد عقد LT.
• ما الفوائد التي يمكن لموظف LT المطالبة بها.
• مبالغ تجديد العقد.
• كم ساعة يمكن لموظف LT العمل بموجب هذا النوع من الترتيبات.
• الإجراءات القانونية لإنهاء العقد.

نظرًا للاختلافات بين الدول فيما يتعلق بالتوظيف محدود الأجل، تعمل العديد من المنظمات التي توظف في الخارج مع منظمة مهنية عالمية (PEO) تقدم خدمات سجل صاحب العمل للتنقل في هذا النوع الفريد من علاقات العمال بأمان وبشكل قانوني.

من الذي يستخدم وظيفة محدودة المدة؟

تستخدم كل من الشركات الخاصة والمؤسسات العامة وظائف محدودة المدة. من المرجح أن تذهب المؤسسات مع موظف محدد المدة في ظل الظروف التالية:

• استبدال موظف بدوام كامل أثناء الإجازة أو يوم السبت.
• لردم وظيفة شاغرة من المتوقع أن تظل مفتوحة لفترة أطول.
• للتخفيف من الحمل الزائد على فريق أو قسم أو وظيفة عمل تعاني من  زيادة لا يمكن إدارتها في العمل.
• تقديم خبرة أو خدمات موضوعية محددة لمشروع مخصص.
• تجريب برنامج جديد للأعمال.
• إضفاء الطابع المؤسسي على جزء كبير جديد من  التكنولوجيا المؤسسية أو الهيكل التنظيمي.
• تبسيط العمل مع المغتربين والمواطنين الأجانب، وكذلك الأفراد الذين ينتقلون بشكل متكرر من دولة إلى أخرى.

كم من الوقت يمكن أن تستمر عقود العمل محدودة الأجل؟

يعتمد إجمالي مدة عقد موظف LT على بلد إقامته، وعلى القوانين الخاصة بالولاية في الولايات المتحدة.

وتنص قوانين العمل في الدولة في المقام الأول على كيفية صياغة عقد عمل محدود المدة ورفضه، بالإضافة إلى ما يجب تضمينه في شروطه. يجب على المؤسسات التي تتوسع دوليًا أو توظف مقاولين لمشروع أو وظيفة معينة الالتزام بقوانين العقود الثابتة في بلد إقامة المقاول أو البلد الذي تتطلع إلى التوظيف فيه.

بشكل عام، يجب على الشركات التي تتطلع إلى توظيف موظفين قصيري الأجل في بلد معين الرجوع إلى:

• ساعات العمل المسموح بها في الأسبوع أو الشهر للعقود محددة المدة.
• مدة العقد المسموح بها، عادةً بإجمالي أشهر.
• أنواع الوظائف أو الأدوار المسموح بها التي يمكن أن تدخل في عقد محدد المدة.
• القوانين الفردية الأخرى القائمة على الصناعة والحجم التنظيمي والميزانية وحقوق التوظيف حسب الرغبة.

اعتبر هذه الدول نقاطًا مرجعية للقيود المشتركة على فترات التوظيف محددة المدة:

ألمانيا

يمكن للمؤسسات تجديد عقود المراكز محدودة الوقت في ألمانيا حتى ثلاث مرات بإجمالي فترة عامين. الفوائد القياسية التي يمكنك توقعها في ألمانيا هي:

• الإجازة: يلزم القانون الألماني جميع الموظفين الذين لديهم أسبوع عمل مدته ستة أيام بالحصول على 24 أيام إجازة، بينما يحصل الموظفون الذين لديهم أسبوع عمل مدته خمسة أيام على 20 أيام إجازة.
• العطلة: يحصل الموظفون الألمان على تسع عطلات مدفوعة الأجر كل عام.قد تحتفل الولايات  الفردية أيضًا بعطلات إضافية مدفوعة الأجر.
• إجازة الأبوة: تبدأ إجازة الأبوة مدفوعة الأجر بالكامل قبل ستة أسابيع من الولادة وبعد ثمانية أسابيع من الولادة. ستحصل الأمهات اللاتي لديهن توأم أو ثلاثة توائم على 12 أسابيع إجازة مدفوعة الأجر.

بيرو

يمكن أن تكون مدة عقود العمل قصيرة الأجل في بيرو خمس سنوات ويجب أن تكون مكتوبة باللغة المحلية. المزايا القياسية للموظفين في بيرو هي:

• الإجازة: يمكن لجميع الموظفين في بيرو الحصول على إجازة 30 مدفوعة الأجر في أي وقت يختارونه كل عام. تشمل هذه الإجازة عطلات نهاية الأسبوع، والعطلات، والإجازة المرضية.
• العطلة: يحصل الموظفون في بيرو على إجازة مدفوعة الأجر للعطلات 12 المعترف بها.
• إجازة الأبوة: تحصل الموظفات على إجازة أمومة مدفوعة الأجر 14 لأسابيع، مقسمة بين قبل ولادة الطفل وبعدها.يحصل  الأب على أيام 10 متتالية من إجازة الأبوة مدفوعة الأجر.

فرنسا

تبلغ فترات عمل LT في فرنسا 24 شهورًا بحد أقصى، ولا يُسمح إلا بتجديد واحد. يمكن للموظفين في فرنسا الحصول على المزايا التالية:

• الإجازة: يحصل جميع الموظفين على ما يصل إلى خمسة أسابيع من الإجازة مدفوعة الأجر كل عام. إذا رغب الموظف في العمل أكثر من 35 ساعة في الأسبوع، فسيحصل على تخفيض في وقت العمل أو أيام RTT تتراوح من صفر إلى يومين RTT كل شهر.
• العطلة: يتطلب القانون الفرنسي من جميع الشركات منح الموظفين يوم عمل/1st مايوإجازة. وعادةً ما تُمنح 10 العطلات المتبقية للموظفين بموجب اتفاقية أو اتفاقية من صاحب العمل.
• إجازة الأبوة: يستحق أي موظف عمل لمدة عام قبل الولادة الحصول على إجازة أبوة مدفوعة الأجر حتى عيد ميلاد طفله الثالث. يمكن للموظفين تقسيم هذه السنوات الثلاث بدوام كامل أو جزئي بين الوالدين.

الهند

يجب أن تضمن العقود محددة المدة في الهند عادةً ثلاثة أشهر متتالية على الأقل من العمل. ومع ذلك، وضعت الهند فقط قوانين العقود محدودة الأجل الخاصة بها في 2018 ولم تضع حدًا لتجديد العقود بعد. تشمل بعض الفوائد القياسية التي يمكن توقعها في الهند ما يلي:

• الإجازة: يجب أن يحصل جميع الموظفين في الهند على أيام 21 إجازة مدفوعة الأجر. لا يشمل وقت الإجازة هذا الإجازة المرضية أو الإجازات.
• العطلة: في الهند، تختلف العطلات المعترف بها عمومًا حسب الولاية، مما يتسبب في عدم قيام الحكومة بتنظيم الأيام التي يجب على الموظفين إقلاعها لقضاء عطلة. يحصل جميع الموظفين على عطلات رسمية 10 مدفوعة الأجر لاستخدامها حسبما يرونه مناسبًا.
• إجازة الأبوة: تسمح العديد من الشركات للموظفات 26 بأسابيع من إجازة الأمومة التي يمكن أن تبدأ قبل ثمانية أسابيع من الولادة.

المملكة المتحدة

 يُعاد تصنيف أي فرد يدخل السنة الرابعة من عقد محدد المدة  تلقائيًا كموظف بدوام جزئي أو كلي. يحصل جميع الموظفين على المزايا التالية:

• الإجازة: يحصل جميع الموظفين بدوام كامل على 28 أيام إجازة كل عام. يحصل العديد من كبار الموظفين على 30 أيام إجازة مدفوعة الأجر.
• العطلة: تحتفل إنجلترا وويلز بثمانية عطلات رسمية بينما تختلف اسكتلندا وأيرلندا الشمالية قليلاً في عدد العطلات الرسمية التي يحتفلون بها.
• إجازة الأبوة: تحصل الموظفات 52 على أسابيع من إجازة الأمومة. يجب أن تحصل الأمهات على إجازة أمومة لمدة أسبوعين بعد ولادة الطفل. يمكن للشركاء أيضًا الحصول على إجازة أبوة مدفوعة الأجر لمدة أسبوع أو أسبوعين.

نيوزيلندا

يحق للمقاولين الذين يدخلون سنة ثالثة أو ثالثة على التوالي لتجديد عملهم محدد المدة تقديم مطالبة إلى هيئة علاقات التوظيف ونظام المحاكم في الدولة للتأهل كموظف منتظم. تشمل المزايا القياسية للموظفين في نيوزيلندا ما يلي:

• الإجازة: يجب أن يحصل جميع الموظفين على إجازة مدفوعة الأجر لمدة أربعة أسابيع على الأقل كل عام. يمكن للموظفين أيضًا التفاوض على وقت الإجازة مدفوعة الأجر بعد أربعة أسابيع.
• العطلة: تعترف نيوزيلندا بالعطلات 11 المدفوعة للموظفين. يمكن للشركات أيضًا الاحتفال بالعطلات مثل Dominion Day إذا اختارت ذلك.
• إجازة الأبوة: يمكن للموظفات الحصول على ما يصل إلى 52 أسابيع من إجازة الأبوة مدفوعة الأجر. يمكن للآباء أو الشركاء أيضًا الحصول على أسبوع واحد من إجازة الأبوة غير مدفوعة الأجر.

اليابان

يجب على مقاولي LT الذين يعملون مع مؤسسة لأكثر من خمس سنوات إعادة تصنيفهم كموظفين لأجل غير مسمى. تشمل المزايا القياسية للموظفين في اليابان ما يلي:

• الإجازة: يحصل جميع الموظفين الذين عملوا لمدة ستة أشهر على الأقل على 10 أيام إجازة. بعد هذه الأشهر الستة، يحصل الموظفون على يوم واحد من الإجازة لمدة عامين ثم يومين من الإجازة لمدة أقصاها 20 أيام.
• العطلة: تعترف اليابان علنًا بالعطلات 16 الرسمية كل عام. إذا وقعت عطلة يوم الأحد، فإن أصحاب العمل يدركون أن اليوم التالي عطلة بدلاً من ذلك.
• إجازة الأب: يجوز للموظفات الحوامل بدء إجازة الأمومة قبل ستة أسابيع من الولادة المتوقعة والاستمرار في إجازة الأمومة بعد ثمانية أسابيع من الولادة.

ما المزايا التي يستحقها الموظفون محدودو المدة؟

في الغالبية العظمى من البلدان، عادةً ما يكون الموظفون بدوام كامل محدود مؤهلين للحصول على المزايا التالية.

• الصحة: تشمل التغطية الصحية الخدمات الطبية، والأسنان، والبصر، وHSA. في العديد من الولايات في الولايات المتحدة، يمكن للموظفين محدودي المدة تسجيل المعالين المؤهلين في الخطة الصحية للموظف أيضًا.
• التقاعد: موظفو LT مؤهلون لخطط ادخارات التقاعد المحددة.
• الإجازة المدفوعة: تُستحق أيام الإجازة المدفوعة عن كل فترة نصف أسبوعية أو شهرية ضمن عقد LT، ولكن تظل السياسة العامة وفقًا لتقدير صاحب العمل.
• الإجازات مدفوعة الأجر: يستحق موظفو LT الحصول على الإجازات مدفوعة الأجر وفقًا للعطلات والأعراف المعترف بها في الدولة. تظل العطلات المحددة المشمولة بالتغطية وفقًا لتقدير صاحب العمل.
• الإجازة المرضية مدفوعة الأجر: قد تتراكم ساعات الإجازة المرضية مدفوعة الأجر أيضًا لكل فترة نصف أسبوعية أو شهرية وفقًا لسياسة صاحب العمل المعتادة.
• إجازة حداد: في حالة وفاة أحد الأحباء - عادةً ما يكون أحد أفراد الأسرة المباشرين أو أحد الأجداد - قد يكون الموظفون محدودو المدة مؤهلين للحصول على إجازة حداد مدفوعة الأجر بأجور كاملة أو جزئية.

قد يكون الموظفون لفترة محدودة مؤهلين أيضًا للحصول على ساعات عمل إضافية. يختلف العمل الإضافي وقوانين العمل الأخرى اختلافًا كبيرًا حسب الدولة. في الولايات المتحدة، على سبيل المثال، ينظم قانون معايير العمل العادلة (FLSA) أجور العمل الإضافي وساعات العمل والجوانب الأخرى للتعويض المتغير. اعتمادًا على ما إذا كان موظف LT مصنفًا كموظف غير معفي أو معفي، فقد يكون مؤهلاً للحصول على مدفوعات العمل الإضافي بموجب لوائح FLSA. سيتم إعفاء الموظفين ذوي المدة المحدودة أو عدم إعفاءهم بناءً على طبيعة عملهم، وإجمالي أجورهم، وما إذا كانوا يستوفون معايير واجب محددة وضعتها FLSA لاستبعادهم من أجر العمل الإضافي.

تنتهي المزايا بناءً على قوانين العمل في مكان إقامة المقاول وسياسات صاحب العمل الفردية. مرة أخرى، من مصلحة الجميع صياغة عقد محدد المدة خاص بكل بلد يحدد بوضوح أهلية المزايا وتواريخ البدء وتواريخ الانتهاء والتعويض المنتظم ومؤهلات العمل الإضافي في بداية تأهيل موظف جديد محدد المدة. القيام بذلك يوفر تخفيفًا كبيرًا للمخاطر ويضمن عمل مؤسستك بشكل قانوني.

التوظيف محدود الأجل مقابل التوظيف حسب الرغبة

يُعتبر جميع الموظفين المقيمين في الولايات المتحدة موظفين اختياريين. بموجب قوانين العمل الأمريكية، تسمح قوانين الموظفين الطوعيين لأصحاب العمل بإنهاء خدمة الموظف أو فصله في أي وقت، لأي سبب، طالما أن هذا الأساس المنطقي ليس تمييزيًا.

ومع ذلك، فإن التوظيف حسب الرغبة هو بند خاص بقانون العمل خاص بالولايات المتحدة. تحتفظ غالبية الدول بمعايير وإجراءات إنهاء أكثر صرامة، بما في ذلك كيفية إنهاء التعاقد محدد المدة بشكل قانوني.

يمكن أن تجعل إيجابيات وسلبيات التوظيف حسب الرغبة هذا النوع من ترتيبات العقود مربكًا للمؤسسات التي توظف خارج وطنها - وخاصة الشركات الأمريكية التي توظف دوليًا. لا يمكن  تصنيف الموظفين محدودي المدة خارج الولايات المتحدة على أنهم يعملون حسب الرغبة إلا بموجب استثناء واحد  -  عندما يعملون في فترة اختبار مكتوبة.

مزايا التوظيف محدود الأجل للشركات التابعة الأجنبية

هناك مزايا مميزة تنتج عن تعيين الموظفين بموجب شروط محدودة.

1. مسح الحدود

وكما يوحي اسمها، فإن العقود محددة المدة ومحدودة الأجل تأتي مع توقع واضح لنقطة النهاية. نقطة النهاية هذه نهائية ومفهومة منذ بداية العلاقة.

ونظرًا لهذه الطبيعة، يُعد توظيف LT أمرًا جذابًا للمؤسسات التي تحتاج إلى متخصصين في مشروع أو منصب معين بنطاق محدود. ويُوضّح أصحاب العمل هذا الترتيب من خلال تقديم عقود تتضمن بنود استحقاقات محددة وتاريخ بدء وانتهاء دقيق، مع وجود معلمات إضافية كتابيًا لمنع سوء التصنيف أو عدم الامتثال.

2. تطوير المهارات

يحصل كل من أصحاب العمل والموظفين المشاركين في عقود محدودة الأجل على تعرض أوسع للمواهب ومجموعات المهارات غير المتاحة في التوظيف القياسي.

من جانب صاحب العمل، تحافظ المؤسسات على القدرة على الحصول على أفضل المواهب اللازمة لاحتياجات ووظائف محددة.  وفي الوقت نفسه، يمكن للموظفين استخدام تعيينات محدودة المدة لتطوير خبرتهم المتخصصة، مما يجعلهم أكثر تنافسية للمواعيد المستقبلية. يمكن للمهنيين الأصغر سنًا، على وجه الخصوص، استخدام عقود محددة المدة لتجربة مختلف المهن قبل الاستقرار في مجال ما، وكذلك تعميق سيرهم الذاتية وقدراتهم.

3. المرونة

يتمتع الموظفون الذين لديهم عقد محدود الأجل بالاستقلالية في العمل في مؤسسات مختلفة دون تقديم التزام طويل الأجل وقوي. يتمتع الأفراد بالحرية في لعب سوق العمل، والعمل فقط مع المنظمات أو الأدوار التي تناسب رؤيتهم في العمل والحياة الشخصية.

وبالمثل، تستفيد الشركات التي توظف مقاولين محدودي الأجل من مرونة مماثلة. يمكن للمؤسسات استخدام العقود محدودة المدة كفترة اختبار أو فترة تجريبية لفهم ما إذا كان الفرد هو الأنسب، بالإضافة إلى اختبار القيمة التي يقدمها المقاولون مع تطور الاحتياجات. يمكن بسهولة لمن يفوقون التوقعات أن يكونوا موظفين غير محددين.

علاوة على ذلك، تُعد العقود محدودة الأجل حلاً معقولاً لتغطية الموظفين المنتظمين الذين هم في إجازة أمومة أو أبوة، أو إجازة مرضية، أو أي ترتيب آخر طويل الأجل يتطلب بديلاً مؤقتًا.

4. توسيع العمليات

غالبًا ما يعمل الموظفون محدودو المدة على تطوير القدرات التشغيلية لصاحب العمل بشكل كبير من خلال التعامل مع مشاريع أو عمليات أو أنظمة أو تقنيات محددة. يمكن للمؤسسات الأم إعادة تخصيص الموظفين والموارد وفقًا لذلك، مع قيام المقاول المؤقت بتخفيف الفجوات أو نقاط الضعف. عندما يكون المقاولون ذوو المدة المحددة مدعومين بشكل جيد، فإنهم غالبًا ما يتركون المؤسسات أفضل مما وجدوه، مما يعزز العمليات الداخلية وكذلك المسلمات الخارجية.

5. الحد من مسؤوليات التوظيف في الخارج

توفر العقود محدودة الأجل استراتيجية سليمة لإدارة المخاطر للشركات التي توظف موظفين عالميين. وهو يقوم بذلك بعدة طرق.

أولاً، تحد عقود LT من الاستحقاقات وتحدد تواريخ انتهاء دقيقة مع إنهاء المزايا. فهي تتيح لأصحاب العمل الحصول على المواهب العالمية التي يحتاجونها عند الحاجة إليها، مع تحويل العلاقات أو إنهائها مع تطور هذه الاحتياجات.

ثانيًا، تقلل الشركات من بعض التزامات التعاقد نظرًا لعدم وجود التزام قانوني ينص على ضرورة مراجعة العقود أو تجديدها أو إعادة التفاوض بشأنها في تاريخ انتهائها.

ثالثًا، تكتسب طبيعتها المؤقتة فرصة اتهام المؤسسات بمطالبة فصل غير عادلة أو الاضطرار إلى دفع مكافأة نهاية الخدمة للموظفين المفصولين طالما أن العقود تحتوي على بند إنهاء مبكر. ومع ذلك، يحق للمقاولين محدودي المدة الذين تم إنهاء عقودهم قبل تاريخ الانتهاء الكتابي للعقد الحصول على ما تبقى من أرباح العقد.

تكون هذه الالتزامات محدودة عندما تحتوي العقود على معلومات واضحة من بداية العلاقة، بما في ذلك تاريخ انتهاء المدة، وبنود استحقاق الحدود، وبند الإنهاء المبكر.

عيوب التوظيف محدود الأجل للشركات التابعة الأجنبية

في ظل ظروف قليلة، يمكن أن تنطوي العقود محدودة المدة على عيوب.

1. الفصل المبكر

بالنسبة للموظفين، لا يزال الفصل المبكر قبل تاريخ انتهاء العقد الخطي يمنحهم الحق في الحصول على تعويض كامل بغض النظر عن نتائج الوظيفة أو حالة المشروع أو نجاح الدور العام. وهذا يعني أنه يجب على أصحاب العمل دفع مبالغ كبيرة محتملة للأشخاص الذين لم يعودوا يعملون لديهم إذا لم يتضمنوا بند الإنهاء المبكر.

ولهذا السبب، تجد بعض الشركات - خاصة تلك التي تحتفظ بشبكة من المقاولين الدوليين محددي المدة - نفسها في وضع يسمح لها بالحفاظ على مقاول ليس في أفضل حالاته خوفًا من مطالبات الفصل غير العادلة أو المدفوعات الكبيرة السلبية. في معظم الحالات، تكون الطريقة الوحيدة لتجنب تعويض العقد هي إذا ارتكب المقاول سوء سلوك فيما يتعلق بالسياسات الداخلية أو معايير الامتثال أو قوانين الدولة.

2. مخاطر تصنيف الموظفين

يُعد سوء تصنيف الموظفين مسؤولية خطيرة تنطوي على عقوبات صارمة في العديد من البلدان. يؤدي سوء تصنيف الموظف إلى تعريض المؤسسات لمطالبات قانونية مع رد المدفوعات والمزايا والاستحقاقات الأخرى الممنوحة للفرد الذي أخطأ في تصنيفه.

تنطوي بعض الدول على مخاطر أكبر فيما يتعلق بسوء تصنيف المقاولين على المدى المحدد. على سبيل المثال، لا تذكر الهند والصين وكوريا الجنوبية وجنوب أفريقيا ونيوزيلندا حدودًا محددة لعدد المرات التي يمكنك فيها تقديم تجديد عقد متتالي. وبدلاً من ذلك، تتضمن هذه الدول بنودًا في قوانين العمل تحمي " التوقعات الواجبة" أو "المعقولة" للعمال محدودي المدة الذين يرغبون في أن يصبحوا موظفين غير محددين بعد التجديدات المتتالية للعقد. ومع ذلك، يجب على موظفي LT تقديم مطالبة عادةً إلى الهيئات التنظيمية أو القانونية ذات الصلة لإعادة تصنيفها.

كأفضل ممارسة للحد من المخاطر، يجب على المؤسسات تجنب تقديم أكثر من تجديد عقد واحد لأي موظف محدود المدة، حالي أو مستقبلي.

3. الحضور الثابت لنزاعات محكمة العمل

سيرفع مقاولو LT الدوليون الذين يشعرون بأنهم قد تم فصلهم من العمل بشكل غير عادل قضية حقوق عمالية إلى الهيئة القانونية أو التنظيمية المناسبة في بلدهم.

وفي حالة حدوث ذلك، يجب على مؤسسات أصحاب العمل الدفاع عن نفسها أو التفاوض في محكمة العمل في تلك الدولة. ومع ذلك، لا يُسمح للشركات بالقيام بذلك إلا إذا كان لديها كيان محدد مسبقًا في تلك الدولة، مثل شركة تابعة مسجلة.

يُعد إنشاء الشركات التابعة الأجنبية عملية لا مثيل لها من حيث الوقت والمال والعمالة الكثيفة تتطلب أشهرًا، إن لم يكن سنوات، من الملاحة البيروقراطية. علاوة على ذلك، يتطلب الأمر مستشارًا قانونيًا متخصصًا والموارد البشرية لضمان اتخاذ الخطوات المناسبة لإعداد كشوف الرواتب والتسجيل الضريبي وحزم المزايا المتوافقة مع البلد وغير ذلك الكثير - الخبرة التي لا تدعمها معظم الشركات داخليًا.

اختر أ Globalization Partners عندما تقوم بتعيين موظفين دوليًا

توفر Global Growth Platform™ Globalization Partners إمكانية الوصول إلى توظيف الموظفين في أكثر من 187 دولة في غضون أيام وليس أشهر. بالإضافة إلى ذلك، لا يتعين عليك إنشاء شركة تابعة للقيام بذلك أو إدارة مشهد دائم التغير لقوانين العمل المحلية والامتثال الخاص بكل بلد.

اطلب اقتراحًا لحلنا  للبلدان التي ترغب في النمو فيها باستخدام فرص العمل قصيرة الأجل.

 

إذا كنت مهتمًا بمعرفة المزيد، ألقِ نظرة على G-P Contractor . نساعدك على توظيف مقاولين حول العالم، داخل Global Growth Platform™.