בין הזרמים הדינמיים של 2024, חברות משליכות את הרשתות שלהן ברחבי העולם כדי למצוא דרכים חדשות להסתגל לתנאי השוק המשתנים. למעשה, כמעט שני שלישים מהמנהלים מתכננים להרחיב את החברות שלהם ברחבי העולם 12 בחודשים הקרובים. כדי לעשות זאת בהצלחה, חברות צריכות לקחת את הזמן כדי להעריך את המגמות שמעצבות כיום את כוח העבודה העולמי.
כדי לחקור את המגמות המתעוררות הללו, לורה מפוצ'י, סגנית נשיא וראש מחלקת משאבי אנוש ב-G-P, אירחה סמינר מקוון אינטראקטיבי כדי לספק למשתתפים תובנות בעלות ערך ולחקור את תוכניותיהם לרתום הזדמנויות גלובליות ב2024-. הבה נבחן כמה מהלקחים המרכזיים שהוצגו במהלך הדיון.
# 1: העובדים מתדלקים את מהפכת הצמיחה העולמית.
העברת הילוכים ממשקיפים במושב האחורי לתורמים מרכזיים, העובדים לוקחים כעת על עצמם תפקיד פעיל יותר בעיצוב הדינמיקה של מקום העבודה כיום. "העובדים כבר לא משתתפים. הם מניעים למה שאנחנו רואים כמהפכה עולמית", אמר מפוצ'י. העובדים מודעים לחלוטין להזדמנויות הקשורות לחברות גלובליות ומוכנים לתרום את כישוריהם, מומחיותם, חשיבה חדשנית ופרספקטיבה גלובלית לקידום הקריירה שלהם.
העובדים כבר לא משתתפים. הם מניעים למה שאנו רואים כמהפכה עולמית.
חברות גלובליות מציעות גיוון וניסיון בינלאומי, שני תורמים מרכזיים לשביעות רצון העובדים ולשימורם. על ידי הכרה בערך של אלמנטים אלה, מעסיקים יכולים להחדיר אותם לתרבות החברה שלהם כדי להשיג יתרון תחרותי בשוק הגיוס הגלובלי.
#2: אסטרטגיות אזור זמן ושעות זהב הן המפתח לבניית חוויית עובד מכילה יותר.
שיתוף הנטל של פערי אזורי הזמן הוא אסטרטגיה חשובה עבור חברות גלובליות. מחווה זו תעבור דרך ארוכה בסיוע לייעל בעיות תקשורת בצוותים מפוזרים. קביעת פגישות בכל הידיים באזורי זמן שונים או יצירת עדכוני חברה הכוללים שפה הם צעדים ראשונים נהדרים, והגיון זה חל גם על קביעת מועדי יעד רגישים לאזור זמן עבור פרויקטים.
מפוצ'י גם הציע את הרעיון של "שעות הזהב", בהתייחסו לזמני החוסכים כאשר לוחות הזמנים של הצוותים המפוזרים חופפים זה לזה. "יש דברים כמו שעות זהב צריך להיות מאוד מחלקה ספציפית צוות, אפילו עד לרמה גרגירית", היא אומרת. נטרול זה יבטיח כי אנשים לא עובדים מאוחר מדי על קצה אחד או מוקדם מדי על השני.
#3: אתרים במיקור המונים אינם אמינים כאשר מנסים לקבוע את פיצוי השכר הנכון.
אחד המכשולים המשמעותיים ביותר להעסקת עובדים גלובליים בהצלחה הוא להבין מה נחשב כמשכורת הוגנת ומאוזנת באזורים שונים. Maffucci מסביר כי זה יכול להיות יקר למצוא נתוני שכר גלובליים וממליץ להימנע מידע crowdsourced שבו אין אימות או הקשר מסופק. עם זאת, היא הבהירה כי "תמיד טוב להסתכל על אותם [אתרים במיקור המונים] כדי לראות כמה רחוק אתה יכול להיות ומה אתרי התפיסה כאלה עשויים לנהוג".
לחלופין, שיתוף פעולה עם מעסיק של Record, פירושו שחברות יכולות לקבל גישה למגוון כלים שמוציאים את כל הניחושים מעלויות נטל מעסיק, כולל שכר לכל תפקיד ולכל מדינה.
#4: מיומנויות רכות מגדירות מחדש גיוס גלובלי.
אילו כישורים מחפשות חברות בעת גיוס עובדים ברחבי העולם? על פי דוח הצמיחה הגלובלי של G-P, הכישורים החיוניים שחברות בינלאומיות מבקשות הם יכולות לפתרון בעיות, שיתוף פעולה, עבודת צוות, יכולת הסתגלות וזריזות. בנוסף, כישורים רכים כגון פתיחות לגישות חדשות, רגישות תרבותית, אינטליגנציה רגשית ואמפתיה מוערכים גם הם מאוד.
מפוצ'י מדגיש את היתרון האמיתי של מיומנויות רכות: "הם ניתנים להעברה. ניתן לקחת אותם עם עובד לכל מקום. זה מאפשר להם להסתגל, וזריזות הלמידה תאפשר להם לשפר את הכישורים בתחומים טכניים בקלות רבה יותר".
5היכרות עם עובדים עם AI תנטרל את הפחד מכך.
מפוצ'י הצהיר כי הכשרת בינה מלאכותית היא חיונית כדי להקל על חרדת העובדים בנוגע לקידום הטכנולוגיה המערערת את יכולתם להתפרנס. עובדים חוששים יותר ויותר שמאמצי העבודה שלהם עלולים להיות מוערכים יתר על המידה על ידי בינה מלאכותית, מה שמעורר חששות לגבי משימות נוספות, עבודה מאתגרת יותר, אובדן משימות מהנות והסיכון של החלפת טכנולוגיה.
אבל מפוצ'י לא מאמינה שבינה מלאכותית תוביל לפיטורי עובדים עצומים, ותסביר את העמדה הזאת באמצעות הניסיון שלה באמצעות כלים בעלי פרופיל גבוה כמו ChatGPT. "באמת צריך להתערב בזה. אני חושב שזה נהדר עבור מתחיל מחשבה, אבל יהיה לי מאוד קשה לחשוב שזה יכול להחליף הכל. "
גלה עוד מגמות בכוח העבודה עם G-P .
מחזור 2024 העסקים כבר נמצא בעיצומה, והזדמנויות חדשות מתחילות להופיע עבור חברות בכל שלב של צמיחה. כדי לצלול רחוק יותר לתוך התובנות של G-P ולגלות את התוכניות שחברות בקהל שלנו שיתפו עבור 2024, צפה בסמינר המקוון המלא לפי דרישה כאן. לקבלת מידע נוסף על אופן התכנון, ההעסקה והניהול של צוותים גלובליים במהירות ובתאימות, צור איתנו קשר עוד היום או הזמן הדגמה.
