דיווח על שכר מגדרי באירלנד
דוח פערי שכר מגדריים של Globalization Partners International Ireland Limited ("G-P")
(תאריך תמונת מצב: 1 יוני 2026)
רֶקַע
תקנות חוק שוויון התעסוקה 1998 (סעיף 20א) (מידע על פערי שכר מגדריים) 2024 ("התקנות") נכנסו לתוקף בשנת 2024 ומחייבות מעסיקים עם 150 עובדים או יותר לנתח ולפרסם נתונים המציגים את פער השכר המגדרי שלהם, על פני מדדים מסוימים שנקבעו מראש עבור שכר שעתי ובונוסים.
בדוח זה, כנדרש בתקנות, GP חושף את פערי השכר החציוניים והממוצעים (ממוצעים) בין שכר שעתי ובונוסים של גברים ונשים, ואת אחוז הגברים והנשים המקבלים הטבות בעין.
עסקים איריים יכולים לבחור את תאריך המצב שלהם וחייבים לדווח על פערי השכר בין העובדים בהתבסס על תקופת 12החודשים הקודמת. עבור 2026, G-P בחר 1 ביוני 2026 כתאריך התמונה הקצרה. עסקים נדרשים גם להבחין בין פערי השכר המגדריים עבור משרות במשרה מלאה, במשרה חלקית ובמשרות זמניות, אולם דוח זה לא יעשה הבחנה כזו מכיוון שכל העובדים בתאריך תמונת המצב הועסקו במשרה מלאה.
נכון לתאריך תמונת המצב, G-P העסיקה 166 עובדים לצורך תקנות הדיווח על פערי שכר מגדריים באירלנד. מבין העובדים הללו:
- 110 זוהה כגבר;
- 55 זוהתה כאישה; ו
- 1 לא רצה לחשוף.
נתוני פער השכר המגדרי:
הטבלאות שלהלן מציגות את הנתונים הנדרשים על פי תקנות הדיווח על פערי שכר מגדריים עבור G-P בתאריך תמונת המצב.
סטטיסטיקות פער שכר מגדרי: שנת הדיווח הנוכחית
| כל העובדים | החל מ- 1 יוני 2026 |
|---|---|
| פער שכר ממוצע (ממוצע) בין המינים לפי שכר שעתי | 16% |
| פער שכר חציוני בין המינים לפי שכר שעתי | 11% |
| פער שכר ממוצע (ממוצע) בין המינים באמצעות שכר בונוס | 25% |
| פער שכר חציוני בין המינים באמצעות שכר בונוסים | 24% |
| אחוז העובדים הגברים המקבלים בונוס | 96% |
| אחוז העובדות המקבלות בונוס | 93% |
| אחוז העובדים הגברים המקבלים הטבות בעין | 95% |
| אחוז העובדות המקבלות הטבות בעין | 91% |
רבעוני שכר: שנת הדיווח הנוכחית
| רבעון שכר | זָכָר | נְקֵבָה |
|---|---|---|
| עֶלִיוֹן | 79% | 21% |
| אמצע עליון | 71% | 29% |
| אמצע תחתון | 71% | 29% |
| לְהוֹרִיד | 46% | 54% |
הבנת פער השכר שלנו / טיפול בפער בעתיד
נכון לתאריך תמונת המצב, היו 166 עובדים רלוונטיים בשכר מלא, מתוכם 110 הזדהו כגברים ו- 55 הזדהו כנשים, המהווים 67% ו- 33% מכוח העבודה, בהתאמה.
הנתונים מראים כי קיים תת-ייצוג של נשים ברבעונים העליונים והאמצעיים העליונים. עם זאת, ייצוג נשים ברבעון העליון גדל משמעותית מאז השנה שעברה, מ- 15% ל- 21%. זה נובע מהפעולה המכוונת של G-Pלגייס ולקדם נשים לתפקידים בכירים, ולשמר נשים בכל הכוח עבודה. התקנות האיריות מחייבות חברות לדווח על השכר הרגיל של העובדים, כולל אלו בחופשת לידה. G-P משלמת חופשת לידה לעובדיה. עם זאת, כאשר עובד מיצה את חופשת התשלום ונשאר על חופשת לידה שלא שולמה, אנחנו עדיין מחויבים לכלול את נתוני העובד בחודשים בהם היה בחופשה ללא תשלום. משמעות הדבר היא שכאשר חלק מהעובדים נמצאים בחופשת לידה ללא תשלום, הנתונים הללו נכללים בחישוב השכר לשעה, מה שמפחית משמעותית את המספר המתקבל, ובתורו ישפיע על נתון השכר הממוצע למגדר הכללי. עם זאת, אפקט זה היה בולט הרבה יותר אם G-P לא היה משלים את תשלומי חופשת לידה לעובדיו, כך שהאפקט הכולל הוא חיובי.
בהשוואה לדוחות הקודמים שלנו, הנתון הממוצע לשכר שעתי השתפר משמעותית, וירד מ- 20% בשנת 2025 ל- 16% בשנת 2026. גם הנתון החציוני לשכר שעתי השתפר באופן ניכר, וממשיך דפוס של ירידה עקבית מ- 20% ב- 2023, 15% ב- 2024 ו- 2025 וכעת ל- 11% ב- 2026. המספר הממוצע באמצעות תשלום בונוס ירד גם הוא מ- 26% בשנת 2025 ל- 25% בשנת 2026.
יש שוויון כמעט גדול בין גברים לנשים מבחינת הזדמנויות להרוויח בונוס. עם זאת, פער השכר הממוצע והחציוני של הבונוסים נוטה לטובת גברים. ייתכן שזה משקף את העובדה שיש יותר גברים בתפקידים בשכר גבוה יותר יחסית לנשים, וזה עשוי להתאים לסכום שכר הבונוס שהם מקבלים. ישנו גם שוויון כמעט משמעותי מבחינת עובדות וגברים שקיבלו תוכניות BIK כגון ביטוח שיניים וביטוח רפואי, הזמינים לכל העובדים באירלנד.
יש מסלול חיובי בדוחות של G-P מ- 2023. G-P מתכננת להמשיך להתמקד בהבטחת מגוון מועמדים, במיוחד בתחום הטכנולוגיה. G-P תמשיך גם לבנות יוזמות לפיתוח קריירה במטרה להכין נשים לרמות גבוהות יותר בחברה, ולהבין מה הוביל לנטישה במטרה לשפר את השימור בקרב עובדות.
דוחות פער השכר המגדריים השנתיים שלנו זמינים באתר האינטרנט של החברה.
דוח זה נבדק ואושר על ידי:
Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited
דו"ח פערי שכר מגדריים מוגבלים של Globalization Partners Ireland Consulting
(תאריך תמונת מצב: 1 יוני 2026)
רֶקַע
Globalization Partners Ireland Consulting Limited ("G-P Consulting") מספקת פתרון רישום מעסיק (EOR) לחברות המגייסות עובדים באירלנד. חברת GP Consulting מעסיקה רק אנשים מטעם לקוחות G-P, המספקים שירותים לאותו לקוח (המכונים "אנשי מקצוע").
תקנות חוק שוויון התעסוקה 1998 (סעיף 20א) (מידע על פערי שכר מגדריים) 2025 ("התקנות") נכנסו לתוקף במאי 2025 ומחייבות מעסיקים עם 50 עובדים או יותר לנתח ולפרסם נתונים המציגים את פער השכר המגדרי שלהם, על פני מדדים מסוימים שנקבעו מראש עבור שכר שעתי ובונוסים. בהתחשב במספר העובדים, 2025 הייתה השנה הראשונה שבה Gl G-P Consulting נדרשה לדווח על נתוני פערי השכר המגדרי באירלנד. G-P Consulting מעסיקה אנשים העובדים בארגונים צד שלישי. לכן, כל דיווח הוא תמונת מצב של עובדים העובדים במגזרים שונים, ולא השוואה דומה.
כפי שנדרש בתקנות, דוח זה חושף את פערי השכר החציוניים והממוצעים (ממוצעים) בין שכר שעתי ובונוסים של גברים ונשים, ואת אחוז הגברים והנשים המקבלים הטבות בעין.
עסקים איריים יכולים לבחור את תאריך המצב שלהם וחייבים לדווח על פערי השכר בין העובדים בהתבסס על תקופת 12החודשים הקודמת. עבור 2026, G-P Consulting בחרה 1 ביוני 2026 כתאריך המצב. עסקים נדרשים גם להבחין בין פערי שכר מגדריים עבור משרות במשרה מלאה, במשרה חלקית ובמשרות זמניות.
נכון לתאריך תמונת המצב, העסקנו 187 עובדים לצורך תקנות הדיווח על פערי שכר מגדריים באירלנד. מבין העובדים הללו:
- 127 זוהה כגבר;
- 55 זוהתה כאישה; ו
- 5 לא גילה.
מתוך 182 העובדים שחשפו את מינם, שבעה הם עובדים חדשים שגויסו בארגון ועדיין לא קיבלו שכר בתאריך תמונת המצב. כתוצאה מכך, למרות שהם נלקחו בחשבון בקביעת מספר העובדים של החברה, עובדים כאלה אינם נכללים בחישוב השכר השעתי ובחישובי פערי השכר בין מגדר. בנוסף, שניים מתוך 175 העובדים הנותרים הם עובדים במשרה חלקית וחישבנו את פערי השכר הממוצעים והחציוניים בהתבסס על שכרם השעתי בנפרד להלן.
נתוני פער השכר המגדרי:
הטבלאות שלהלן מציגות את הנתונים הנדרשים על פי תקנות הדיווח על פערי שכר מגדריים עבור G-P Consulting נכון לתאריך תמונת המצב.
סטטיסטיקות פער שכר מגדרי: שנת הדיווח הנוכחית
| עובד במשרה מלאה | החל מ- 1 יוני 2026 | עובד במשרה חלקית | החל מ- 1 יוני 2026 |
|---|---|---|---|
| פער שכר ממוצע (ממוצע) בין המינים לפי שכר שעתי | 4% | פער שכר ממוצע (ממוצע) בין המינים לפי שכר שעתי | 49% |
| פער שכר חציוני בין המינים לפי שכר שעתי | 11% | פער שכר חציוני בין המינים לפי שכר שעתי | 49% |
| כל העובדים | החל מ- 1 יוני 2026 | ||
| פער שכר ממוצע (ממוצע) בין המינים באמצעות שכר בונוס | 34% | ||
| פער שכר חציוני בין המינים באמצעות שכר בונוסים | 58% | ||
| אחוז העובדים הגברים המקבלים בונוס | 64% | ||
| אחוז העובדות המקבלות בונוס | 60% | ||
| אחוז העובדים הגברים המקבלים הטבות בעין | 20% | ||
| אחוז העובדות המקבלות הטבות בעין | 15% | ||
רבעוני שכר: שנת הדיווח הנוכחית
| רבעון שכר | זָכָר | נְקֵבָה |
|---|---|---|
| עֶלִיוֹן | 73% | 27% |
| אמצע עליון | 75% | 25% |
| אמצע תחתון | 66% | 34% |
| לְהוֹרִיד | 67% | 33% |
הבנת פער השכר שלנו / טיפול בפער בעתיד
נכון לתאריך תמונת המצב, היו 175 עובדים רלוונטיים, מתוכם 123 הזדהו כגברים ו- 52 הזדהו כנשים, המהווים 70% ו- 30% מכוח העבודה, בהתאמה.
בהשוואה לדוח 2025 של G-P Consulting, נתוני פער השכר הממוצע והחציוני לשעה ירדו, מ- 15% ו- 25% ב- 2025 ל- 4% ו- 11% בהתאמה 2026. פער השכר החציוני בבונוסים הצטמצם גם הוא מ- 75% ל- 58%. עם זאת, יש לנקוט משנה זהירות בעת השוואת תנועות משנה לשנה בנתונים אלה, מהסיבות הרבות המפורטות להלן.
כמו כן יש לציין כי נתוני פער השכר המדווחים במשרה חלקית מבוססים על שני עובדים במשרה חלקית בלבד (גבר אחד ואישה אחת). כתוצאה מכך, נתונים אלה מושפעים באופן משמעותי מנסיבותיהם של אותם עובדים בודדים ויש לשקול אותם בהקשר זה.
השכר לעובדי G-P Consulting נקבע על ידי הלקוח הרלוונטי, ולא על ידי G-P Consulting. הפילוסופיות והפרקטיקות של השכר משתנות מחברה לחברה, והתעריפים והמבנים המתקבלים לפיצוי עבור אנשי מקצוע תואמים לאלו של לקוח הרלוונטי, ולא G-P ייעוץ.
ל-G-P Consulting לקוחות במגוון רחב של מגזרים, ולכן קיים שונות משמעותית בנוהלי השוק בכל הנוגע לשכר בסיס ובונוסים בין מגזרים שונים.
G-P Consulting עובדת עם לקוחות בגדלים שונים של עסקים ותחומי תשואות שונים, מה שאומר שהתשלום ונהלי התשלום עשויים להשתנות בהתאם לתשואות ולגודל הלקוח.
G-P Consulting מעסיקה אנשי מקצוע בכל רמות הבכירות והניסיון, מה שאומר שהשכר משתנה באופן משמעותי.
GP Consulting מעסיקה אנשי מקצוע הפרוסים ברחבי אירלנד, והבדלים גיאוגרפיים אלה עשויים לבוא לידי ביטוי בשכר כפי שייקבע על ידי הלקוח הרלוונטי.
השילוב של גורמים אלה פירושו שהבדלי השכר בין אנשי מקצוע מושפעים מגורמים רבים. חישובי פערי השכר הנדרשים לפי תקנות פערי השכר המגדרי אינם מכירים בהבדלים אלו ומספקים תמונה מעוותת של שיטות השכר של G-P Consulting.
G-P Consulting תנקוט צעדים כדי להעלות מודעות ללקוחות לגבי דרישות שוויון בשכר, כדי שיוכלו להילקח בחשבון על ידי הלקוח בעת קביעת שיעורי השכר.
דוחות פערי השכר השנתיים של G-P Consulting זמינים באתר החברה שלנו.
דוח זה נבדק ואושר על ידי:
ניקול פורבס, Globalization Partners Ireland Consulting Limited
דוח פער השכר המגדרי של Globalization Partners International Ireland Limited ("G-P") (תאריך תמונת מצב: 1 יוני 2025)
רֶקַע
תקנות חוק שוויון התעסוקה 1998 (סעיף 20א) (מידע על פערי שכר מגדריים) 2024 ("התקנות") נכנסו לתוקף בשנת 2024 ומחייבות מעסיקים עם 150 עובדים או יותר לנתח ולפרסם נתונים המציגים את פער השכר המגדרי שלהם, על פני מדדים מסוימים שנקבעו מראש עבור שכר שעתי ובונוסים.
בדוח זה, כנדרש בתקנות, GP חושף את פערי השכר החציוניים והממוצעים (ממוצעים) בין שכר שעתי ובונוסים של גברים ונשים, ואת אחוז הגברים והנשים המקבלים הטבות בעין.
עסקים איריים יכולים לבחור את תאריך המצב שלהם וחייבים לדווח על פערי השכר בין העובדים בהתבסס על תקופת 12החודשים הקודמת. GP בחר ב- 1 יוני 2025 כתאריך תמונת מצב. עסקים נדרשים גם להבחין בין פערי השכר המגדרי במשרה מלאה, חלקית וזמנית; עם זאת, דוח זה לא יעשה הבחנה כזו, שכן כל העובדים בתאריך ה-snapshot הועסקו במשרה מלאה.
נכון לתאריך תמונת המצב, G-P העסיקה 192 עובדים לצורך תקנות הדיווח על פערי שכר מגדריים באירלנד. מבין העובדים הללו:
128 זוהה כגבר;
62 זוהתה כאישה;
1 לא הגיב; ו
1 לא רצה לחשוף.
נתוני פער השכר המגדרי:
הטבלאות שלהלן מציגות את הנתונים הנדרשים על פי תקנות הדיווח על פערי שכר מגדריים עבור G-P בתאריך תמונת המצב.
סטטיסטיקות פער שכר מגדרי: שנת הדיווח הנוכחית
|
כל העובדים |
החל מ- 1 יוני 2025 |
|---|---|
|
פער שכר ממוצע (ממוצע) בין המינים לפי שכר שעתי |
20% |
|
פער שכר חציוני בין המינים לפי שכר שעתי |
15% |
|
פער שכר ממוצע (ממוצע) בין המינים באמצעות שכר בונוס |
26% |
|
פער שכר חציוני בין המינים באמצעות שכר בונוסים |
17% |
|
אחוז העובדים הגברים המקבלים בונוס |
94% |
|
אחוז העובדות המקבלות בונוס |
97% |
|
אחוז העובדים הגברים המקבלים הטבות בעין |
93% |
|
אחוז העובדות המקבלות הטבות בעין |
89% |
רבעוני שכר: שנת הדיווח הנוכחית
|
רבעון שכר |
זָכָר |
נְקֵבָה |
|
עֶלִיוֹן |
85% |
15% |
|
אמצע עליון |
66% |
32% |
|
אמצע תחתון |
71% |
29% |
|
לְהוֹרִיד |
47% |
53% |
הבנת פער השכר / טיפול בפער בעתיד
נכון לתאריך תמונת המצב, היו 190 עובדים רלוונטיים בשכר מלא, מתוכם 128 הזדהו כגברים ו- 62 הזדהו כנשים, המהווים 67% ו- 33% מכוח העבודה, בהתאמה.
הנתונים מראים כי קיים תת-ייצוג של נשים ברבעונים העליונים והאמצעיים העליונים. עם זאת, G-P עשה התקדמות משמעותית מאז 2023 עם עלייה בייצוג מ- 23% ל- 32%. זוהי תוצאה של פעולה מכוונת של G-P לגיוס ולקידום נשים לתפקידים בכירים, ולשמר נשים בכל כוח העבודה.
התקנות האיריות מחייבות חברות לדווח על שכרם הרגיל של עובדים, כולל אלו הנמצאים בחופשת לידה. GP משלים את חופשת הלידה לעובדיו. עם זאת, כאשר עובדת מיצתה את תשלום חופשת הלידה ונשארה בחופשת לידה ללא תשלום, G-P עדיין נדרש לכלול את נתוני העובדת בחודשים בהם הייתה בחופשה ללא תשלום. משמעות הדבר היא שכאשר חלק מהעובדות נמצאות בחופשת לידה ללא תשלום, נתונים אלה נכללים בחישוב השכר השעתי, מה שמוריד משמעותית את הנתון המתקבל, ובתורו ישפיע על נתון השכר הממוצע הכולל של המגדר. עם זאת, השפעה זו הייתה בולטת הרבה יותר אם GP לא הייתה משלימה את תשלומי חופשת הלידה לעובדיה, כך שההשפעה הכוללת היא חיובית.
בהשוואה לדוחות קודמים, בעוד שנמצאו שיפורים בנתון החציוני לשכר לשעה, בנתון החציוני לשכר בונוסים ובאחוז הנשים המקבלות בונוס, הממוצע גדל. אנו ממשיכים לראות גברים מרוויחים משכורות גבוהות יותר ברמות הגבוהות ביותר של הארגון, ורואים צורך להתמקד בשימור כישרונות נשיים, במיוחד ברמות קריירה גבוהות יותר.
יש שוויון כמעט גדול בין גברים לנשים מבחינת הזדמנויות להרוויח בונוס. עם זאת, פער השכר הממוצע והחציוני של הבונוסים נוטה לטובת גברים. ייתכן שזה משקף את העובדה שיש יותר גברים בתפקידים בשכר גבוה יותר יחסית לנשים, וכתוצאה מכך זה תואם את סכום שכר הבונוס שהם מקבלים. ישנו גם שוויון כמעט משמעותי מבחינת עובדות וגברים שקיבלו תוכניות BIK כגון ביטוח שיניים וביטוח רפואי, הזמינים לכל העובדים באירלנד.
ישנה מגמה חיובית בדוחות של G-P מאז 2023. G-P מתכננת להמשיך להתמקד בהבטחת מגוון מועמדים, במיוחד בתחומי הטכנולוגיה. G-P תמשיך גם לבנות על יוזמות פיתוח קריירה במטרה להכין נשים לתפקידים בכירים יותר בחברה, ולהבין מה הוביל לנשירה במטרה לשפר את שימור העובדות.
הדוחות השנתיים שלנו על פערי השכר המגדריים זמינים באתר האינטרנט של החברה.
דוח זה נבדק ואושר על ידי:
Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited
דוח פער השכר המגדרי של Globalization Partners Ireland Consulting Limited (תאריך תמונת מצב: 1 יוני 2025)
רֶקַע
Globalization Partners Ireland Consulting Limited ("G-P Consulting") מספקת פתרון רישום מעסיק (EOR) לחברות המגייסות עובדים באירלנד. חברת GP Consulting מעסיקה רק אנשים מטעם לקוחות G-P, המספקים שירותים לאותו לקוח (המכונים "אנשי מקצוע").
תקנות חוק שוויון התעסוקה 1998 (סעיף 20א) (מידע על פערי שכר מגדריים) 2025 ("התקנות") נכנסו לתוקף במאי ומחייבות מעסיקים עם 50 עובדים או יותר לנתח ולפרסם נתונים המציגים את פער השכר המגדרי שלהם, על פני מדדים מסוימים שנקבעו מראש עבור שכר שעתי ובונוסים. בהתחשב במספר העובדים, 2025 היא השנה הראשונה שבה G-P Consulting נדרשה לדווח על נתוני פער השכר המגדרי שלה באירלנד. GP Consulting מעסיקה אנשים שעובדים עבור ארגונים חיצוניים. לכן, כל דיווח הוא תמונת מצב של עובדים העובדים במגזרים שונים, ולא השוואה דומה.
כפי שנדרש בתקנות, דוח זה חושף את פערי השכר החציוניים והממוצעים (ממוצעים) בין שכר שעתי ובונוסים של גברים ונשים, ואת אחוז הגברים והנשים המקבלים הטבות בעין.
עסקים איריים יכולים לבחור תאריך תמונת מצב משלהם ועליהם לדווח נתונים על פער השכר המגדרי בין עובדיהם על סמך התקופה של 12חודשים שקדמו לה. G-P Consulting בחרה בתאריך 1 יוני 2025 כתאריך תמונת מצב. עסקים נדרשים גם להבחין בין פערי השכר המגדריים עבור משרות במשרה מלאה, במשרה חלקית ובמשרות זמניות.
נכון לתאריך תמונת המצב, G-P Consulting העסיקה 147 עובדים לצורך תקנות הדיווח על פערי שכר מגדריים באירלנד. מבין העובדים הללו:
94 זוהה כגבר;
48 זוהתה כאישה; ו
5 לא גילה.
מתוך 142 העובדים שחשפו את מינם, ארבעה עובדים במשרה חלקית; וחברת G-P Consulting חישבה את פערי השכר הממוצעים והחציוניים על סמך שכרם השעתי בנפרד להלן.
נתוני פער השכר המגדרי:
הטבלאות שלהלן מציגות את הנתונים הנדרשים על פי תקנות הדיווח על פערי שכר מגדריים עבור G-P Consulting נכון לתאריך תמונת המצב.
סטטיסטיקות פער שכר מגדרי: שנת הדיווח הנוכחית
|
עובד במשרה מלאה |
החל מ- 1 יוני 2025 |
עובד במשרה חלקית |
החל מ- 1 יוני 2025 |
|---|---|---|---|
|
פער שכר ממוצע (ממוצע) בין המינים לפי שכר שעתי |
15% |
פער שכר ממוצע (ממוצע) בין המינים לפי שכר שעתי |
-76% |
|
פער שכר חציוני בין המינים לפי שכר שעתי |
25% |
פער שכר חציוני בין המינים לפי שכר שעתי |
-117% |
|
כל העובדים |
החל מ- 1 יוני 2025 |
||
|
פער שכר ממוצע (ממוצע) בין המינים באמצעות שכר בונוס |
33% |
||
|
פער שכר חציוני בין המינים באמצעות שכר בונוסים |
75% |
||
|
אחוז העובדים הגברים המקבלים בונוס |
72% |
||
|
אחוז העובדות המקבלות בונוס |
58% |
||
|
אחוז העובדים הגברים המקבלים הטבות בעין |
19% |
||
|
אחוז העובדות המקבלות הטבות בעין |
17% |
רבעוני שכר: שנת הדיווח הנוכחית
|
רבעון שכר |
זָכָר |
נְקֵבָה |
|---|---|---|
|
עֶלִיוֹן |
72% |
28% |
|
אמצע עליון |
80% |
20% |
|
אמצע תחתון |
67% |
33% |
|
לְהוֹרִיד |
16% |
19% |
הבנת פער השכר / טיפול בפער בעתיד
נכון לתאריך תמונת המצב, היו 142 עובדים רלוונטיים, מתוכם 94 הזדהו כגברים ו- 48 הזדהו כנשים, המהווים 66% ו- 34% מכוח העבודה, בהתאמה.
התשלום עבור אנשי מקצוע נקבע על ידי הלקוח הרלוונטי, לא על ידי G-P Consulting. פילוסופיות ונהלי שכר משתנים מחברה לחברה, ושיעורי ומבני הפיצויים הנובעים מכך לאנשי מקצוע תואמים לאלה של הלקוח הרלוונטי, ולא של G-P Consulting.
ל-G-P Consulting לקוחות במגוון רחב של מגזרים, ולכן קיים שונות משמעותית בנוהלי השוק בכל הנוגע לשכר בסיס ובונוסים בין מגזרים שונים.
G-P Consulting עובדת עם לקוחות בגדלים שונים של עסקים ותחומי תשואות שונים, מה שאומר שהתשלום ונהלי התשלום עשויים להשתנות בהתאם לתשואות ולגודל הלקוח.
G-P Consulting מעסיקה אנשי מקצוע בכל רמות הבכירות והניסיון, מה שאומר שהשכר משתנה באופן משמעותי.
GP Consulting מעסיקה אנשי מקצוע הפרוסים ברחבי אירלנד, והבדלים גיאוגרפיים אלה עשויים לבוא לידי ביטוי בשכר כפי שייקבע על ידי הלקוח הרלוונטי.
השילוב של גורמים אלה פירושו שהבדלי השכר בין אנשי מקצוע מושפעים מגורמים רבים. חישובי פער השכר הנדרשים על פי תקנות פער השכר המגדרי אינם מכירים בהבדלים אלה ומספקים תמונה מעוותת של נוהלי השכר של G-P Consulting עצמה.
חברת GP Consulting תנקוט צעדים להעלאת המודעות ללקוחות בנוגע לדרישות שוויון בשכר, כך שהלקוח יוכל להתחשב בהן בעת קביעת שיעורי שכר מקצועיים.
הדוחות השנתיים של GP Consulting על פערי השכר המגדריים נגישים באתר האינטרנט של החברה.
דוח זה נבדק ואושר על ידי:
Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited
דו"ח פער השכר המגדרי של Globalization Partners Ireland (תאריך תמונת מצב: 1 יוני 2024)
רֶקַע
Globalization Partners Ireland מספקת פתרון סיווג עובדים (EOR) לחברות המגייסות עובדים באירלנד.
תקנות חוק שוויון התעסוקה 1998 (סעיף 20א) (מידע על פערי שכר מגדריים) 2022 ("התקנות") נכנסו לתוקף בשנת 2022 ומחייבות מעסיקים העומדים בסף העובדים לנתח ולפרסם נתונים המציגים את פער השכר המגדרי שלהם, על פני מדדים מסוימים שנקבעו מראש עבור שכר שעתי ובונוסים.
בדוח זה, כנדרש בתקנות, אנו חושפים את פערי השכר החציוניים והממוצעים (ממוצעים) בין שכר שעתי ובונוסים של גברים ונשים, ואת אחוז הגברים והנשים המקבלים הטבות בעין.
עסקים איריים יכולים לבחור תאריך תמונת מצב משלהם ועליהם לדווח נתונים על פער השכר המגדרי בין עובדיהם על סמך התקופה של 12חודשים שקדמו לה. עבור Globalization Partners International Ireland Limited, בחרנו בתאריך 1 יוני 2024 כתאריך תמונת מצב. עסקים נדרשים גם להבחין בין פערי השכר המגדריים עבור משרות במשרה מלאה, במשרה חלקית ובמשרות זמניות, אולם דוח זה לא יעשה הבחנה כזו מכיוון שכל העובדים בתאריך תמונת המצב הועסקו במשרה מלאה.
נכון לתאריך תמונת המצב, העסקנו 216 עובדים לצורך תקנות הדיווח על פערי שכר מגדריים באירלנד. מבין העובדים הללו:
- 147 זוהה כגבר;
- 67 זוהתה כאישה; ו
- 2 לא הגיב.
נתוני פער השכר המגדרי:
הטבלאות שלהלן מציגות את הנתונים הנדרשים על פי תקנות הדיווח על פערי שכר מגדריים עבור Globalization Partners אירלנד נכון לתאריך תמונת המצב.
סטטיסטיקות פער שכר מגדרי: שנת הדיווח הנוכחית
|
כל העובדים |
החל מ- 1 יוני 2024 |
|---|---|
|
פער שכר ממוצע (ממוצע) בין המינים לפי שכר שעתי |
11% |
|
פער שכר חציוני בין המינים לפי שכר שעתי |
15% |
|
פער שכר ממוצע (ממוצע) בין המינים באמצעות שכר בונוס |
7% |
|
פער שכר חציוני בין המינים באמצעות שכר בונוסים |
21% |
|
אחוז העובדים הגברים המקבלים בונוס |
97% |
|
אחוז העובדות המקבלות בונוס |
93% |
|
אחוז העובדים הגברים המקבלים הטבות בעין |
76% |
|
אחוז העובדות המקבלות הטבות בעין |
90% |
רבעוני שכר: שנת הדיווח הנוכחית
|
רבעון שכר |
זָכָר |
נְקֵבָה |
|---|---|---|
|
עֶלִיוֹן |
79% |
21% |
|
אמצע עליון |
76% |
24% |
|
אמצע תחתון |
62% |
38% |
|
לְהוֹרִיד |
57% |
43% |
הבנת פער השכר שלנו / טיפול בפער בעתיד
נכון לתאריך תמונת המצב, היו 214 עובדים רלוונטיים בשכר מלא, מתוכם 147 הזדהו כגברים ו- 67 הזדהו כנשים, המהווים 69% ו- 31% מכוח העבודה, בהתאמה.
הנתונים מראים כי קיים תת-ייצוג של נשים ברבעונים העליונים והאמצעיים העליונים. זה מספק לנו פוטנציאל לנקוט בפעולה מכוונת כדי להבטיח מגוון מועמדים, לאפשר טוב יותר גיוס וקידום שוויוניים של נשים מוכשרות ולשפר את הייצוג בכל התפקידים.
התקנות האיריות מחייבות חברות לדווח על שכרם הרגיל של עובדים, כולל אלו הנמצאים בחופשת לידה. Globalization Partners משלימה את חופשת הלידה לעובדיה. עם זאת, כאשר עובד מיצה את תשלום חופשת הלידה ונשאר בחופשת לידה ללא תשלום, אנו עדיין נדרשים לכלול את נתוני העובד בחודשים בהם היה בחופשה ללא תשלום. משמעות הדבר היא שכאשר חלק מהעובדות נמצאות בחופשת לידה ללא תשלום, נתונים אלה נכללים בחישוב השכר השעתי, מה שמוריד משמעותית את הנתון המתקבל, ובתורו ישפיע על נתון השכר הממוצע הכולל של המגדר. עם זאת, השפעה זו הייתה בולטת הרבה יותר אם Globalization-Partners לא הייתה משלימה את תשלומי חופשת הלידה לעובדיה, כך שההשפעה הכוללת היא חיובית.
בהשוואה לדו"ח 2023 , בעוד שפער השכר המגדרי הממוצע לפי שכר שעתי נותר זהה, ראינו שיפור משמעותי בפער השכר המגדרי החציוני לפי שכר שעתי, ובפערים הממוצעים והחציוניים לפי שכר בונוסים. יש לנו שוויון כמעט מוחלט מבחינת הזדמנויות להרוויח בונוס בין גברים לנשים. עם זאת, פער השכר הממוצע והחציוני של הבונוסים נוטה לטובת גברים. זאת בשל כך שיותר גברים בתפקידים בשכר גבוה יותר יחסית לנשים, מה שתואם את סכום שכר הבונוס שהם מקבלים. ניתנת גישה שווה לתוכניות, אולם יותר נשים מגברים בוחרים להשתתף בתוכניות המובילות לקבלת BIKs, כגון ביטוח שיניים וביטוח רפואי, כלומר 90% מהנשים לעומת 76% מהגברים).
כדי להתמודד עם הפער הקיים, נמשיך להתמקד בהבטחת מגוון מועמדים. כמו כן, נבנה על יוזמות פיתוח קריירה במטרה להכין נשים לתפקידים בכירים יותר בחברה. דוחות פער השכר המגדריים השנתיים שלנו זמינים באתר האינטרנט של החברה. דוח זה נבדק ואושר על ידי:
Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited
דוח פער השכר המגדרי של Globalization Partners International Ireland Limited (תאריך תמונת מצב: 1 יוני 2023)
רֶקַע
אנו מספקים פתרון רשום מעסיק אירי ("EOR") לחברות המגייסות עובדים באירלנד.
תקנות חוק שוויון התעסוקה 1998 (סעיף 20א) (מידע על פערי שכר מגדריים) 2022 ("התקנות") נכנסו לתוקף בשנת 2022 ומחייבות מעסיקים עם 250 עובדים או יותר לנתח ולפרסם נתונים המציגים את פער השכר המגדרי שלהם, על פני מדדים מסוימים שנקבעו מראש עבור שכר שעתי ובונוסים.
בדוח זה, כנדרש בתקנות, אנו חושפים את פערי השכר החציוניים והממוצעים (ממוצעים) בין שכר שעתי ובונוסים לגברים ונשים, ואת אחוז הגברים והנשים המקבלים הטבות בעין.
עסקים איריים יכולים לבחור תאריך תמונת מצב משלהם ועליהם לדווח נתונים על פער השכר המגדרי בין עובדיהם על סמך התקופה של 12חודשים שקדמו לה. עבור Globalization Partners International Ireland Limited, בחרנו בתאריך 1 יוני 2023 כתאריך תמונת מצב. עסקים נדרשים גם להבחין בין פערי השכר המגדריים עבור משרות במשרה מלאה, במשרה חלקית ובמשרות זמניות; עם זאת, דוח זה לא יעשה הבחנה כזו מכיוון שכל העובדים בתאריך תמונת המצב הועסקו במשרה מלאה.
נכון לתאריך תמונת המצב, העסקנו 258 עובדים לצורך תקנות הדיווח על פערי שכר מגדריים באירלנד. מבין העובדים הללו:
- 177 זוהה כגבר;
- 78 זוהתה כאישה;
- 2 לא הגיב; ו,
- עובד של 1 בחר שלא לחשוף את מינו.
בשנת 2022 היו לנו פחות מ- 250 עובדים, ולכן 2023 היא השנה הראשונה בה נדרשנו לדווח על נתוני פער השכר המגדרי שלנו באירלנד.
נתוני פער השכר המגדרי:
הטבלאות שלהלן מציגות את הנתונים הנדרשים על פי תקנות הדיווח על פערי שכר מגדריים עבור Globalization Partners International Ireland Limited נכון לתאריך תמונת המצב.
סטטיסטיקות פער שכר מגדרי: שנת הדיווח הנוכחית
|
כל העובדים |
החל מ- 1 יוני 2023 |
|
פער שכר ממוצע (ממוצע) בין המינים לפי שכר שעתי |
12% |
|
פער שכר חציוני בין המינים לפי שכר שעתי |
20% |
|
פער שכר ממוצע (ממוצע) בין המינים באמצעות שכר בונוס |
18% |
|
פער שכר חציוני בין המינים באמצעות שכר בונוסים |
23% |
|
אחוז העובדים הגברים המקבלים בונוס |
88% |
|
אחוז העובדות המקבלות בונוס |
87% |
|
אחוז העובדים הגברים המקבלים הטבות בעין |
89% |
|
אחוז העובדות המקבלות הטבות בעין |
90% |
רבעוני שכר: שנת הדיווח הנוכחית
|
רבעון שכר |
זָכָר |
נְקֵבָה |
|
עֶלִיוֹן |
78% |
22% |
|
אמצע עליון |
77% |
23% |
|
אמצע תחתון |
65% |
35% |
|
לְהוֹרִיד |
57% |
43% |
הבנת פער השכר שלנו / טיפול בפער בעתיד
נכון לתאריך תמונת המצב, היו 258 עובדים רלוונטיים בשכר מלא, מתוכם 177 הזדהו כגברים ו- 78 הזדהו כנשים, המהווים 69% ו- 31% מכוח העבודה, בהתאמה.
הנתונים מראים כי יש ייצוג יתר של נשים ברבעונים התחתונים והאמצעיים-תחתונים. זה מספק לנו פוטנציאל לנקוט בפעולות מכוונות לגיוס ולקידום נשים לתפקידים בכירים, ולשמר נשים בכל כוח העבודה שלנו, ובכך להבטיח השפעה חיובית על עתיד הייצוג הנשי בתפקידים בכירים.
יש לנו שוויון כמעט גדול מבחינת הזדמנויות להרוויח בונוס בין גברים לנשים. עם זאת, פער השכר הממוצע והחציוני של הבונוסים נוטה לטובת גברים. ייתכן שזה משקף את העובדה שיש יותר גברים בתפקידים בשכר גבוה יותר יחסית לנשים, וזה עשוי להתאים לסכום שכר הבונוס שהם מקבלים. באופן כללי, אותו שיעור של גברים ונשים מקבלים תוכניות BIK כגון ביטוח שיניים וביטוח רפואי.
כדי להתמודד עם הפער הנוכחי, נתמקד בהבטחת מגוון מועמדים, במיוחד בתחומי הטכנולוגיה. כמו כן, נבנה על יוזמות פיתוח קריירה במטרה להכין נשים לתפקידים בכירים יותר בחברה.
דוחות פער השכר המגדריים השנתיים שלנו זמינים באתר האינטרנט של החברה.
דוח זה נבדק ואושר על ידי:
Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited