डूबे बिना वैश्विक स्तर पर कैसे आगे बढ़ें।

 

विषयसूची

• लाल टेप द्वारा खाए बिना वैश्विक प्रभुत्व प्राप्त करना
• नए पानी को चार्ट करना: हर विस्तारित कंपनी को 4 खतरे से बचना चाहिए
• ऑनबोर्ड नेविगेशन रिकॉर्ड मॉडल के वैश्विक नियोक्ता
• साथ काम क्यों करें Globalization Partners
• अंतिम टिप्स: वैश्विक बाजार को सफलतापूर्वक कैसे नेविगेट करें

लाल टेप द्वारा खाए बिना वैश्विक प्रभुत्व प्राप्त
करना

आप वैश्विक स्तर पर बढ़ने वाले हैं। खुले समुद्रों में स्थापित निडर खोजकर्ताओं की तरह, आपकी टीम दुनिया के दूर तक पहुंचने के लिए अपने व्यवसाय का विस्तार करने की कगार पर है - यूरोप, प्रशांत रिम या दक्षिण अमेरिका के बाजारों में पैर जमाने प्राप्त कर रही है। आपका शोध किया गया है, आपकी रणनीति जगह में है, और आपके पास अंतरराष्ट्रीय बाजार हिस्सेदारी के तेजी से पकड़ने के लिए एक सीधा शॉट है।

लेकिन आपके नक्शे के उन हिस्सों के बारे में क्या जो "अज्ञात:" चिह्नित हैं, भर्ती के आसपास के अस्पष्ट क्षेत्र; कानूनी शॉल आसपास के लाभ; तूफान के बादल रोजगार करों और फीस पर गुप्त हैं? मानचित्र के ये अंधेरे क्षेत्र आपको जोखिम में डाल सकते हैं, शायद सफलता की संभावनाओं को भी डुबो सकते हैं जब आप कम से कम इसकी उम्मीद करते हैं।

दुर्भाग्य से, कोई भी अंतरराष्ट्रीय कानूनी प्रणाली मौजूद नहीं है जो सभी देशों में लागू होती है। कोई भी कम्पास आपके एचआर, कानूनी और स्टाफिंग विकल्पों को इस तरह से मार्गदर्शन नहीं कर सकता है जो सार्वभौमिक रूप से आपकी कंपनी को जोखिम से बचाता है। क्या इसका मतलब यह है कि आपको प्रत्येक देश में अपने स्वयं के पाठ्यक्रम को चार्ट करने की आवश्यकता होगी जिसमें आप विस्तार कर रहे हैं - जिनमें से कुछ में बहुत विश्वासघाती कानूनी पानी है? क्या इस तरह का शोध और तैयारी आपके संसाधनों पर एक बड़ा नाली होगी - जब आप वास्तव में चाहते हैं कि आप अपना स्थानीय व्यवसाय स्थापित करें।

इस गाइड का उद्देश्य आपका पहला नक्शा होना है, कुछ प्रारंभिक सलाह प्रदान करने के लिए जैसा कि आप विश्व बाजार के वर्चस्व की अपनी रोमांचक यात्रा शुरू करते हैं। हम कुछ सबसे बड़ी गलतियों को अनपैक करेंगे और उनसे बचने के लिए कुछ सुझाव देंगे - फिर हम खतरे से बचने के लिए वैश्विक एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड का उपयोग कैसे करें - ताकि आप अपनी वास्तविक ऊर्जा पर ध्यान केंद्रित कर सकें बाजार हिस्सेदारी।

नए पानी को चार्ट करना:
4 हर विस्तार करने वाली कंपनी को खतरे से बचना चाहिए

यदि आप एक नए अंतरराष्ट्रीय बाजार में विस्तार कर रहे हैं, तो आपकी कार्यकारी टीम पहले से ही प्रत्येक देश के कानूनों की पहचान करने और नेविगेट करने के लिए दबाव में है। कार्यकारी टीम हर देश के नियमों का पालन करने की कोशिश करते हुए जटिल कानूनी और कर बुनियादी ढांचे का निर्माण करने में महत्वपूर्ण समय, धन और ऊर्जा खर्च करती है।

रोजगार कानून वास्तव में इस केक पर आइसिंग है।

ज्यादातर कंपनियों को पता है कि अगर वे अंतरराष्ट्रीय भर्ती और रोजगार गलत पाते हैं तो वे प्रमुख कानूनी मुद्दों को जोखिम में डाल रहे हैं। आइए उन चार सबसे आम समस्याओं के बारे में बात करें जिनका आपके प्रबंधन और मानव संसाधन टीमों को सामना करना पड़ेगा क्योंकि आप एक अंतरराष्ट्रीय कार्यबल को ऑनबोर्ड और प्रबंधित करने का प्रयास करते हैं।

समस्या 1: अनुवाद में खो गया
अपनी प्रक्रियाओं और नीतियों को नए बाजारों में स्थानांतरित करना (बिना किसी परेशानी के)

अंतरराष्ट्रीय कार्यबल की स्थापना और रखरखाव के मामले में, जो आपको नहीं पता है वह आपको चोट पहुंचा सकता है - भले ही वह कार्यबल केवल एक बिक्री प्रतिनिधि हो। कई कंपनियों की गलतियों में से एक स्थानीय कानूनों, प्रथाओं, अपेक्षाओं और सांस्कृतिक मतभेदों को समझे बिना एक नए स्थान पर मौजूदा प्रक्रियाओं और नीतियों को ग्राफ्ट करने की कोशिश कर रही है।

यह समझाने के लिए कि यह कैसा दिख सकता है, हमने दुनिया के विभिन्न हिस्सों से नीचे चार सामान्य उदाहरणों पर प्रकाश डाला है। जबकि ये सभी आकर्षक और अच्छी तरह से विकसित बाजार हैं, प्रत्येक देश चुनौतियों का अपना अनूठा सेट लेकर आता है।

जर्मनी

संभावित नुकसान:

• व्यापक व्यापार विनियमन और
  GDPR अनुपालन
• सख्त "नियमों द्वारा खेलें" संस्कृति
• कागजी कार्रवाई को संसाधित करने के लिए धीमा

जर्मनी यूरोप का सबसे बड़ा बाजार है, जिसमें कंपनियां सख्ती से "प्ले-बाय-द-नियम" दृष्टिकोण का पालन करती हैं। जर्मनी में काम पर रखने से पहले, कंपनियों को आम तौर पर देश में एक कंपनी स्थापित करने की आवश्यकता होती है, जिसके लिए 25,000 यूरो को पहले किराए पर लेने से पहले पूंजीकरण के लिए स्थानीय बैंक खाते में जमा किया जाना चाहिए। बनाने और प्रबंधित करने के लिए कई वित्तीय फाइलिंग हैं। कागजी कार्रवाई को पूरा करने और कम से कम 4 हफ्तों में स्वीकार करने के 3 लिए दुर्लभ है।

श्रम कानून आमतौर पर नियोक्ता की तुलना में कर्मचारी की अधिक सुरक्षात्मक होते हैं। एक कंपनी 10 कर्मचारियों तक पहुंचने के बाद, एक कर्मचारी कार्य परिषद का गठन किया जाना चाहिए, और आप दुनिया के सबसे कर्मचारी-अनुकूल न्यायालयों में से एक में एक संघीकृत श्रम बल के साथ खुद को पाएंगे।

हाल के कानूनी विकास का मतलब है कि कंपनियों को यूरोप में कहीं भी विस्तार करने पर यूरोपीय संघ के सामान्य डेटा संरक्षण विनियमन (जीडीपीआर) में कारक होना चाहिए। GDPR एक व्यापक डेटा गोपनीयता विनियमन है जो में यूरोपीय संघ (और दुनिया भर में) में सक्रिय हैमई 2018। विनियमन के अनुपालन की कमी में 10 मिलियन यूरो से अधिक, या वार्षिक वैश्विक राजस्व का 2 प्रतिशत कम से कम, और 4 मिलियन यूरो से अधिक, या वार्षिक वैश्विक राजस्व का 4 प्रतिशत होता है। यह विनियमन किसी भी कंपनी को प्रभावित करता है जो यूरोपीय संघ के देश में या बाहर डेटा प्रसारित या संग्रहीत करता है - विशेष रूप से संवेदनशील डेटा, जैसे कि कर्मचारी पेरोल के लिए आवश्यक है।

प्रशासनिक मामलों को छोड़कर, जर्मनी निवेश करने के लायक है। यह दुनिया की सबसे बड़ी अर्थव्यवस्थाओं और सबसे स्थिर बाजारों में से एक है और अधिकांश व्यवसायों के लिए भविष्य की बिक्री वृद्धि के लिए एक महान स्थान है। हमारे अधिकांश ग्राहक जर्मनी में अन्य बाजारों की तुलना में अपेक्षाकृत जल्दी सफलता तक पहुंचते हैं जो प्रवेश करना मुश्किल है।

अर्जेंटीना

संभावित नुकसान:

• सभी स्तरों पर अप्रत्याशित कर
• महंगा श्रम और पेरोल नियम
• मुद्रास्फीति और मुद्रा में उतार-चढ़ाव
• मुकदमा सामान्य है और कर्मचारियों का
  पक्ष लेता है

अर्जेंटीना में दूर से एक व्यवसाय की स्थापना और संचालन करना फायदेमंद है, लेकिन चुनौतीपूर्ण और जटिल भी है। एक जटिल कर प्रणाली को नेविगेट करने में आपकी मदद करने के लिए कुछ अंग्रेजी बोलने वाले एचआर सलाहकार हैं, जहां राष्ट्रीय, प्रांतीय और नगरपालिका स्तरों पर कर एकत्र किए जाते हैं - और श्रम नियम और लाभ कानून नियोक्ता पर कर्मचारियों का भारी पक्ष लेते हैं।

यह कंपनियों को आश्चर्यचकित कर सकता है। उदाहरण के लिए, पेरोल के शीर्ष पर  सामाजिक सुरक्षा लागत औसत लगभग 64 प्रतिशत है। यदि आप किसी को प्रति वर्ष 100,000 अमेरिकी डॉलर के बराबर भुगतान करने की पेशकश करते हैं, तो जब तक आपने सभी वैधानिक लाभों का भुगतान किया है, तब तक आपकी रोजगार की कुल लागत $ हो सकती 164,000है। इससे पहले कि आप अर्जेंटीना में आम पूरक लाभ के एक सूट पर विचार करें।

 अर्जेंटीना पेसो इतनी बार उतार-चढ़ाव करता है कि कई कर्मचारी - समझ में आता है - अमेरिकी डॉलर में भुगतान करना चाहते हैं।

सामाजिक सुरक्षा लागत और अन्य लागतों का भुगतान स्थानीय सरकार को पेसो में किया जाना चाहिए, और यदि आप विदेशी मुद्रा में शुद्ध वेतन का भुगतान कर रहे हैं तो सामाजिक सुरक्षा कटौती की विनिमय दर की गणना करना लगभग असंभव होगा।

यहां एक समाधान पेसोस को अमेरिकी डॉलर से बांधना है - हर छह महीने में पुनर्मूल्यांकन करना, कर्मचारी को किसी भी डेल्टा का भुगतान करना। यह एक सही समाधान नहीं है, क्योंकि एक बार जब आप वेतन बढ़ाते हैं, तो आप एक अच्छे कारण के बिना फिर से वेतन कम नहीं कर सकते हैं। यदि आप श्रम न्यायालय में समाप्त होते हैं तो आप एक ही काम के लिए वेतन में कमी को उचित नहीं ठहरा सकते हैं।

यूनाइटेड किंगडम

संभावित नुकसान:

• श्रम को लंबे अनुबंधों द्वारा निर्धारित किया जाता है।
• समाप्ति नोटिस और छुट्टी की समय अवधि लंबी होती है।
• स्टॉक विकल्पों के आसपास के विभिन्न कानूनों को अनुदान जारी करते समय देखभाल की आवश्यकता होती है।
• पेंशन एक लाभ है जिसे कर्मचारी स्वास्थ्य देखभाल पर प्राथमिकता के रूप में देखते हैं।

अमेरिका और ब्रिटेन के बीच कई सांस्कृतिक समानताएं हैं, और अंतरराष्ट्रीय मानकों के अनुसार, यूके एक जटिल देश नहीं है जिसमें व्यापार करना है।  यूके में, कई देशों की तरह, एक सगाई की शुरुआत में एक रोजगार अनुबंध निर्धारित किया जाता है, जो किसी कर्मचारी से क्या उम्मीद की जाती है, इसके बारे में लगभग सब कुछ बताता है। यूके में किसी कर्मचारी के साथ बातचीत करते समय देखने के लिए मुख्य चीजों में नोटिस अवधि पर बहुत लंबा बाजार मानदंड शामिल है। रोजगार समाप्त करने से पहले एक से तीन महीने का नोटिस ब्रिटेन में काफी आम है। नोटिस की अवधि का निर्माण किसी रोजगार अनुबंध में सावधानीपूर्वक किया जाना चाहिए।

यूके में, एक गैर-यूके अनुमोदित विकल्प योजना के तहत स्टॉक विकल्प लगभग 13.8 प्रतिशत के नियोक्ता लाभ को खर्च करते हैं। यदि आप इसे शुरू में ठीक से प्रबंधित नहीं करते हैं तो यह महंगा हो सकता है; एक अच्छे सलाहकार के साथ सामने के छोर पर थोड़ा सा काम दिल का दर्द और सिरदर्द को सड़क के नीचे बचा सकता है जब वे विकल्प मूल्यवान हो जाते हैं।

यूके में, लोगों के पास उचित सार्वजनिक स्वास्थ्य देखभाल है और कुछ पूरक बीमा पर कर लगाया जाता है। पेंशन ब्रिटेन में सबसे अधिक मांग वाला पूरक लाभ है। पेंशन अनिवार्य हो रही है और आपके कर्मचारी न्यूनतम पेंशन से अधिक के लिए कड़ी बातचीत करेंगे। Globalization Partners ने पाया है कि जब ब्रिटेन में सेवानिवृत्त होने की बात आती है तो बहुत से लोग घबरा जाते हैं, इसलिए नियोक्ता पेंशन एक बहुत ही मांग वाला लाभ है। इन कारणों से, हम अनुशंसा करते हैं कि हमारे ग्राहक पेंशन लाभ और पूरक बीमा के कम पर अधिक प्रदान करें (यदि उन्हें विकल्प बनाना चाहिए)।

जापान

संभावित नुकसान:

• संबंध-आधारित संस्कृतियों और संबंधित कार्यशैली के मतभेदों से अपरिचित होना
• एक संगठन में स्तरों
  के बीच हस्तक्षेप पर अधिक हाथ
• संचार शैली के अंतर भ्रम और निराशा पैदा
  कर सकते हैं

जापान एक व्यापार के अनुकूल देश है। कंपनियां अक्सर स्थानीय बिक्री और विपणन टीमों को काम पर रखकर जापानी बाजार में प्रवेश करने के अवसर से चिंतित होती हैं, क्योंकि जापानी उपभोक्ता प्रीमियम कीमतों का भुगतान करने के इच्छुक होने के लिए अच्छी तरह से जाने जाते हैं। यह महत्वपूर्ण आर्थिक अवसर के साथ दुनिया की सबसे बड़ी अर्थव्यवस्थाओं में से एक है।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि जापानी बाजार में तोड़ने के लिए कुख्यात चुनौतीपूर्ण है, विशेष रूप से क्योंकि इसकी एक अनूठी संस्कृति है जो दीर्घकालिक विश्वसनीय संबंधों की स्थापना करके व्यवसाय करने के तरीके में परिलक्षित होती है।

किसी भी बाजार में प्रवेश करते समय, पदानुक्रमित मतभेदों से, स्वायत्तता और कार्यकर्ता / प्रबंधक अपेक्षाओं के विभिन्न स्तरों पर विचार करने के लिए विभिन्न सांस्कृतिक बारीकियां हैं।

एशिया में, और विशेष रूप से जापान में, सुनने वाले पर अप्रत्यक्ष रूप से क्या कहा जा रहा है, यह सुनने का दायित्व है। एक जापानी टीम का प्रबंधन करते समय, जो नहीं कहा जाता है उस पर ध्यान देना उतना ही महत्वपूर्ण हो  सकता है जितना सीधे कहा जाता है।

जापान में कर्मचारी सीधे "नहीं" शब्द कहने में भी संकोच कर सकते हैं। लोग इसे कहने के बिना "नहीं" पर संकेत देंगे, क्योंकि इसे बहुत प्रत्यक्ष और विरोधाभासी माना जा सकता है, इसलिए भ्रम से बचने के लिए शब्द न व्यक्त करने से जुड़े अप्रत्यक्ष सांस्कृतिक संकेतों को उठाना महत्वपूर्ण है।

वैश्विक स्तर पर इन उदाहरणों को लागू करने के लिएTakeaways

ये कुछ चुनौतियों के चार देश-विशिष्ट उदाहरण थे जिनका सामना आप कर सकते हैं क्योंकि आपकी कंपनी विश्व स्तर पर फैलती है। दुनिया के दूसरे 190 देशों के बारे में क्या? वास्तविकता भारी हो सकती है। तो यहां क्या टेकवे हैं जिन्हें आप सार्वभौमिक रूप से लागू कर सकते हैं? ये तीन हैं:

1. हर जगह अलग है। आपको प्रत्येक व्यक्तिगत देश, नगरपालिका और स्थिति की जरूरतों की ओर झुकना होगा। इसका मतलब है कि न केवल देश के स्तर पर, बल्कि क्षेत्र और यहां तक कि कुछ मामलों में, शहर या कस्बों में आप काम पर रख रहे हैं।
2. आप इसे विंग नहीं कर सकते। आपके पास पहले से करने के लिए बहुत सारे होमवर्क हैं। कुछ देशों को आपके आदी होने में केवल कुछ सप्ताह लगेंगे - दूसरों को एक साल लग सकता है। आपके पास जितनी अधिक स्थानीय जागरूकता है, उतना ही बेहतर है। "विश्व स्तर पर सोचें, स्थानीय रूप से कार्य करें," पूरी तरह से दुनिया में कहीं भी व्यवसाय करने पर लागू होता है।
3. अकेले में मत जाओ। इंटरनेट अनुसंधान की कोई भी राशि आपको वास्तविकता के लिए तैयार नहीं करने जा रही है। प्रत्येक देश में विश्वसनीय व्यापक स्पेक्ट्रम विशेषज्ञों या स्रोत विश्वसनीय व्यक्तियों को ढूंढें जो उम्मीदवार की अपेक्षाओं को समझेंगे और उन देशों या क्षेत्रों में स्थानीय श्रम कानूनों को नेविगेट करने में आपकी सहायता कर सकते हैं।

उजाला? अंतरराष्ट्रीय स्तर पर काम पर रखने के लिए मानव संसाधन और कानूनी क्षेत्रों में बहुत सारे ज्ञान और विशेषज्ञता की आवश्यकता होती है। Globalization Partners दुनिया का सामना करने के लिए आवश्यक सभी ज्ञान और अनुभव के लिए आपका केंद्रीकृत संसाधन हो सकता है।

समस्या2: क्षेत्र को स्तरित करना
विभिन्न संस्कृतियों में कर्मचारियों के लिए समान लाभ प्रदान करना

लाभ एक देश से दूसरे देश में और एक व्यक्ति से दूसरे व्यक्ति में भिन्न होते हैं। तो, एक वैश्विक कंपनी प्रत्येक देश के कानूनों और रीति-रिवाजों की मूर्खताओं का पालन कैसे कर सकती है और अभी भी सभी कर्मचारियों को "समान" लाभ प्रदान कर सकती है?

सच्चाई यह है कि वास्तव में अपने सभी अंतरराष्ट्रीय कर्मचारियों के लिए एक समान लाभ योजना को रोल करने और प्रतिस्पर्धी और लाभदायक बने रहने का कोई एकवचन तरीका नहीं है। प्रत्येक देश के कानूनों और मानदंडों को पूरा करने वाली "सामान्य भाजक" योजना बनाने की लागत निषेधात्मक रूप से अधिक होगी। प्लस साइड पर, इतने सारे देशों ने वैधानिक रूप से लाभ योजनाएं प्रदान की हैं कि आपकी कंपनी पूरक लाभ प्रदान करने के लिए हुक पर भी नहीं हो सकती है।

यहां लक्ष्य समान और समान लाभ प्रदान करने के लिए नहीं होना चाहिए, बल्कि समान लाभ जो कर्मचारियों पर उनकी अपनी संस्कृति और अर्थव्यवस्था के संदर्भ में समान स्तर के प्रभाव का परिणाम देते हैं। इसके लिए दुनिया भर के लाभों के तुलनात्मक मूल्य की अंतरंग समझ की आवश्यकता है।

आइए देखें कि कुकी-कटर सरल से लेकर गहराई से जटिल तक तीन अलग-अलग रोजगार स्थितियों में लाभ कैसे काम कर सकते हैं।

आसान: अनिवार्य मानक लाभ

अच्छी खबर यह है कि मानक अनिवार्य लाभ आसान हैं। बुरी खबर यह है कि वे अनिवार्य हैं, और शायद ही कभी सस्ते हैं। फ्रांस में, उदाहरण के लिए, सभी लाभ सरकार द्वारा अनिवार्य हैं। ये लाभ 46 प्रतिशत के नियोक्ता करों और सामूहिक सौदेबाजी समझौतों के एक व्यापक नेटवर्क के माध्यम से प्रदान किए जाते हैं। आपको अंत में भी मिलेगा, कि यह अंततः कर्मचारियों को लाइन के नीचे नतीजों से निपटने की तुलना में गेट-गो से आकर्षक लाभ पैकेज प्रदान करने के लिए सस्ता है।

चुनौती: सामूहिक रूप से सौदेबाजी के लाभ

कई देशों द्वारा किए गए लाभों के लिए एक और दृष्टिकोण - विशेष रूप से दक्षिण अमेरिका में - सामूहिक रूप से सौदेबाजी के लाभ हैं, जिससे चीजें थोड़ी अधिक चुनौतीपूर्ण हो जाती हैं। यह कर्मचारियों के लिए अच्छा और बुरा है। उल्टा, आप और आपके प्रतियोगी संभवतः सटीक समान लाभ प्रदान करेंगे, जिससे आपके उद्योग के भीतर कर्मचारियों के लिए बातचीत करना आसान हो जाएगा। हालांकि, यूनियनों के साथ काम करने की बारीकियों जो पूरे उद्योग में बातचीत करती हैं, उन्हें बनाए रखने के लिए बहुत कुछ हो सकता है। उपरोक्त उदाहरण के समान, कंपनियों को क्या प्रदान करना चाहिए, इस पर बहुत कम विग्गल रूम है।

चुनौती यह है कि प्रत्येक देश के अलग-अलग नियम हैं जो नियोक्ताओं को लाभ के लिए अपनी सौदेबाजी में पालन करना चाहिए। उदाहरण के लिए,  ब्राजील में कर्मचारियों को उनकी छुट्टियां लेने से पहले छुट्टी का भुगतान किया जाना चाहिए। कर्मचारी वैधानिक विच्छेद, सेवानिवृत्ति विच्छेद, और 13 वें महीने के वेतन (एक प्रकार का आवश्यक वार्षिक बोनस) के भी हकदार हैं। यह किसी को नियोजित करने के लिए लागत से दोगुना हो सकता है जैसा कि आपने उम्मीद की थी। उदाहरण के लिए, ब्राजील में $100,000 अमेरिकी डॉलर वेतन वास्तव में कंपनियों को $185,000 अमेरिकी डॉलर के बारे में खर्च करेगा। दूसरी तरफ, कर्मचारी बहुत अधिक करों का भुगतान करते हैं, ताकि वेतन एक अलग क्षेत्र में या एक अलग समझौते के तहत लायक न हो। एक बार फिर, लाभों को अन्य सामूहिक समझौतों या कर्मचारी लाभ मॉडलों के खिलाफ संतुलित किया जाना चाहिए।

कठिन: "कंपनी के लिए लागत" मॉडल

और फिर हमारे पास लाभ के लिए कॉस्ट टू कंपनी (सीटीसी) मॉडल है। उदाहरण के लिए, भारत में, मुआवजे के पैकेज बातचीत के लिए कुख्यात रूप से जटिल हैं।

सीटीसी मॉडल में, एक आधार वेतन केवल कर्मचारी के कुल सीटीसी का 40 प्रतिशत हो सकता है। शेष मुआवजा भत्तों की एक श्रृंखला से बना है, जैसे कि घर-किराया भत्ता, चिकित्सा, यात्रा और वाहन भत्ते। इस प्रकार के लाभ आमतौर पर कई देशों में रोजगार पैकेज का हिस्सा नहीं होते हैं। इससे भी बदतर, उचित भत्ते एक आकार-फिट-सभी नहीं हैं। इससे निपटने का सबसे अच्छा तरीका आमतौर पर कुल, सर्व-समावेशी मुआवजे के वेतन (भत्तों को शामिल करना) से सहमत होना होता है और सहमत होता है कि आप कर्मचारी के साथ काम करेंगे ताकि पैकेज को दोनों पक्षों के लिए कर-कुशल बनाने का सबसे अच्छा तरीका पता लगाया जा सके और यह सुनिश्चित किया जा सके कि यह स्थानीय कर कानूनों के साथ संरेखित है। फिर, उम्मीदवार के साथ विवरण तैयार करने के लिए इसे अपने स्थानीय एकाउंटेंट को सौंप दें। आप कभी भी बारह समय क्षेत्रों में यह पता लगाने की कोशिश नहीं करना चाहते हैं।

एक समान अंतरराष्ट्रीय लाभ प्रणाली के निर्माण के लिएTakeaways

1. दुनिया भर के कई स्थानों में, विशेष रूप से यूरोपीय संघ में, लाभ पहले से ही वैधानिक रूप से प्रदान किए जाते हैं, इसलिए आपको कुछ भी पता लगाने की आवश्यकता नहीं हो सकती है। आपको वह जोड़ना पड़ सकता है जिसे हम "टॉप-अप" लाभ कहते हैं।
2. यदि आपको लाभ पैकेज प्रदान करने की आवश्यकता है, तो देश-विशिष्ट कानूनों की आवश्यकता नहीं हो सकती है कि इसमें चिकित्सा, दंत चिकित्सा और दृष्टि जैसे महंगे लाभ शामिल हों। एक बात निश्चित है, हालांकि - यदि आप हर क्षेत्राधिकार में सभी मांगे गए लाभ प्रदान करने का प्रयास करते हैं, तो जल्द ही आप हर जगह, हर जगह सब कुछ पेश करेंगे। यही कारण है कि दुनिया भर में लाभों को संतुलित करना - और स्थानीय रूप से प्रतिस्पर्धी होना - सबसे अच्छा दृष्टिकोण है।
3. लाभ आपको एक नियोक्ता के रूप में भी अलग कर सकते हैं। यदि आप अपने लाभ प्रसाद (और यहां तक कि अपनी शीर्ष-अप रणनीति के साथ) के साथ लक्ष्य पर हैं, तो यह कुछ उम्मीदों के साथ एक उम्मीदवार के लिए कहीं अधिक आकर्षक लगेगा कि आपका प्रतियोगी पूरा करने के लिए तैयार नहीं हो सकता है। चाल यह जानना है कि क्या पेशकश करनी है, और कहां। यदि आपको सहायता की आवश्यकता है, तो हम हमेशा मदद करने के लिए स्टैंडबाय पर हैं। या, हमारे प्रकाशित GlobalPedia का संदर्भ लें - एक ऑनलाइन, आसानी से सुलभ मार्गदर्शिका जो बाजार के आदर्श को जानकर विभिन्न देशों में बातचीत करने में सभी की मदद करती है।

समस्या3: कार्यकर्ता गलत वर्गीकरण
क्यों अंतरराष्ट्रीय स्तर पर काम पर रखने के लिए विशेषज्ञ मार्गदर्शन की आवश्यकता है

इस बिंदु पर, आप सोच रहे होंगे: "यह निराशाजनक रूप से जटिल है। मैं अपने वैश्विक कार्यबल के उम्मीदवारों को हर देश में स्वतंत्र ठेकेदारों के रूप में क्यों नहीं ला सकता और लाभ क्यों नहीं छोड़ सकता? तकनीकी रूप से, आप कर सकते हैं। लेकिन आप महत्वपूर्ण गैर-अनुपालन जोखिम पेश कर सकते हैं।

यदि आपके कर्मचारी स्थानीय श्रम कानून की कानूनी परिभाषा के अनुसार कर्मचारियों के रूप में काम कर रहे हैं, तो उन्हें भुगतान करना और उन्हें ठेकेदार के रूप में व्यवहार करना अवैध है।

यदि आप इन कानूनों के साथ गेम खेलने की कोशिश करते हैं, तो आप अपने आप को कानूनी जोखिम में डाल देंगे, और यदि आप टेबल के नीचे लोगों को भुगतान करते हैं तो आप कानून तोड़ देंगे। ऐसा लग सकता है कि यह जोखिम के लायक है - विशेष रूप से एक-एक कर्मचारी या रोजगार के अज्ञात शब्द के लिए - लेकिन यदि रिश्ते में बदलाव होता है और आपको समाप्त करने की आवश्यकता होती है, तो आपका गैर-अनुपालन अनुबंध संभवतः प्रकाश में आएगा।

फिर आपका संगठन महत्वपूर्ण बैक रोजगार करों, अवैतनिक लाभों और अन्य दंडात्मक क्षतियों के लिए उत्तरदायी होगा। आइए एक ऐसे परिदृश्य की समीक्षा करें जहां एक कंपनी एक अंतरराष्ट्रीय ठेकेदार को गलत वर्गीकृत करती है:

• एक कंपनी एक कर्मचारी को एक ठेकेदार के रूप में काम पर रखती है और उस कर्मचारी को स्टॉक विकल्प देती है।
• कर्मचारी ने अपने स्टॉक विकल्प लाभ पर कोई कर नहीं दिया।
• स्थानीय कर अधिकारी उस कर्मचारी के पीछे जाते हैं, जो बदले में कंपनी पर मुकदमा करता है - यह दावा करते हुए कि आपको उसे अपनी कर देयता के बारे में सूचित करना चाहिए था, करों को रोक दिया गया था, और उस देश के कानूनों के अनुसार नियोक्ता के रूप में जिम्मेदार था।

और कर्मचारी गलत नहीं है।

यह हुआ है, और आपको क्या लगता है कि इस कर्मचारी के मिलियन डॉलर के कर बिल का भुगतान किसने किया? आपने अनुमान लगाया है: नियोक्ता।

अंतर्राष्ट्रीय ठेकेदारों को काम पर रखने के लिए टेकअवे

1. यदि आप उन्हें पसंद करते हैं, तो उन्हें (कानूनी रूप से) किराए पर लें। यह निश्चित रूप से कठिन मार्ग है, लेकिन दोनों पक्ष लंबे समय में खुश और अधिक सुरक्षित होंगे।
2. कोई शॉर्टकट नहीं हैं। यह सही और गलत तरीका है। कानून तोड़ना या झुकना इसके लायक नहीं है। कम समय में जो कम परेशानी या लागत लगती है, वह अंत में असीम रूप से अधिक जटिल या महंगा हो सकता है।
3. आगे का एक अनुपालन पथ महत्वपूर्ण है। एक ऐसा भागीदार खोजें जो यह सुनिश्चित करने के लिए आवश्यक विशेषज्ञता प्रदान कर सके कि आप स्थानीय कानूनों और विनियमों का अनुपालन करते हुए अंतरराष्ट्रीय ठेकेदारों को नियुक्त करते हैं।

समस्या4: अंतरराष्ट्रीय कर्मचारी समाप्ति के साथ सौदा अंतिम निकास

कर्मचारियों को बर्खास्त करना व्यवसाय चलाने का सबसे चुनौतीपूर्ण हिस्सा है।

किसी अन्य देश में काम करने वाले कर्मचारी को समाप्त करना वैश्विक कार्यबल प्रबंधन के लिए सबसे विवादास्पद और कठिन घटकों में से एक हो सकता है।

यही कारण है: मान लें कि आपके तहत काम करने वाले कर्मचारी को समाप्त करना होगा; या तो उस कर्मचारी ने आग लगाने योग्य अपराध किया है या व्यक्ति का काम उचित मानकों को पूरा नहीं कर रहा है। आप पर तुरंत समाप्त करने का दबाव है। और क्यों नहीं? हम उम्मीद करते हैं कि हर कोई अपना काम करेगा और अनुबंध का अंत करेगा या छोड़ देगा।

इससे पहले कि आप कार्य करें: बंद करो!

सबसे पहले और सबसे महत्वपूर्ण बात, पहले अपना होमवर्क किए बिना किसी कर्मचारी को समाप्त न करें। दुनिया के अधिकांश देशों में इस बात की महत्वपूर्ण सीमाएं हैं कि जब किसी कर्मचारी को आचरण, प्रदर्शन या किसी अन्य कारण से जाने की बात आती है तो कंपनी क्या कर सकती है। वास्तव में, तुरंत एक कर्मचारी को फायर करना आपकी कंपनी को एक बड़े मुकदमे में उजागर कर सकता है। कई देशों में, कर्मचारियों की श्रम अदालतों तक आसान पहुंच है। निगमों के खिलाफ बड़ी सुरक्षाएं हैं जो अन्यायपूर्ण रूप से समाप्त कर्मचारियों के खिलाफ हैं। इसलिए, आपको यह सुनिश्चित करने के लिए अपनी कंपनी की रक्षा करनी होगी कि रोजगार  समझौते के सभी विवरण - और उस रिश्ते का अंत - बहुत सावधानी से प्रबंधित किया जाता है।

देश-विशिष्ट आवश्यकताओं को समझें

अमेरिका में, "इच्छा पर रोजगार" मानक है - यह सिद्धांत है कि आपको किसी भी कारण से किसी भी समय किराए पर या निकाल दिया जा सकता है। हालांकि, अधिकांश अन्य देशों को रोजगार समाप्त करने और बहुत विस्तृत रोजगार अनुबंधों के लिए कम से कम सात दिनों के नोटिस की आवश्यकता होती है। वास्तव में, कई देशों को बहुत अधिक नोटिस की आवश्यकता होती है और कंपनियों को बहुत विस्तृत अधिसूचना प्रक्रियाओं का पालन करने की भी आवश्यकता होती है।

एक कर्मचारी के साथ संबंध समाप्त करने के लिए - यहां तक कि एक छंटनी में - आपके संगठन को प्रक्रिया शुरू करने से पहले आकलन करने के लिए बहुत कुछ है। उदाहरण के लिए, क्या यह नोटिस अवधि के बिना कर्मचारियों को समाप्त करने के लायक है यदि आप उन्हें कई महीनों के वेतन और अन्य राज्य-विनियमित भुगतान देने जा रहे हैं?

प्रदर्शन की कमी भी साबित करना बहुत चुनौतीपूर्ण है। यदि आपको नौकरी के प्रदर्शन की कमी के लिए किसी कर्मचारी को समाप्त करना पड़ा, तो आप अपने संगठन को मुकदमे के लिए उजागर कर सकते हैं। अधिकांश देशों में, श्रम कानून कर्मचारी के साथ भारी होता है - दूसरे शब्दों में, आप हार जाएंगे और आप पर बकाया होगा। कई न्यायालयों में, कर्मचारी को उचित राशि के भुगतान नोटिस के साथ छोड़ने के लिए राजी करने के लिए बातचीत सबसे अच्छा दृष्टिकोण है।

तो, यह दुनिया भर में वास्तविक रूप से कैसे निपटाया जाता है?

उदाहरण: मेक्सिको में 90-day भुगतान

मेक्सिको  बहुत श्रम-अनुकूल है। कर्मचारियों की भलाई के लिए सुरक्षा की व्यवस्था की जाती है, लेकिन कभी-कभी यह व्यवसाय करना मुश्किल बनाने का बैकलैश प्रभाव पड़ता है। उदाहरण के लिए, क्या आप जानते हैं कि मेक्सिको में किसी कर्मचारी को समाप्त करने 90-day के बाद एक विच्छेद भुगतान की आवश्यकता है?

यह मामला है, भले ही आप केवल कुछ महीनों के लिए किसी को किराए पर लें। एक 30-day परिवीक्षा अवधि है, लेकिन यह दिखाना मुश्किल है कि आपको 30 दिनों के बाद समाप्त करने की आवश्यकता है, इसलिए अधिकांश कंपनियां 90 दिनों का भुगतान करती हैं। इसे आम तौर पर "इसके लायक" माना जाता है, क्योंकि विच्छेद का भुगतान करने से बचने के प्रयास में अदालत जाने की लागत की तुलना में।

इसके अलावा, मेक्सिको में गलत बयानी के उदाहरण हैं, मैं जो नियोक्ताओं को दृढ़ता से प्रोत्साहित किया जाता है कि कर्मचारी फिंगरप्रिंट इस्तीफे और समाप्ति कागजी कार्रवाई के लिए कार्यालय में आएं। जोखिम यह है कि एक कर्मचारी कह सकता है कि "यह मेरा हस्ताक्षर नहीं है" पूर्वव्यापी रूप से दावा करने के लिए कि एक समझौते पर असहमति थी। इस कारण से, हम हमेशा विशेषज्ञ स्थानीय सलाहकार रखने की सलाह देते हैं ताकि आप अंतरराष्ट्रीय स्तर पर समाप्ति के साथ हर कदम पर मदद कर सकें।

उदाहरण: क्या मैं इसे लिखित रूप में देख सकता हूं? जर्मनी में यह कानून है।

जर्मनी में कारण के लिए समाप्त करने के लिए, समाप्ति की सूचना नियोक्ता के दो सप्ताह के भीतर लिखित रूप में दी जानी चाहिए, जो समाप्ति के लिए अंतर्निहित तथ्यों की जानकारी प्राप्त कर रहा है। नोटिस केवल महीने की अंतिम तारीख तक प्रभावी है।

जर्मनी में कोई विच्छेद की आवश्यकता नहीं है, लेकिन बस्तियों पर आम तौर पर बातचीत की जाती है। एक समझौता आमतौर पर क्यों पहुंचता है? जर्मनी में 80 प्रतिशत कर्मचारी अपनी नौकरी से निकाले जाने का विरोध करते हैं. रोजगार समाप्त करने के आसपास बहुत सारे प्रक्रियात्मक मुद्दे हैं, एक कदम याद करना आसान है। आखिरकार, सभी के लिए शांतिपूर्ण संक्रमण को व्यवस्थित करना और बातचीत करना आसान है।

कर्मचारी की समाप्तिके लिए टेकअवे

• रोजगार अनुबंध का लाभ उठाएं: किसी कर्मचारी की सगाई की शुरुआत में स्थानीय रूप से अनुपालन रोजगार अनुबंध प्राप्त करना आपकी सर्वोच्च प्राथमिकता नहीं हो सकती है, लेकिन यह आपके हितों की रक्षा करने का सबसे अच्छा तरीका है। उदाहरण के लिए, जब आप के साथ काम करते हैं Globalization Partners , हम हर देश में अनुपालक रोजगार अनुबंध प्रदान करते हैं जो हमारे ग्राहकों की ओर से प्रत्येक विवरण का सावधानीपूर्वक प्रबंधन करते हैं। अनुबंध रिश्ते की शुरुआत में खेल में आता है, लेकिन रोजगार संबंध के अंत में यह सबसे महत्वपूर्ण बात है।
• परिवीक्षा अवधि का उपयोग करें: परिवीक्षा अवधि तब होती है जब कर्मचारी को प्रभावी रूप से कर्मचारी के रूप में माना जा सकता है, या न्यूनतम नोटिस के साथ यदि किसी को रोजगार समाप्त करना पड़ता है। कई देशों में, रोजगार अनुबंधों में परिवीक्षा अवधि की अनुमति है और समाप्ति के संबंध में नियोक्ताओं के लिए एक उपयोगी उपकरण के रूप में कार्य कर सकता है। परिवीक्षा अवधि के नियम और मानक 3-6 महीनों की अवधि के बीच भिन्न होते हैं। किसी भी अनुबंध से परिवीक्षा अवधि को समाप्त करने के बारे में सावधान रहें। यदि आप इसे हटाने के लिए सहमत हैं, और कर्मचारी बाद में काम नहीं करता है, तो आप कर्मचारी को समाप्ति पर काफी अधिक धन का भुगतान करेंगे। यह सुनिश्चित करने के लायक भी है कि कर्मचारी काम पर रखने से पहले भूमिका के लिए सबसे अच्छा संभव फिट है।

ऑनबोर्ड नेविगेशन
- वैश्विक एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड मॉडल

यदि आप मुसीबत में भागे बिना अंतरराष्ट्रीय रोजगार के पानी को नेविगेट करने की संभावनाओं के बारे में निराशावादी महसूस कर रहे हैं, तो आप अकेले नहीं हैं। एक मॉडल है जो आपके लिए इस पूरी प्रक्रिया को सरल बना सकता है: एक वैश्विक एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड (ईओआर) एक स्टॉप वैश्विक विस्तार समाधान है जिसकी आपको आवश्यकता है।

आप पेशेवर नियोक्ता संगठन (PEO) या "रिकॉर्ड के नियोक्ता" मॉडल से परिचित हो सकते हैं। यह एक ऐसी कंपनी को संदर्भित करता है जो अपने बैक-ऑफिस मानव संसाधन को एक तृतीय-पक्ष विक्रेता को काम करता है जो पूरे अमेरिका  में मानव संसाधन प्रबंधन, अनुपालन, पेरोल और लाभों को संभालता है। वैश्विक एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड एक ही बात नहीं है। कागज पर, शब्द "वैश्विक" एक मामूली अंतर के रूप में कार्य करता है, लेकिन व्यापार मॉडल अमेरिकी व्यावसायिक रोजगार संगठन से पूरी तरह से अलग है।

एक वैश्विक एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड एक सह-नियोक्ता नहीं है। हम एकमात्र नियोक्ता हैं। यह मॉडल ग्राहकों को कानूनी, कर और अन्य अनुपालन मामलों से मुक्त करता है जो आमतौर पर वैश्विक कार्यबल के प्रबंधन के लिए आवश्यक होते हैं। श्रम कानून एक देश से दूसरे देश में, और अक्सर, एक शहर से दूसरे शहर में बहुत भिन्न होता है। यह देखते हुए कि एक वैश्विक एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड कंपनियों की ओर से अंतरराष्ट्रीय कर्मचारियों को रोजगार देता है, दुनिया भर में मानव संसाधन, कानूनी और कर बुनियादी ढांचे के अनुपालन का प्रबंधन करना हमारी जिम्मेदारी है।

साथ काम क्यों करें Globalization Partners

एक नए वैश्विक युग में आपका स्वागत है - जहां आप किसी को भी, कहीं भी, आसानी से अपने घर के देश में लोगों को किराए पर ले सकते हैं। Globalization Partners ' वैश्विक ईओआर समाधान अन्य कंपनियों को हमारे विश्वव्यापी कानूनी बुनियादी ढांचे, सॉफ्टवेयर और सेवाओं का उपयोग करने में सक्षम बनाता है ताकि वे अधिक से अधिक विस्तार कर सकें 185 दुनिया भर के देशों को जल्दी और आसानी से - सभी देश-विशिष्ट कानूनी प्रणालियों का पता लगाने की आवश्यकता से बचते हुए। वैश्विक व्यापार के लिए इस दृष्टिकोण ने पूरी तरह से अंतरराष्ट्रीय विस्तार में क्रांति ला दी है। हम अंतरराष्ट्रीय व्यापार सेवा उद्योग में सबसे भरोसेमंद ब्रांड हैं, जिन्होंने अपने फॉर्च्यून 1000 ग्राहकों की कानूनी आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए अपने स्वयं के इन-हाउस बुनियादी ढांचे का निर्माण किया है।

हमारे वैश्विक ईओआर प्लेटफॉर्म के माध्यम से, Globalization Partners विश्व स्तर पर और जटिल अंतरराष्ट्रीय कर और कानूनी योजना के बिना भर्ती होने के कुछ ही दिनों के भीतर, किसी भी कंपनी को नए अंतरराष्ट्रीय बाजारों में विस्तार करने में मदद करता है। यह रणनीति - जिसमें हमारे ग्राहक किसी भी देश में एक उम्मीदवार चुनते हैं, और हम उस व्यक्ति को अपने देश के पेरोल पर डालते हैं - कंपनियों को हमारे आउटसोर्स किए गए वैश्विक कानूनी बुनियादी ढांचे के माध्यम से कई अधिकार क्षेत्रों में वैश्विक टीमों को तेजी से काम पर रखने में सक्षम बनाता है। जब स्मार्ट वैश्विक व्यापार प्रथाओं की बात आती है तो हमारा समाधान तेजी से आदर्श बन रहा है।

उन कंपनियों के लिए जिनकी स्थानीय टीमें हमारे एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड के लिए आदर्श आकार से परे विस्तार करती हैं, कोई समस्या नहीं - हमने उन्हें कवर किया है। हम अपने ग्राहकों को स्थानीयकृत मानव संसाधन, कानूनी, अनुपालन और प्रौद्योगिकी सहायता की समान गुणवत्ता प्रदान करते हैं जहां वे अपनी सहायक कंपनियों में विकसित हुए हैं - इस प्रकार, चाहे "हमारा पेरोल या आपका," आप आश्वस्त रह सकते हैं कि आपकी स्थानीय टीम सर्वोत्तम स्थानीय मानव संसाधन अभ्यास के अनुसार अच्छी तरह से समर्थित है। हम अपने स्वयं के शाखा कार्यालयों में अपने ग्राहकों के वैश्विक कार्यबल का समर्थन करने के लिए एक ही सिस्टम, सॉफ्टवेयर और स्थानीय एचआर टीम का उपयोग करते हैं क्योंकि हम अपने स्वयं के इन-हाउस सहायक कंपनियों के माध्यम से अपने ग्राहकों की ओर से नियोजित लोगों का समर्थन करने के लिए उपयोग करते हैं।

एक उद्यमी के रूप में, मेरी दृष्टि एक ऐसी दुनिया है जहां कोई भी किसी भी कंपनी के साथ, कहीं भी, क्षेत्राधिकार की परवाह किए बिना काम कर सकता है। मेरी दृष्टि भी एक स्केलेबल, उपयोग में आसान वैश्विक मंच है जो अमेरिका की फॉर्च्यून 1000 कंपनियों के मानकों को पूरा करता है। मेरी दृष्टि एक ऐसी दुनिया है जिसमें उच्च विकास वाली कंपनियां न केवल दुनिया पर हावी हो सकती हैं, बल्कि अपने ग्राहकों और उनके कर्मचारियों को भी प्रसन्न कर सकती हैं। मुझे यह कहते हुए गर्व हो रहा है कि मेरी असाधारण टीम ने इस दृष्टि को वास्तविकता बना दिया है और कई कंपनियों को वैश्विक रूप से ले लिया है। पिछले कुछ वर्षों में हमने जो ज्ञान प्राप्त किया है, उसके साथ-साथ हमारे मंच को भी साझा करना चाहते हैं, ताकि आप और आपकी टीम ने अपने लिए निर्धारित असाधारण दृष्टि को पूरा कर सकें - और वैश्विक स्तर पर बढ़ने के लिए, आपकी सोची समझी कल्पना से परे ।" - निकोल साहिन, सीईओ, Globalization Partners .

अंतिम सुझाव:
वैश्विक बाजार को सफलतापूर्वक नेविगेट करने के लिए कैसे

यदि आपको वैश्विक कार्यबल को किराए पर लेने, ऑनबोर्ड करने और प्रबंधित करने के बोझ का सामना करना पड़ता है, तो स्पष्ट रूप से विचार करने के लिए बहुत कुछ है। आपने यहां जो पढ़ा है वह केवल शुरुआत है। रोजगार - कोई फर्क नहीं पड़ता कि आप दुनिया में कहां काम पर रख रहे हैं - श्रम-अनुकूल नियमों और सांस्कृतिक बारीकियों से परे, बेहद अद्वितीय और व्यक्तिगत है।

अपनी अंतरराष्ट्रीय यात्रा शुरू करते समय क्या विचार करना है, इसका एक अनुस्मारक यहां दिया गया है: क्या आप उच्च गुणवत्ता वाले वैश्विक एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड पार्टनर के साथ काम कर रहे हैं?

वैश्विक विस्तार उद्योग फल-फूल रहा है, लेकिन हर किसी को ग्राहकों को पूरी तरह से क्षतिपूर्ति करने और कानूनी रूप से उच्च गुणवत्ता वाली सेवाएं प्रदान करने के लिए आवश्यक अनुपालन का गहरा स्तर नहीं मिलता है।

आपको आवश्यकता होगी:

• अनुभव और विश्वसनीयता: एक स्थापित फर्म चुनें जो समय की कसौटी पर खरा उतरेगी, जिससे आपको आज अपना संचालन स्थापित करने में मदद मिलेगी, लेकिन सड़क के नीचे अपने सभी रोजगार दायित्वों को पूरा करने में आपकी मदद करने के लिए भी वहां रहें।
• कानूनी विशेषज्ञता: आप अनिवार्य रूप से अपने वैश्विक कानूनी मंच को आउटसोर्स कर रहे हैं, इसलिए सुनिश्चित करें कि आप एक ऐसे साथी का चयन करें जो क्षतिपूर्ति है और प्रत्येक देश में मानव संसाधन कानूनों का पालन करेगा जहां आपकी उपस्थिति है, या एक है।
• स्थानीय विशेषज्ञता: एक भागीदार चुनें जिसमें दुनिया भर में कानूनी रूप से मान्यता प्राप्त व्यावसायिक संस्थाएं शामिल हैं, एक कानूनी बेंच है, और वास्तविक दुनिया के अंतरराष्ट्रीय श्रम अनुभव के साथ आपका समर्थन करने के लिए क्षेत्र में मानव संसाधन पेशेवर हैं।
• चौड़ाई और दायरा: आपके वैश्विक एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड को आपको दुनिया में हर जगह श्रम कानूनों का अनुपालन करना चाहिए जहां आप व्यवसाय कर रहे हैं - या जहां आप किसी दिन व्यवसाय कर सकते हैं।

अकेले में जा रहे हैं?

यदि आप इसे स्वयं करने का निर्णय लेते हैं, तो निम्नलिखित को ध्यान में रखें:

• अपना होमवर्क करें: सुनिश्चित करें कि आप उन देशों में कानूनी आवश्यकताओं और सांस्कृतिक मानदंडों के हर पहलू को समझते हैं जहां आप व्यवसाय करना चाहते हैं।
• सावधान रहें: डबल और ट्रिपल सुनिश्चित करें कि आप सही लोगों को चुनते हैं। नीचे की रेखा पर हस्ताक्षर करने से पहले कठिन और परीक्षण कौशल सेट का साक्षात्कार लें।
• कानून का पालन करें: कानून को कभी भी मोड़ें, यहां तक कि थोड़े समय के लिए भी। यह आपको खर्च करने के लिए वापस आ जाएगा।
• सक्रिय रहें: अनुबंध को शुरू में ही प्राप्त करें, ताकि यह सड़क के नीचे महंगे मुद्दों का कारण न बने।
• उचित बजट: मान लें कि आप गलतियाँ करेंगे और आपको लगता है कि आपको आवश्यकता से अधिक आवंटित करेंगे।
• मदद के लिए पूछें: विशेषज्ञों की ओर रुख करके अपनी गलतियों को ठीक करने में कभी देर नहीं होती है। आगे की अच्छी सलाह में निवेश करने या रास्ते में मदद मांगने से डरो मत।

हमसे आज ही से संपर्क में आएँ।