महान प्रवासन: क्या करना है जब हर कोई हर जगह है

ग्लोबल रिमोट वर्क आ गया है। 2020’s वैश्विक महामारी के कारण अचानक घर से काम करने के प्रयोग ने हमें अपनी कोठरियों, हमारी रसोई और घर के हर अतिरिक्त कोने से काम किया। दुनिया के हर कोने में स्थान परिवर्तन कर चुके हमारी टीम के सदस्य - पास के प्रदेश में उनके माता-पिता का घर, वरमोंट, या हेक, की घुमावदार पहाड़ियों में उनका पसंदीदा एयरबीएनबी, शायद वे कैनकन से टीम जूम कॉल में लॉग इन कर रहे हैं।

हो सकता है कि अब तक कंपनियां आंखें मूंद चुकी होंगी - आखिरकार, हम एक महामारी के दौर से गुजर रहे हैं। हमने आधुनिक समय में कभी भी ऐसी किसी चीज़ का सामना नहीं किया है।

लेकिन अब, मानव संसाधन और कंप्लाएन्स टीमें 2021 की तरफ आगे देख रही हैं, और वास्तविकता सामने आ रही है। वैश्विक दूरस्थ कार्य यहाँ रहने के लिए है, और हम   सभी समय के सबसे महान मानव प्रवास के बीच में हो सकते हैं।

जबकि पहले-रिमोट मानसिकता को अपनाना संगठन के हर पहलू को प्रभावित करता है, यह मानव संसाधन पेशेवर की तुलना में किसी भी भूमिका को अधिक गहराई से प्रभावित नहीं करता है। कंप्लाएन्स, लॉजिस्टिक और परिचालन दृष्टिकोण से, जब हर व्यक्ति हर जगह हो तो क्या बदलने की आवश्यकता होती है?

स्थान, स्थान, स्थान

यह पता लगाना किसकी जिम्मेदारी है कि स्थान परिवर्तन कर चुके किसी व्यक्ति को कैसे नियुक्त किया जाए? कानूनी तौर पर, यह सुनिश्चित करने के लिए कि आप लोगों को उनके निवास स्थान के कानूनों के अनुसार भुगतान कर रहे हैं, जिम्मेदारी नियोक्ता की है।

2020 में आंखें मूंद लेना शायद सही था, लेकिन प्रत्येक जगह सरकार यह जानती है कि जहां आपके कर्मचारी हैं, उसके आधार पर टैक्स डॉलर उनके लिए प्राथमिक राजस्व क्षेत्र है। यदि आपको आपके कर्मचारियों के स्थान की जानकारी नहीं हैं, तो आपसे यह जानने की अपेक्षा की जाएगी - या आप शायद केवल कर निर्धारण प्राप्त करना शुरू कर सकते हैं।

इसका अर्थ शायद यह पता लगाना हो सकता है कि आपके कर्मचारी VPN या IP पते के माध्यम से कहां लॉग इन कर रहे हैं। आखिरकार, एक नियोक्ता के रूप में कानून का पालन करना आपकी ज़िम्मेदारी है और ऐसा करने के लिए आपको अपने कर्मचारियों के सटीक स्थान डेटा की आवश्यकता होगी।

भले ही प्रत्येक प्रदेश, देश और अधिकार क्षेत्र में समान स्थिति नहीं है, आम तौर पर स्वीकृत नियम यह है कि यदि कोई व्यक्ति किसी स्थान पर 180दिनों से अधिक रहता है, तो वे वहां रहते हैं और उन्हें कानूनी रूप से वहां करों का भुगतान करने की आवश्यकता है। कुछ स्थानों में, यह 90 दिन या इससे कम दिनों का है।

कुछ प्रदेशों ने स्प्लिट रेजिडेंसी से जुड़े कानून बनाए हैं - उदाहरण के लिए, जो कर्मचारी न्यू हैम्पशायर में रहते हैं लेकिन प्रतिदिन बोस्टन कार्यालय में काम करते हैं, उन्हें बोस्टन में कर लगाया जाता है जबकि उनका निवास स्थान उनके अपने प्रदेश में है। जब वे घर से काम करते हैं तो आमतौर पर इसकी आवश्यकता नहीं होती है।

जब आपके पास ऐसे टीम के सदस्य होते हैं जो अन्य क्षेत्राधिकारों में जाना चाहते हैं, तो इससे पहले कि आप वैश्विक रिमोट कार्य नीति को लागू करने के लिए आगे बढ़ें, आपको ये प्रश्न पूछने और उत्तर देने की आवश्यकता है:

 

प्रश्न # 1: क्या कर्मचारी को उस स्थान पर रहने और काम करने का कानूनी अधिकार है?

यदि आपके पास बोस्टन से एक अमेरिकी नागरिक है जो मोंटाना चला गया है, तो इसका उत्तर हां है।

यदि आपके पास एक भारतीय निवासी है जो अपने परिवार के साथ रहने के लिए घर वापस चला गया है, तो उनके पास शायद नागरिकता के आधार पर वहां काम करने का कानूनी अधिकार होता है।

यदि आपके पास एक अमेरिकी कर्मचारी है जो पेरिस चला गया है और उसके पास यूरोपीय संघ की नागरिकता या वहां काम करने का कानूनी अधिकार नहीं है, तो आपको अड़चनों का सामना करना होगा। हम इसे फिर से देखेंगे। सभी मामलों में, सबसे पहले काम करने के कानूनी अधिकार की जाँच करना महत्वपूर्ण है।

 

प्रश्न #2: व्यापार पर क्या प्रभाव पड़ता है?

यह मानकर चलते हुए कि कर्मचारी के पास उस स्थान पर काम करने का कानूनी अधिकार है, अगला कदम यह पता लगाना है कि उन्हें भुगतान कैसे किया जाए। आपको यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता होगी कि उनका एक स्थानीय रूप से कंप्लाएंट रोजगार अनुबंध हैं, स्थानीय लाभों और करों का भुगतान करते हैं, और स्थानीय रोजगार कानूनों का पालन करते हैं।

यह एक उदाहरण है जहां Globalization Partners मदद कर सकते हैं। हमारा वैश्विक एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड (EOR) व्यापार मॉडल बताता है कि अपने कर्मचारी को हमारे पहले से मौजूद, स्थानीय रूप से कंप्लाएंट पेरोल पर रखें। कर्मचारी आपको सेवाएं प्रदान करते हुए, कानूनी रूप से हमारे लिए काम करता है। यह कानूनी रूप से हमारा कर्मचारी है, लेकिन वे आपके लिए प्रभावी ढंग से काम करते हैं जैसा उन्होंने हमेशा किया है।

एक वैश्विक रिमोट कार्य वातावरण में जाने के आपके विकल्पों पर विचार करते समय, कर्मचारियों के लिए अपने देश वापस जाना या किसी ऐसे राज्य या देश में वापस जाना एक आदर्श सॉल्यूशन है जहां आपने पंजीकरण नहीं कराया है। यदि उनके पास वहां काम करने का कानूनी अधिकार है तो उन्हें बनाए रखना आसान हो जाता है। हम सुनिश्चित करते हैं कि रोजगार के सभी अधिकार नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए सुरक्षित हैं।

आपका दूसरा विकल्प देखने में आसान लग सकता है - बस एक नियोक्ता के रूप में पंजीकरण करें और उस प्रदेश या देश में किसी को अपने पेरोल पर रखें, ठीक है ना? आशय समझने में सावधानी बरतें। यदि आप ऐसा करते हैं, तो आप अनजाने में अपेक्षा से अधिक जटिलता मोल ले सकते हैं।

उदाहरण के लिए, कुछ स्थितियों में, यदि आपके पास कोई स्थानीय कर्मचारी है, तो इसका मतलब उस देश या प्रदेश में कॉर्पोरेट कर योग्य उपस्थिति से है। इसका मतलब यह होगा कि कंपनी को अब उस स्थान पर कर रिटर्न दाखिल करना होगा। मुख्यालय देश के बाहर वाले स्थानों के लिए, यह कर्मचारी के मूल देश में एक कंपनी को शामिल करने, एक स्थानीय बैंक खाता खोलने या वार्षिक लेखा-परीक्षा करने की आवश्यकता को भी जन्म दे सकता है।

यदि आप पहले से उस स्थान पर पेरोल पंजीकरण करा चुके है, तो यह समस्या का विषय नहीं हो सकता है, लेकिन यदि आप अभी-अभी एक नए स्थान का पता लगाना शुरू कर रहे हैं, जहां आपके पास पहले से कर्मचारी नहीं हैं, तो निर्धारित कर लें कि क्या आप कानूनी, कर, वित्तीय और नियामक जिम्मेदारियां लेने के लिए तैयार हैं जो किसी भी तरह की रोजगार कंपनी को पंजीकृत करने के साथ आती हैं। क्या यह सिर्फ नाममात्र, या शायद सिर्फ एक कर्मचारी के लिए करने लायक है?

यदि नहीं, और आप वैश्विक रिमोट कार्य को संभव बनाने के लिए एक सरल सॉल्यूशन चाहते हैं, तो Globalization Partners का उपयोग करें। हम आपके कंधों से कानूनी, कर और मानव संसाधन का बोझ उठाते हैं और इसे आपके लिए हल करते हैं।

 

 

प्रश्न #3: इस कर्मचारी को अपनी नौकरी रखने, अपने नए अधिकार क्षेत्र से दूरस्थ काम करने के लिए क्या खर्च होता है?

आप हिसाब लगाना चाहेंगे। एक अमेरिकी-आधारित कर्मचारी आमतौर पर अपने पेरोल के शीर्ष पर सामाजिक सुरक्षा और लाभों में 20-25 लगभग प्रतिशत नियोक्ता को खर्च करता है, अगर सीधे मुख्यालय द्वारा भुगतान किया जाता है। यह एक प्रदेश से दूसरे प्रदेश में बहुत अलग नहीं है, लेकिन यदि आप किसी नए प्रदेश या देश के एक नए पेरोल में पंजीकरण कराएं तो आपको शायद बड़ा निगमित कर देना पड़ सकता है।

यदि वही कर्मचारी उसी वेतन के साथ फ़्रांस चला जाता है, तो समान वेतन के शीर्ष पर सामाजिक सुरक्षा और नियोक्ता कर लगभग 50 प्रतिशत तक बढ़ जाते हैं। इसके अलावा, कंपनी या तो स्थानीय पेरोल को स्थापित करने और चलाने और फ्रांस में करों का भुगतान करने का खर्च करेगी या Globalization Partners जैसे एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड का इस्तेमाल करने का खर्च उठाएगी।

हालांकि, फ्रांस में कर्मचारियों को आम तौर पर उनके अमेरिकी समकक्षों की तुलना में काफी कम भुगतान किया जाता है, जिसका कुछ कारण यह है कि बहुत जीवन यापन की लागत का भुगतान प्रदेश द्वारा उच्च नियोक्ता करों के माध्यम से किया जाता है। प्रत्येक स्थान अलग है, और इसलिए एक अलग लागत परिदृश्य पेश करेगा।

यदि आपको लागतों की तुलना करने की आवश्यकता है, तो हमें मदद करके खुशी होगी।

 

प्रश्न #4: बड़ा एक - क्या कंपनी को स्थानांतरित करने वाले कर्मचारी को अपने सैन फ्रांसिस्को वेतन, या स्थानीय मुआवजे बेंचमार्किंग के लिए पुन: मूल्यांकन करने देना चाहिए?

यह वाकई आपके व्यवसाय और फ़लसफ़े पर निर्भर करता है। यदि आपकी बढ़िया प्रतिभा कम लागत वाले क्षेत्र में जा रही है, तो आप उन्हें अपना समान वेतन रखने दे सकते हैं। इसके क्या लाभ हैं?

• नौकरी प्रतिधारण:  आप शायद इस कर्मचारी को लंबे समय तक रखेंगे। एक बार सैन फ्रांसिस्को वेतन वाला व्यक्ति कोलोराडो  (या भारत) में जाता है,  तो उन्हें नियोक्ता को वहां जाने के  बाद उसी वेतन का भुगतान करने में मुश्किल होगी।
• उनके चारों ओर निर्माण करें: अब आपके पास दुनिया के एक नए और संभावित कम लागत वाले क्षेत्र में एक वफादार कर्मचारी है। शायद वे अपने आस-पास उन लोगों की एक टीम बनाएंगे जो महामारी से पहले मुख्यालय में आपके द्वारा प्रशिक्षित महान प्रतिभा से सीख सकते हैं। यह सभी के लिए फायदे का सौदा हो सकता है।

बीच का रास्ता यह हो सकता है कि कर्मचारी को अपने समान वेतन का अधिकांश भाग रखने दें, लेकिन उन अतिरिक्त लागतों के लिए छूट दें जो कंपनी एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड का इस्तेमाल करने या एक कंपनी स्थापित करने और उस देश में करों का भुगतान करने के लिए करेगी। जब भी कंपनी मुख्यालय जाती है, हर बार यात्रा लागत भी वहन करेगी, जिस पर कुछ कंपनियां विचार कर सकती हैं (या आप नौकरी की प्रकृति के आधार पर इसे हटा सकते हैं)।

कुल मिलाकर, यह मानते हुए कि उन लागतों में कटौती के बावजूद, यह मानते हुए कि कर्मचारी का वेतन स्थानीय बेंचमार्क वेतन से अधिक है, दोनों के फायदे पर बातचीत होने की संभावना है। और दोनों के फायदे का दृष्टिकोण किसे पसंद नहीं है?

वैकल्पिक रूप से, आप Facebook दृष्टिकोण अपना सकते हैं, जो स्थानीय अधिकार क्षेत्र के लिए कर्मचारियों के मुआवजे को फिर से बेंचमार्क करना है। किसी भी तरह से, जल्दी से एक निष्पक्ष और उचित समाधान तक पहुंचना संभव है, और आपके द्वारा अपनाया जाने वाला मार्ग आपके व्यवसाय के सिद्धांत और आपका वैश्विक दूरस्थ कार्य के प्रति जो दीर्घकालिक दृष्टिकोण हैं उस पर निर्भर करता है।

 

 

प्रश्न #5: क्या होगा यदि किसी कर्मचारी को काम करने का कानूनी अधिकार नहीं है जहां वे स्थानांतरित करना चाहते हैं?

यह वह जगह है जहां चीजें मुश्किल और सूक्ष्म हो जाती हैं और वास्तव में मामला-दर-मामला आधार पर काफी काम करने की आवश्यकता होती है। यदि कर्मचारी जहां पर वहां उसे काम करने का कानूनी अधिकार नहीं है, इसके बावजूद अगर वह वहां काम करते हैं, तो आप स्थानीय कर, वित्त और मानव संसाधन कानूनों के अनुपालन के लिए कानूनी रूप से जिम्मेदार होंगे चाहे वे कहीं भी हों।

आप इस दायित्व पर हस्ताक्षर नहीं कर सकते हैं या कर्मचारी को छूट पर हस्ताक्षर नहीं कर सकते हैं। यह वास्तव में "आप सभी" है। यदि वे वास्तव में  हैं तो उन्हें कर्मचारी के रूप में ठीक से वर्गीकृत करना भी आपकी ज़िम्मेदारी है; यदि आप वास्तव में एक कर्मचारी हैं, तो  आप उन्हें ठेकेदार के रूप में भुगतान नहीं कर सकते हैं, या अन्यथा अपने दायित्वों को बायपास कर सकते हैं।

 विकल्प  देश के अनुसार काफी भिन्न होते हैं और उनमें से एक कर्मचारी के रूप में आपकी कंपनी को छोड़ने और एक  इकाई को शामिल करने के लिए अपने स्वयं के वीजा को प्रायोजित करने से  लेकर होते हैं जिसके साथ आप अनुबंध करते हैं।

उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी जापान चले गए हैं और  वे जापान में एक कंपनी को शामिल करना  चाहते हैं, और आप उस इकाई को सीधे भुगतान करते  हैं, तो आप प्रत्यक्ष जिम्मेदारी से बच सकते हैं।

इस प्रकार के संबंध आम तौर पर रोजगार कानून के बजाय उस देश के कॉर्पोरेट कानून द्वारा शासित होंगे।

इस प्रकार की व्यवस्था के संभावित लाभ हैं, लेकिन आपके कुछ नियंत्रण खोने की भी संभावना है क्योंकि अब आपके पास सामान्य नियोक्ता/कर्मचारी संबंध नहीं रहेगा।

आपकी बौद्धिक संपदा का मालिक कौन है, इस बारे में प्रश्न क्या उनके पास अन्य कंपनियों (आपके प्रतिस्पर्धियों सहित) के लिए काम करने का कानूनी अधिकार है, और यह सब लागू होता है चाहे वे आपकी कंपनी पर पूर्णकालिक रूप से ध्यान केंद्रित करें या नहीं। विदेशों में भुगतान करने वाली कंपनियों के साथ कई तरह की जिम्मेदारियां भी जुड़ी होती हैं। यदि आप इस मार्ग को चुनते हैं, तो यह सुनिश्चित करना महत्वपूर्ण है कि कॉन्ट्रैक्ट ड्राफ्ट सही ढंग से तैयार किया गया है और अपनी सुरक्षा पर विचार करें। सुनिश्चित करें कि एक सक्षम सलाहकार शामिल है ताकि इसे सही तरीके से किया जा सके।

 

यदि किसी व्यक्ति को किसी स्थान पर काम करने का कानूनी अधिकार नहीं है, लेकिन फिर भी वह ऐसा करने पर जोर देता है तो आपको क्या करना चाहिए?

इस क्षेत्र में विशेषज्ञता के CEO साथ सीईओ के रूप में मेरी राय में,  शायद उन्हें दूर करने के लिए बहुत सारी बाधाएं  हैं और उन्हें बोर्ड पर रखने के लिए बहुत अधिक देयता है। मैं ज्यादातर मामलों में उनका इस्तीफा स्वीकार करना और अलग होना पसंद करूंगा। इसके कुछ कारण हैं, और उन सभी का संबंध दायित्व और जोखिम से है, जो कर्मचारी के बजाय नियोक्ता पर पड़ता है:

• क्षेत्राधिकार जिसमें आपको उस देश में अतिरिक्त कॉर्पोरेट टैक्स चुकाना पड़ सकता है जहां कर्मचारी काम करता है।
• आपके कर्मचारी नौकरी की सुरक्षा और स्थानीय लाभों के हकदार हैं, और यदि आप कानून का पालन नहीं करते हैं, तो वे इससे वंचित हैं।
• लोगों को अवैध रूप से भुगतान करना व्यवसाय चलाने का एक स्मार्ट तरीका नहीं है। जब आप कानून का पालन नहीं करते हैं, तो नियोक्ता के रूप में आपकी बौद्धिक संपदा असुरक्षित होती है, और नौकरी के दौरान चोटों से लेकर अन्य मानव संसाधन मुद्दों तक कुछ भी गलत हो सकता है। ये मुद्दे यू.एस. की तरह ही हैं, लेकिन जब आप अलग-अलग देशों में टेबल के नीचे से (अवैध तरीकेसे) लोगों को भुगतान कर रहे हैं तो जटिलताएं कई गुना बढ़ जाती हैं।

 

 

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हर जगह कंपनियां एक जैसी चुनौतियों का सामना कर रही हैं और एक जैसे सवाल पूछ रही हैं। 2021 यह एक ऐसा समाधान खोजने का वर्ष है जो आपकी कंपनी को वैश्विक दूरस्थ कार्य (ग्लोबल रिमोट वर्क) के नए युग में ले जा सकता हैं।

अपने मौजूदा कार्यबल के लिए अनुपालन सुनिश्चित करने की तत्काल चुनौती को हल करने से परे, जहां भी वे स्थित हो सकते हैं, प्रतिभा स्थानांतरण  विकल्प और कर्मचारी गतिशीलता क्षमताएं भविष्य  में  एक शीर्ष नियोक्ता लाभ की पेशकश हो सकती हैं।

अपनी कंपनी को अलग सेट करें। आप अपनी प्रतिभाशाली टीम को कहीं भी काम करने का अवसर दे सकते हैं, और  Globalization Partners मदद कर सकते हैं।