भर्ती प्रक्रिया के दौरान उम्मीदवार का अनुभव संभावित रूप से आपके नियोक्ता ब्रांड को बना या तोड़ सकता है - यह शीर्ष नौकरियों को आकर्षित करने की कंपनी की क्षमता को भी प्रभावित करता है, खासकर आज के कर्मचारी-केंद्रित बाजार में।
जापान में, स्थानीय कौशल की कमी, एक उम्र बढ़ने वाले समाज के साथ मिलकर, शीर्ष स्तरीय पेशेवरों के लिए एक भयंकर प्रतियोगिता बनाई है, लेकिन एक सकारात्मक उम्मीदवार अनुभव प्रदान करने से कंपनियों को प्रतिभा के लिए युद्ध में प्रतिस्पर्धात्मक लाभ मिल सकता है।
विल्सनएचसीजी की एक रिपोर्ट के अनुसार, 44 जापान स्थित जनरल जेड श्रमिकों के प्रतिशत ने कहा कि भर्ती करने वालों का नौकरी की पेशकश को स्वीकार या अस्वीकार करने के उनके फैसले पर सबसे बड़ा प्रभाव पड़ा।
यह आगे पुष्टि करता है कि कंपनियों के लिए अपनी भर्ती प्रक्रिया को स्पष्ट, चिकनी और संरचित बनाना कितना महत्वपूर्ण है, ताकि गुणवत्ता वाले काम पर रखने की संभावनाओं में सुधार हो सके, खासकर जब यह युवा पीढ़ियों की बात आती है।
भर्ती प्रक्रिया में सुधार
उम्मीदवारों के परिप्रेक्ष्य से भर्ती प्रक्रिया की जांच करने से कंपनियों को परिष्कृत करने के लिए आवश्यक अनुभवों पर प्रकाश डाला जाएगा। उम्मीदवार यात्रा में प्रत्येक कदम कंपनियों के लिए अपने मूल्यों और दक्षताओं का प्रदर्शन करने का एक मौका है।
भर्ती यात्रा के दौरान उम्मीदवार के अनुभव को मजबूत करने के लिए कंपनियां पांच कदम उठा सकती हैं:
1. अपना ब्रांड स्थापित करें
लोकप्रिय धारणा के विपरीत, एक भर्तीकर्ता के साथ उनकी बातचीत से पहले एक कंपनी के एक उम्मीदवार की पहली छाप बनाई जाती है। नियोक्ता की वेबसाइट, सोशल मीडिया पोस्ट और अन्य सार्वजनिक सामग्री से जानकारी के आधार पर प्रारंभिक राय बनने की संभावना है। ध्यान रखें कि कर्मचारी समीक्षा और ग्राहक प्रशंसापत्र आपके नियोक्ता ब्रांड के उम्मीदवार की धारणा पर अत्यधिक प्रभावशाली हो सकते हैं।
वास्तव में, जापानी उम्मीदवार अक्सर लोकप्रिय ऑनलाइन समीक्षा बोर्डों जैसे कि कैगी, ग्लासडोर, ओपनवर्क और टेंसहोकू से परामर्श करते हैं ताकि यह पता लगाया जा सके कि संभावित कार्यस्थल उनके लिए उपयुक्त है या नहीं। कंपनियों को अपनी भर्ती व्यवहार्यता बनाए रखने के लिए इन समीक्षा बोर्डों पर उच्च रेटिंग की आवश्यकता होती है।
नई भर्ती को आकर्षित करने के लिए सकारात्मक और आकर्षक नियोक्ता ब्रांड बनाने के कुछ तरीके यहां दिए गए हैं:
- अपनी कंपनी के मूल मूल्यों और संस्कृति के आधार पर एक स्पष्ट और प्रभावशाली संदेश संचारित करें।
- सगाई, उम्मीदवारों की गुणवत्ता, और नेट प्रमोटर स्कोर जैसे मैट्रिक्स के शीर्ष पर रहें।
- अपनी कंपनी से संबंधित ऑनलाइन उल्लेख, बातचीत और वार्तालापों पर टैब रखें।
- ब्रांडिंग प्रयासों के हिस्से के रूप में कर्मचारी वकालत को प्रोत्साहित करें।
ब्रांड उन्मुख जापानी बाजार के लिए अपील करते समय, छोटे संगठनों को खेल के मैदान को समतल करने के तरीके खोजने की आवश्यकता होती है। बड़े उद्यमों में काम करने से जुड़ी प्रतिष्ठा का मुकाबला इस बात पर जोर देकर किया जा सकता है कि एक छोटे क्षेत्र में कर्मचारी के योगदान का कितना मूल्य है।
2. आवेदन प्रक्रिया को परिष्कृत करें
दाहिने पैर पर भर्ती प्रक्रिया शुरू करने का एक शानदार तरीका आवेदन प्रक्रिया को स्पष्ट और संक्षिप्त बनाना है। एक नकारात्मक अनुभव उम्मीदवारों को असहज महसूस कर सकता है, जिससे वे कंपनी के साथ अपने भविष्य पर सवाल उठा सकते हैं।
एक खराब साक्षात्कार अनुभव के लिए एक खींची गई भर्ती प्रक्रिया से कुछ भी उम्मीदवार वापसी का कारण बन सकता है, जिसके परिणामस्वरूप कंपनी के लिए अतिरिक्त लागतें हो सकती हैं।
संचार इस चरण के दौरान सबसे महत्वपूर्ण कारकों में से एक है। यह महत्वपूर्ण है कि भर्तीकर्ता गेट-गो से निम्नलिखित वस्तुओं को स्पष्ट रूप से व्यक्त करें:
- चरण-दर-चरण आवेदन प्रक्रिया
- अपेक्षित समय सीमा
- अनुसूची, मुआवजा, और अन्य नौकरी की अपेक्षाएं जो स्थिति के साथ आती हैं
स्पष्ट संचार एक अधिक उत्पादक प्रक्रिया और समग्र रूप से एक बेहतर उम्मीदवार अनुभव में योगदान देगा। इसका मतलब यह भी है कि उम्मीदवारों को अपने अंतिम निर्णय के बारे में तुरंत सूचित करना, चाहे वह उनके पक्ष में हो या नहीं।
बेशक, सुधार के लिए हमेशा जगह होती है। उम्मीदवार के अनुभव की गुणवत्ता का त्याग किए बिना भर्ती प्रक्रिया में तेजी लाना एक संतुलन है जिसका उद्देश्य कई कंपनियों को मांग की गई प्रतिभा को खोने के जोखिम को कम करना चाहिए।
3. इंटरव्यू के अनुभव में सुधार
साक्षात्कार प्रक्रिया एक सकारात्मक उम्मीदवार अनुभव को आगे बढ़ाने का अवसर है। प्रश्नों के प्रकार से लेकर साक्षात्कार के स्वर तक, कई कारक हैं जो खेल में आते हैं। एक रणनीतिक और निर्देशित दृष्टिकोण से पता चलेगा कि कंपनियों को प्रत्येक आवेदक का ठीक से आकलन करने की आवश्यकता है।
भूमिका और कंपनी की उम्मीदवार की समझ को समझने के अलावा, ऐसे प्रश्न पूछना सुनिश्चित करें जो नौकरी को पूरा करने के लिए आवश्यक तकनीकी कौशल का परीक्षण करते हैं। सॉफ्टवेयर डेवलपर्स, उदाहरण के लिए, एक सैद्धांतिक कोडिंग समस्या के साथ प्रस्तुत किया जा सकता है।
साक्षात्कार प्रक्रिया को स्थानीय रीति-रिवाजों में अनुकूलित करना भी महत्वपूर्ण है। उदाहरण के लिए, जापान स्थित उम्मीदवारों की भर्ती करते समय, भर्तीकर्ताओं को हमेशा निम्नलिखित के बारे में ध्यान रखना चाहिए:
- समय की पाबंदी बेहद जरूरी है।
- औपचारिक अभिवादन आदर्श हैं।
- प्रश्न पूछते समय उम्मीदवारों की गोपनीयता का सम्मान करना महत्वपूर्ण है।
उम्मीदवारों को प्रश्न पूछने के लिए पर्याप्त अवसर देने से न केवल साक्षात्कार और आवेदन अनुभव में सुधार होगा, बल्कि यह साक्षात्कारकर्ता को कंपनी के मूल्यों को प्रदर्शित करने का मौका भी देगा। साथ ही, उम्मीदवारों के प्रश्न अंतर्दृष्टि प्रदान कर सकते हैं जो अन्यथा अनदेखी की जाएगी यदि बैठक एक तरफा थी।
4. एक विचारशील ऑनबोर्डिंग प्रदान करें
उम्मीदवार का अनुभव चयन चरण के बाद समाप्त नहीं होता है। ऑनबोर्डिंग एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है क्योंकि यह संभावित कर्मचारियों को इस बात की झलक देता है कि कंपनी कैसे काम करती है। एक खराब ऑनबोर्डिंग प्रक्रिया एक नए कर्मचारी के मनोबल पर टोल ले सकती है और कर्मचारी सगाई के स्तर को प्रभावित कर सकती है। नए कर्मचारी भी कंपनी में विश्वास की कमी विकसित कर सकते हैं और खराब प्रदर्शन कर सकते हैं। सबसे खराब स्थिति में, एक नकारात्मक ऑनबोर्डिंग अनुभव अंततः टर्नओवर का कारण बन सकता है।
दूसरी ओर, एक उत्कृष्ट ऑनबोर्डिंग प्रक्रिया कानूनी जोखिमों को कम कर सकती है, टीम का विश्वास बना सकती है, प्रतिधारण में सुधार कर सकती है, और समुदाय और कर्मचारी जुड़ाव पैदा कर सकती है।
यहाँ एक सहज और सकारात्मक ऑनबोर्डिंग अनुभव के लिए कुछ अनुशंसित कदम दिए गए हैं:
- नई नियुक्ति की आरंभ तिथि से पहले पूर्व-बोर्डिंग कर्तव्यों को पूरा करें (उनकी कंपनी का ईमेल सेट करना, कागजी कार्रवाई एकत्र करना, प्रशासनिक कार्यों को पूरा करना, आदि)।
- मूल बातें कवर करें और पहले दिन से कोई भी आवश्यक सॉफ्टवेयर उपकरण और उपकरण प्रदान करें।
- परिचय बैठकें निर्धारित करें।
- एक ऑनबोर्डिंग "दोस्त" प्रदान करें।
यह सुनिश्चित करना कि भर्ती प्रक्रिया एक सकारात्मक उम्मीदवार अनुभव के लिए भी आवश्यक है। इसके लिए स्थानीय नियमों की गहरी समझ की आवश्यकता है।
उदाहरण के लिए, जब जापानी कर्मचारियों को ऑनबोर्ड करते हैं, तो कंपनियों को उन्हें उचित अधिकारियों के साथ पंजीकृत करने और अपनी समय सीमा के भीतर आवश्यक दस्तावेज जमा करने की आवश्यकता होती है। पेंशन और स्वास्थ्य बीमा फॉर्म, उदाहरण के लिए, कर्मचारी की शुरुआत की तारीख के पांच दिनों के भीतर देय हैं।
इसके अलावा, जबकि जापान श्रम मानक कानून रोजगार अनुबंधों के लिए एक विशिष्ट प्रारूप का समर्थन नहीं करता है, देश में नियोक्ताओं को कर्मचारियों को लिखित रूप में उनके रोजगार के नियमों और शर्तों के साथ प्रदान करना आवश्यक है। इस आवश्यकता को पूरा करने के लिए, कंपनियां एक लिखित रोजगार अनुबंध, कंपनी के "काम के नियमों" (शुगयू किसोकू), या दोनों की एक प्रति प्रदान कर सकती हैं।
5. उम्मीदवार की यात्रा का मूल्यांकन करें
अंत में, भर्ती प्रक्रिया में सुधार के लिए हमेशा अभिनव तरीकों की तलाश करना भी उतना ही महत्वपूर्ण है। सुधार के मुद्दे और क्षेत्र आसानी से स्पष्ट नहीं हो सकते हैं, लेकिन यहां कुछ सामान्य मीट्रिक कंपनियां अपनी प्रतिभा अधिग्रहण रणनीति का मूल्यांकन करने के लिए उपयोग कर सकती हैं:
- भरने का समय
- नियुक्ति की गुणवत्ता
- किराया का स्रोत
- प्रति किराया लागत
कंपनियां साक्षात्कार या सर्वेक्षण करने से अंतर्दृष्टिपूर्ण प्रतिक्रिया एकत्र कर सकती हैं। यह जानकारी उम्मीदवारों के परिप्रेक्ष्य से कंपनी के दर्द बिंदुओं को प्रकट करेगी, जो बदले में, लंबी अवधि में भर्ती प्रयासों में सुधार करने में मदद करेगी।
उम्मीदवार का अनुभव मायने रखता है
आवेदन प्रक्रिया में सुधार के परिणामस्वरूप अधिक सूचित, व्यस्त और उत्साही उम्मीदवार और संभावित नियुक्तियां होंगी। ऐसा करने के लिए, कंपनियों को अपने नियोक्ता ब्रांड का पोषण करने, नौकरियों के चाहने वालों के साथ स्पष्ट और अग्रिम होने, आवेदन प्रक्रिया को सुव्यवस्थित करने, सही प्रश्न पूछने और निरंतर प्रतिक्रिया इकट्ठा करने की आवश्यकता है।
यदि आप जापान में भर्ती करने की योजना बना रहे हैं, तो उम्मीदवार अनुभव विशेष रूप से महत्वपूर्ण है। स्थानीय नौकरी चाहने वाले विशेष रूप से चयनात्मक होते हैं जब पदों के लिए आवेदन करते हैं और यह सुनिश्चित करना चाहते हैं कि कंपनी एक सकारात्मक कार्य अनुभव प्रदान करेगी।
यदि आप जापान में मध्य से कार्यकारी स्तर की नियुक्तियों के लिए उम्मीदवारों की तलाश कर रहे हैं, विशेष रूप से प्रौद्योगिकी क्षेत्र में, एचसीसीआर की बहु-विषयक प्रतिभा समाधान टीम आपको सही फिट खोजने में मदद कर सकती है। उन उम्मीदवारों के लिए सकारात्मक अनुभव सुनिश्चित करने के लिए, विशेषज्ञ सलाह और समर्थन के लिए Globalization Partners (G-P) की ओर मुड़ें। G-P कंपनियों को कर्मचारी ऑनबोर्डिंग के साथ-साथ सभी पेरोल, करों और मानव संसाधन से संबंधित मामलों को सहजता से और अनुपालन के साथ प्रबंधित करके वैश्विक रिमोट कार्यबल का निर्माण करने और स्केल करने में मदद करता है।
