Apa Itu Hubungan Kerja Jangka Waktu Tertentu? Keuntungan dan Tantangan Bisnis yang Berekspansi di Tingkat Global

Menggunakan pengaturan ketenagakerjaan dengan jangka waktu terbatas saat berekspansi di tingkat internasional memiliki banyak kelebihan.

Dalam keadaan yang tepat, jenis kontrak kerja ini menyediakan pekerja yang paling cocok dari mana pun di seluruh dunia untuk memberikan layanan vital dalam jangka waktu yang jelas dan tetap.

Memahami bagaimana pekerjaan jangka terbatas tumbuh lebih penting dari tahun ke tahun, karena teknologi membuka persaingan yang lebih luas untuk bersaing mendapatkan talenta global teratas. Berbekal pengetahuan ini, organisasi Anda dapat menilai jika jenis pekerjaan ini adalah  rute terbaik Anda untuk merekrut kontraktor internasional, ditambah cara untuk tetap patuh dan menguntungkan dalam melakukannya.

Apa Itu Hubungan Kerja Jangka Waktu Tertentu?

Pekerjaan jangka terbatas mengacu pada peran sementara atau penunjukan yang kontraknya umumnya tidak melebihi total satu hingga tiga tahun.

Juga dikenal sebagai kontrak jangka waktu tetap atau penunjukan sementara, kandidat menandatangani kontrak ini untuk memahami sifatnya yang terbatas. Kontrak jangka waktu terbatas terkadang dapat diperpanjang atau diperbarui, tergantung pada undang-undang ketenagakerjaan suatu negara. Melakukannya secara berurutan dapat mengakibatkan bisnis dipaksa untuk mengklasifikasi ulang kontrak dan, selanjutnya, karyawan itu sendiri.

Istilah hubungan kerja jangka-terbatas (LT) diakui secara global. Namun demikian, setiap negara memiliki rangkaian undang-undang ketenagakerjaan sendiri yang mengatur:

• Berapa lama kontrak LT dapat berlangsung.
• Manfaat apa yang dapat diklaim karyawan LT.
• Jumlah perpanjangan kontrak.
• Berapa jam karyawan LT dapat bekerja berdasarkan jenis pengaturan ini.
• Proses hukum pengakhiran kontrak.

Mengingat perbedaan antarnegara yang berkaitan dengan pekerjaan jangka terbatas, banyak organisasi yang merekrut karyawan di luar negeri bekerja dengan organisasi perusahaan profesional global (PEO) dengan layanan catatan perusahaan untuk menavigasi jenis hubungan pekerja unik ini secara aman dan sah.

Siapa yang menggunakan pekerjaan jangka terbatas?

Baik perusahaan swasta maupun lembaga publik menggunakan pekerjaan jangka terbatas. Organisasi kemungkinan besar akan bekerja dengan karyawan jangka pendek tetap dalam situasi berikut:

• Untuk menggantikan karyawan penuh waktu selama cuti atau cuti panjang.
• Untuk mengisi kembali posisi kosong yang diharapkan tetap terbuka untuk jangka waktu yang lebih lama.
• Untuk meringankan tim, departemen, atau fungsi bisnis yang kelebihan beban yang mengalami  peningkatan pekerjaan yang tidak dapat dikelola.
• Menawarkan keahlian atau layanan khusus terkait permasalahan pokok untuk proyek khusus.
• Untuk merintis program baru bagi bisnis.
• Melembagakan bagian substansial baru dari  teknologi perusahaan atau struktur organisasi.
• Untuk menyederhanakan kerja sama baik dengan eks-pat maupun warga negara asing, serta individu yang sering pindah dari satu negara ke negara lain.

Berapa lama kontrak kerja jangka terbatas dapat bertahan?

Total durasi kontrak karyawan LT tergantung pada negara tempat tinggal mereka, dan undang-undang khusus negara bagian A.S.

Undang-undang ketenagakerjaan suatu negara terutama menentukan bagaimana kontrak jangka waktu kerja terbatas disusun dan dihentikan, ditambah apa yang harus disertakan dalam ketentuannya. Organisasi yang memperluas jangkauan internasional atau mempekerjakan kontraktor untuk proyek atau fungsi tertentu harus mematuhi undang-undang kontrak tetap di negara tempat tinggal kontraktor mereka atau negara tempat mereka akan dipekerjakan.

Secara umum, perusahaan yang ingin mempekerjakan karyawan jangka pendek di negara tertentu harus memeriksa:

• Jam kerja yang diizinkan per minggu atau bulan untuk kontrak jangka waktu tetap.
• Durasi kontrak yang diizinkan, biasanya dalam total bulan.
• Jenis pekerjaan atau peran yang diizinkan yang dapat menandatangani kontrak jangka waktu tetap.
• Undang-undang individu lainnya berdasarkan industri, ukuran organisasi, anggaran, dan hak kerja atas kemauan sendiri.

Pertimbangkan negara-negara ini sebagai titik referensi untuk batas umum pada periode kerja jangka waktu tertentu:

Jerman

Organisasi dapat memperbarui kontrak posisi dengan waktu terbatas di Jerman hingga tiga kali dengan total periode dua tahun. Manfaat standar yang dapat Anda harapkan di Jerman adalah:

• Liburan: Hukum Jerman mewajibkan semua karyawan dengan minggu kerja enam hari untuk menerima 24 hari waktu liburan, sementara karyawan dengan minggu kerja lima hari menerima 20 hari waktu liburan.
• Liburan: Karyawan Jerman memiliki sembilan hari libur berbayar setiap tahun.  Setiap negara bagian juga dapat merayakan hari libur berbayar tambahan.
• Cuti Orang Tua: Istirahat orang tua dengan gaji penuh dimulai enam minggu sebelum kelahiran dan delapan minggu setelah kelahiran. Ibu yang memiliki anak kembar atau anak kembar tiga akan menerima cuti berbayar 12 selama berminggu-minggu.

Peru

Kontrak kerja jangka pendek di Peru dapat memiliki periode total lima tahun dan harus tertulis dalam bahasa setempat. Manfaat standar bagi karyawan di Peru adalah:

• Liburan: Semua karyawan di Peru dapat mengambil cuti hari 30 kalender dari cuti berbayar kapan saja sesuai pilihan mereka setiap tahun. Cuti liburan ini termasuk akhir pekan, liburan, dan cuti sakit.
• Liburan: Karyawan di Peru akan menerima cuti berbayar untuk liburan yang 12 diakui.
• Cuti Orang Tua: Karyawan wanita menerima cuti melahirkan berbayar selama 14 berminggu-minggu, dibagi antara sebelum dan sesudah anak lahir. Ayah memiliki hari cuti melahirkan berbayar yang berturut-10turut.

Prancis

Masa kerja LT di Prancis adalah maksimum 24 bulan, dengan hanya satu perpanjangan yang diizinkan. Karyawan di Prancis dapat menerima tunjangan berikut:

• Liburan: Semua karyawan menerima hingga lima minggu waktu liburan berbayar setiap tahun. Apabila karyawan ingin bekerja lebih dari 35 jam seminggu, mereka akan menerima pengurangan waktu kerja atau hari RTT yang berkisar dari nol hingga dua hari RTT setiap bulan.
• Liburan: Hukum Prancis mewajibkan semua bisnis untuk memberikan Hari/1st MeiHari Libur Buruh kepada karyawan. Hari 10 libur yang tersisa biasanya diberikan kepada karyawan oleh konvensi atau perjanjian perusahaan.
• Cuti Orang Tua: Setiap karyawan yang telah bekerja selama satu tahun sebelum kelahiran berhak atas cuti orang tua berbayar hingga ulang tahun ketiga anak mereka. Karyawan dapat membagi tiga tahun penuh waktu atau paruh waktu ini antara kedua orang tua.

India

Kontrak jangka waktu tetap di India biasanya harus menjamin kerja minimal tiga bulan berturut-turut. Namun, India hanya menetapkan undang-undang kontrak jangka terbatasnya pada 2018 dan belum menetapkan batas pada perpanjangan kontrak. Beberapa manfaat standar yang diharapkan di India meliputi:

• Liburan: Semua karyawan di India harus menerima hari cuti liburan 21 berbayar. Waktu liburan ini tidak termasuk cuti sakit atau liburan.
• Liburan: Di India, hari libur yang diakui publik bervariasi menurut negara bagian, menyebabkan pemerintah tidak mengatur hari libur yang harus dilalui karyawan. Semua karyawan menerima hari libur nasional 10 berbayar untuk digunakan sesuai kebutuhan.
• Cuti Orang Tua: Banyak perusahaan mengizinkan karyawan wanita untuk cuti 26 melahirkan yang dapat dimulai delapan minggu sebelum kelahiran.

Inggris

Setiap individu yang memasuki tahun keempat kontrak jangka waktu tertentu secara  otomatis diklasifikasi  ulang sebagai karyawan paruh waktu atau penuh waktu. Semua karyawan menerima tunjangan berikut:

• Liburan: Semua karyawan penuh waktu menerima hari waktu 28 liburan setiap tahun. Banyak karyawan senior menerima hari-30hari waktu liburan berbayar.
• Liburan: Inggris dan Wales merayakan delapan hari libur nasional sementara Skotlandia dan Irlandia Utara memiliki sedikit perbedaan dalam jumlah hari libur nasional yang mereka rayakan.
• Cuti Ayah: Karyawan wanita menerima cuti melahirkan 52 selama berminggu-minggu. Ibu harus mengambil cuti melahirkan selama dua minggu setelah bayi lahir. Mitra juga dapat menerima satu atau dua minggu cuti paternitas berbayar.

Selandia Baru

Kontraktor yang memasuki tahun ketiga atau pembaruan ketiga secara berturut-turut untuk pekerjaan jangka waktu tetap memenuhi syarat untuk mengajukan klaim kepada Otoritas Hubungan Kerja dan sistem pengadilan negara tersebut untuk memenuhi syarat sebagai karyawan tetap. Tunjangan standar bagi karyawan di Selandia Baru meliputi:

• Liburan: Semua karyawan harus memiliki minimal empat minggu liburan berbayar setiap tahun. Karyawan juga dapat menegosiasikan waktu liburan berbayar setelah empat minggu.
• Liburan: Selandia Baru mengakui hari libur 11 berbayar bagi karyawan. Perusahaan juga dapat merayakan hari libur seperti Hari Dominion jika mereka memilih demikian.
• Cuti Ayah: Karyawan wanita dapat mengambil cuti orang tua berbayar hingga 52 minggu. Ayah atau pasangan juga dapat mengambil satu minggu cuti orang tua yang tidak dibayar.

Jepang

Kontraktor LT yang bekerja dengan organisasi selama lebih dari lima tahun harus menerima penghargaan sebagai karyawan jangka waktu yang tidak terbatas. Tunjangan standar bagi karyawan di Jepang meliputi:

• Liburan: Semua karyawan yang telah bekerja setidaknya selama enam bulan menerima 10 hari waktu liburan. Setelah enam bulan ini, karyawan menerima satu hari waktu liburan selama dua tahun dan kemudian dua hari waktu liburan selama maksimum 20 hari.
• Liburan: Jepang secara umum mengakui hari libur 16 nasional setiap tahun. Jika hari libur jatuh pada hari Minggu, perusahaan akan mengakui hari berikutnya sebagai hari libur.
• Cuti Ibu: Karyawan hamil dapat memulai cuti melahirkan enam minggu sebelum kelahiran yang diperkirakan dan melanjutkan cuti melahirkan delapan minggu setelah kelahiran.

Tunjangan apa yang memenuhi syarat bagi karyawan jangka terbatas?

Di sebagian besar negara, karyawan paruh waktu terbatas biasanya memenuhi syarat untuk mendapatkan tunjangan berikut.

• Kesehatan: Pertanggungan kesehatan meliputi medis, gigi, penglihatan, dan HSA. Di banyak negara bagian di A.S., karyawan dengan jangka waktu terbatas juga dapat mendaftarkan tanggungan yang memenuhi syarat pada rencana kesehatan karyawan.
• Pensiun: Karyawan LT memenuhi syarat untuk program tabungan pensiun kontribusi yang ditetapkan.
• Cuti berbayar: Hari libur berbayar diperoleh untuk setiap periode dua mingguan atau bulanan dalam kontrak LT, tetapi keseluruhan kebijakan tetap menjadi pertimbangan perusahaan.
• Liburan berbayar: Karyawan LT memenuhi syarat untuk liburan berbayar sesuai dengan hari libur dan kebiasaan yang diakui di suatu negara. Liburan yang tepat yang dicakup tetap menjadi kebijakan perusahaan.
• Cuti sakit berbayar: Jam cuti sakit berbayar juga dapat bertambah untuk setiap periode dwimingguan atau bulanan sesuai dengan kebijakan reguler perusahaan.
• Cuti berkabung: Jika orang yang dicintai meninggal — biasanya anggota keluarga dekat atau kakek-nenek — karyawan dengan jangka waktu terbatas mungkin memenuhi syarat untuk cuti berkabung berbayar dengan upah penuh atau sebagian.

Karyawan dengan jangka waktu terbatas juga dapat memenuhi syarat untuk lembur. Lembur dan undang-undang tenaga kerja lainnya sangat bervariasi menurut negara. Di Amerika Serikat, misalnya, Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan yang Adil (FLSA) mengatur upah lembur, jam kerja, dan aspek lain dari kompensasi variabel. Tergantung pada jika karyawan LT diklasifikasikan sebagai karyawan yang tidak dikecualikan atau dikecualikan, mereka mungkin memenuhi syarat untuk pembayaran lembur berdasarkan peraturan FLSA. Karyawan dengan jangka waktu terbatas akan dibebaskan atau tidak dibebaskan tergantung pada sifat pekerjaan mereka, kompensasi total mereka, dan apakah mereka memenuhi kriteria tugas khusus yang ditetapkan oleh FLSA yang mendiskualifikasi mereka dari upah lembur.

Tunjangan berakhir berdasarkan undang-undang ketenagakerjaan tempat kontraktor Anda tinggal dan kebijakan perusahaan individu. Sekali lagi, adalah kepentingan terbaik setiap orang untuk menyusun kontrak jangka waktu terbatas khusus negara yang secara jelas menguraikan kelayakan tunjangan, tanggal mulai, tanggal berakhir, kompensasi rutin, dan kualifikasi lembur pada awal orientasi karyawan jangka waktu tetap yang baru. Melakukan hal tersebut memberikan mitigasi risiko yang substansial dan memastikan organisasi Anda beroperasi secara sah.

Pekerjaan jangka terbatas versus pekerjaan sukarela

Semua karyawan dengan jangka waktu terbatas yang berbasis di AS dianggap sebagai karyawan yang dikehendaki. Berdasarkan undang-undang ketenagakerjaan A.S., undang-undang karyawan at-will mengizinkan perusahaan untuk memberhentikan atau memberhentikan karyawan kapan saja, untuk alasan apa pun, selama alasan tersebut tidak diskriminatif.

Namun demikian, hubungan kerja sukarela adalah klausul undang-undang ketenagakerjaan yang unik bagi Amerika Serikat. Sebagian besar negara mempertahankan standar dan proses pemutusan hubungan kerja yang lebih ketat, termasuk cara mengakhiri kontraktor jangka waktu tertentu secara sah.

Pro dan kontra pekerjaan atas kemauan sendiri dapat membuat pengaturan kontrak semacam ini membingungkan organisasi yang merekrut di luar negara asal mereka — dan terutama perusahaan AS yang merekrut secara internasional. Karyawan dengan masa kerja terbatas di luar A.S. hanya dapat  diklasifikasikan sebagai at-will dengan satu pengecualian  — saat mereka bekerja dalam masa percobaan tertulis.

Keuntungan Pekerjaan jangka terbatas untuk anak perusahaan asing

Ada manfaat berbeda yang diberikan oleh mempekerjakan karyawan dengan ketentuan terbatas.

1. Batas yang Jelas

Seperti namanya, kontrak jangka waktu tetap dan terbatas memiliki harapan titik akhir yang jelas. Titik akhir ini bersifat definitif dan dipahami sejak awal hubungan.

Mengingat sifat ini, pekerjaan LT menarik bagi organisasi yang membutuhkan spesialis untuk proyek atau posisi tertentu dengan ruang lingkup terbatas. Perusahaan menjelaskan pengaturan ini dengan menawarkan kontrak dengan klausul hak terbatas serta tanggal mulai dan akhir yang tepat, dengan parameter tambahan secara tertulis untuk mencegah kesalahan klasifikasi atau ketidakpatuhan.

2. Pengembangan Keterampilan

Baik pemberi kerja maupun karyawan yang terlibat dalam kontrak jangka terbatas mendapatkan paparan yang lebih luas terhadap talenta dan keterampilan yang tidak tersedia dalam pekerjaan standar.

Di sisi perusahaan, organisasi mempertahankan kemampuan untuk mendapatkan talenta terbaik yang diperlukan untuk kebutuhan dan fungsi tertentu. Sementara itu, karyawan dapat menggunakan janji temu jangka terbatas untuk mengembangkan keahlian khusus mereka sendiri, sehingga mereka lebih kompetitif untuk janji temu di masa mendatang. Para profesional yang lebih muda, khususnya, dapat menggunakan kontrak jangka waktu tertentu untuk mencoba berbagai karier sebelum menetap dalam suatu industri, serta memperdalam resume dan kemampuan mereka.

3. Fleksibilitas

Karyawan dengan kontrak jangka terbatas memiliki otonomi untuk bekerja di berbagai organisasi tanpa membuat komitmen jangka panjang yang berat. Individu bebas untuk memainkan pasar kerja, hanya bekerja dengan organisasi atau peran yang sesuai dengan visi kehidupan kerja mereka.

Demikian pula, bisnis yang mempekerjakan kontraktor jangka terbatas mendapatkan manfaat dari fleksibilitas yang sama. Organisasi dapat menggunakan kontrak jangka-terbatas sebagai masa percobaan atau uji coba untuk memahami apakah seseorang paling cocok, serta menguji nilai yang diberikan kontraktor seiring dengan berkembangnya kebutuhan. Mereka yang melampaui harapan dapat dengan mudah diangkat sebagai karyawan yang tidak terbatas.

Selain itu, kontrak jangka-terbatas adalah solusi yang masuk akal untuk melindungi karyawan reguler yang sedang cuti melahirkan atau paternitas, cuti sakit, atau pengaturan jangka panjang lainnya yang memerlukan pengganti sementara.

4. Memperluas Operasi

Karyawan dengan jangka waktu terbatas sering kali secara signifikan meningkatkan kemampuan operasional perusahaan mereka dengan menangani proyek, proses, sistem, atau teknologi tertentu. Organisasi induk dapat mengalokasikan kembali staf dan sumber daya sebagaimana mestinya, dengan kontraktor sementara mengurangi kesenjangan atau titik masalah. Ketika didukung dengan baik, kontraktor jangka waktu tetap sering kali membuat organisasi lebih baik daripada yang mereka temukan, meningkatkan operasi internal serta hasil kerja eksternal.

5. Batasi Kewajiban Perekrutan di Luar Negeri

Kontrak jangka terbatas memberikan strategi manajemen risiko yang baik bagi perusahaan yang mempekerjakan karyawan global. Hal ini dilakukan dengan beberapa cara.

Pertama, kontrak LT membatasi hak dan menetapkan tanggal akhir yang tepat dengan pengakhiran tunjangan. Mereka memungkinkan perusahaan mendapatkan talenta global yang mereka butuhkan saat mereka membutuhkannya, namun mengubah atau mengakhiri hubungan seiring dengan berkembangnya kebutuhan tersebut.

Kedua, perusahaan meminimalkan kewajiban kontrak tertentu karena tidak ada kewajiban hukum untuk mendikte kontrak yang harus ditinjau, diperbarui, atau dinegosiasikan ulang pada tanggal akhir kontrak.

Ketiga, sifat sementara mereka memetik peluang organisasi dituntut dengan klaim pemecatan yang tidak adil atau harus membayar pesangon kepada karyawan yang diberhentikan selama kontrak berisi klausul pemutusan hubungan kerja dini. Namun demikian, kontraktor dengan jangka waktu terbatas yang diberhentikan sebelum tanggal akhir kontrak yang tertulis berhak atas sisa pendapatan kontrak mereka.

Kewajiban ini dibatasi jika kontrak memuat informasi yang jelas sejak awal hubungan, termasuk tanggal akhir jangka waktu, klausul hak batas, dan klausul pengakhiran dini.

Kekurangan pekerjaan jangka terbatas untuk anak perusahaan di luar negeri

Dalam beberapa situasi, kontrak jangka terbatas dapat menimbulkan kerugian.

1. Pemberhentian Dini

Bagi karyawan, pemecatan dini sebelum tanggal akhir kontrak tertulis masih memberikan hak kepada mereka untuk menerima kompensasi penuh tanpa memandang hasil pekerjaan, status proyek, atau keberhasilan peran secara keseluruhan. Ini berarti perusahaan mereka harus membayar sejumlah besar uang kepada orang-orang yang tidak lagi bekerja untuk mereka jika mereka tidak menyertakan klausul pengakhiran dini.

Karena alasan ini, beberapa perusahaan — terutama yang mempertahankan jaringan kontraktor jangka-tetap internasional — berada dalam posisi mempertahankan kontraktor yang tidak cocok karena takut akan klaim pemecatan yang tidak adil atau pembayaran yang besar dan negatif. Dalam sebagian besar kasus, satu-satunya cara untuk menghindari kompensasi kontrak adalah jika kontraktor melakukan pelanggaran terkait kebijakan internal, standar kepatuhan, atau undang-undang negara.

2. Risiko Klasifikasi Karyawan

Kesalahan klasifikasi karyawan merupakan tanggung jawab serius dengan hukuman berat di banyak negara. Salah mengklasifikasikan karyawan akan memaparkan organisasi pada tuntutan hukum dengan pembayaran kembali, tunjangan, dan hak lain yang diberikan kepada individu yang salah klasifikasi.

Beberapa negara memiliki risiko yang lebih besar untuk kesalahan klasifikasi kontraktor jangka waktu tetap. Misalnya, India, Tiongkok, Korea Selatan, Afrika Selatan, dan Selandia Baru tidak menyebutkan batasan khusus mengenai berapa kali Anda dapat menawarkan perpanjangan kontrak secara berturut-turut. Sebaliknya, negara-negara ini menyertakan klausul dalam undang-undang ketenagakerjaan yang melindungi “karena” atau “ harapan wajar” pekerja jangka terbatas yang ingin menjadi karyawan tidak terbatas setelah perpanjangan kontrak berturut-turut. Namun, karyawan LT tersebut biasanya harus mengajukan klaim kepada badan regulasi atau hukum terkait untuk diklasifikasikan ulang.

Sebagai praktik terbaik mitigasi risiko, organisasi harus menghindari penawaran lebih dari satu perpanjangan kontrak untuk setiap karyawan jangka terbatas, baik saat ini maupun yang akan datang.

3. Keberadaan yang Ditetapkan untuk Sengketa Pengadilan Tenaga Kerja

Kontraktor LT Internasional yang merasa telah dipecat secara tidak adil akan mengajukan kasus hak tenaga kerja kepada badan hukum atau regulasi yang sesuai di negara mereka.

Jika hal ini terjadi, organisasi pemberi kerja harus membela diri atau bernegosiasi di pengadilan tenaga kerja negara tersebut. Namun demikian, perusahaan hanya diizinkan melakukannya jika mereka memiliki entitas yang telah didirikan sebelumnya di negara tersebut, seperti anak perusahaan terdaftar.

Menyiapkan anak perusahaan asing adalah waktu, uang, dan proses padat karya yang tak tertandingi yang memerlukan navigasi birokrasi selama berbulan-bulan, jika tidak bertahun-tahun. Terlebih lagi, survei ini menuntut penasihat hukum dan SDM khusus untuk memastikan Anda mengambil langkah yang tepat untuk mengatur daftar gaji yang sesuai dengan negara, pendaftaran pajak, paket tunjangan, dan banyak lagi — keahlian yang tidak didukung sebagian besar bisnis secara internal.

Pilih Globalization Partners Saat Anda Merekrut Karyawan secara Internasional

Platform Pertumbuhan Global Globalization Partners memberi akses untuk mempekerjakan karyawan di lebih dari 187 negara dalam hitungan hari, bukan bulan. Global Growth Platform™ Selain itu, Anda tidak perlu menyiapkan anak perusahaan untuk melakukannya atau mengelola lanskap undang-undang ketenagakerjaan setempat dan kepatuhan khusus negara yang selalu berubah.

Minta proposal untuk solusi kami  bagi negara-negara yang ingin Anda tanam dengan menggunakan pekerjaan jangka pendek.

 

Jika Anda tertarik untuk mengetahui lebih lanjut, lihat G-P Contractor. Kami membantu Anda merekrut kontraktor di seluruh dunia, dalam Global Growth Platform™ kami.