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G-P에서 업계를 선도하는 Global Employment Platform™ (글로벌 고용 플랫폼)은 기업이 수개월이 아닌 수일 만에 고도로 숙련된 글로벌 팀을 구축하여 잠재력을 최대한 발휘할 수 있도록 지원합니다. 그런데 세계 도처에서 일하는 인력이 가장 잘 협력할 수 있는 방법은 무엇입니까? 여기에서 우리는 모두가 공유할 수 있는 유형의 글로벌 성장과 성공 달성의 기회와 도전에 대해 논의합니다.
G-P. 글로벌을 가능하게 만들다.
사실을 직시하세요. 대부분의 회사에는 모범적인 온보딩 프로그램이 없습니다. 그럴 때 더 나쁘다. 원격 온보딩 프로그램 .
온보딩은 새로운 직원이 역할을 성공적으로 수행할 수 있도록 설정하는 중요한 첫 번째 단계이지만 대부분의 온보딩 프로그램은 관리 체크리스트만 다룹니다.
신입사원들은 신이 나지만 긴장하기도 하고 질문하는 것이 불편할 수도 있는 많은 질문을 갖고 있을 것입니다. 그리고 온보딩 프로세스가 냉담한 행정적 슬로건이라면, 그들은 지나치게 부정적으로 보일 것이라는 두려움 때문에 새 관리자에게 이야기하지 않을 것입니다.
대신 Reddit과 같은 곳에서 좌절감을 표출할 것입니다.:
대부분의 온보딩이 충분히 나쁘지 않았다면 원격 근무로의 전환이 상황을 악화시켰습니다. 원격 온보딩은 가상 통화 및 회의를 통해 의사 소통, 팀 빌딩 및 회사 문화에 대한 이해가 더 어렵기 때문에 신입 사원에게 특히 어렵습니다.
열악한 온보딩 프로그램의 결과는 무시하기에는 너무 큽니다.
열악한 온보딩 프로그램의 결과는 무시하기에는 너무 큽니다. 트윗하려면 클릭BambooHR의 연구에 따르면 직원의 3분의 1이 첫 6개월 동안 새 직장을 그만둡니다. . 이것은 기업이 처음에 그들을 고용하는 데 시간과 자원을 소비한 후입니다. 이러한 비용은 최대 직원 급여의 3분의 1.
이 기사에서는 관리자와 회사가 원격 직원을 성공으로 이끄는 온보딩 프로그램을 설계할 수 있는 방법을 보여줍니다.
원격 직원을 온보딩하는 것은 사무실 직원과 어떻게 다릅니까?
원격 온보딩은 기존의 사무실 내 온보딩과는 완전히 다른 경험입니다.:
사무실 내 온보딩
신입 사원이 사무실에 처음 왔을 때 관리자는 인사를 하고 동료를 소개한 후 책상으로 안내하고 질문에 답할 수 있습니다.
관리자의 참여도가 높습니다. 이러한 대면 상호 작용은 신입 사원이 느끼고 정착할 수 있는 불안을 완화하는 데 도움이 됩니다.
원격 온보딩
원격 직원을 온보딩하려면 사무실 내 온보딩 프로세스보다 훨씬 더 많은 커뮤니케이션이 필요합니다. 사무실 직원이 원격 직원이 할 수 없는 정보를 파악할 수 있는 사회적 단서가 있습니다.
원격 근무지에서 신입 사원은 첫날 관리자로부터 가상 전화를 받을 가능성이 높습니다. 그것은 길 수 있습니다 1- 2 컴퓨터를 설정하는 것부터 목표를 설정하고 우선 순위를 명확히 하는 것까지 모든 것을 논의할 시간 통화입니다.
새로운 원격 직원은 자신의 새로운 역할을 빨리 이해하게 될 것입니다.
가상 온보딩 과제
가상 온보딩에는 사무실 내 팀이 걱정할 필요가 없는 특정 문제가 수반됩니다. 다음은 원격 온보딩의 세 가지 과제입니다.
커뮤니케이션
사무실에 있든 원격에 있든 상관없이 관리자는 신입 사원이 새로운 역할에 적응할 수 있도록 자주 소통해야 합니다. 그러나 신입 사원은 현장에서 질문하는 것을 주저할 수 있습니다. 그들은 바쁘고 나쁜 첫인상을 남기면 관리자를 괴롭히고 싶지 않습니다. 이것은 직원이 일상적인 목표 없이 허덕이게 만들 수 있습니다.
기술 지원은 더욱 실망스러울 수 있습니다.
사무실에 있을 때 이메일, 컴퓨터, 전화 등이 직원의 첫날에 모두 설정되어 있는지 확인하는 기술 지원이 있을 것입니다. 직접 도움을 받을 수 없는 원격 환경에서는 기술 설정이 훨씬 더 오래 걸리고 훨씬 더 답답할 수 있습니다.
신입사원을 문화에 통합
원격 직원을 온보딩하는 데 있어 가장 큰 문제는 직원을 회사 문화에 통합하는 것입니다. 신입 사원이 조직의 다른 부분에 있는 사람들을 만나고 알게 되는 것은 그들이 연결되어 있다는 느낌을 주는 열쇠입니다. 이 기회를 얻지 못하면 고립이 빠르게 스며들어 직원들이 자신의 역할을 빠르게 수행할 수 있는 능력을 저해할 수 있습니다.
예를 들어, 포틀랜드 주립대학교 경영대학 연구원들의 연구 , 그들은 "동료와 의미 있는 관계를 구축하지 못한 인도의 새로운 소프트웨어 엔지니어는 조직 정보를 덜 찾는데, 이는 신입 사원의 성공에 중요한 행동입니다."
원격 직원을 위한 온보딩 프로그램을 구축하는 방법
원격으로 직원을 온보딩하는 것이 직접 온보딩에 이어 두 번째로 좋을 필요는 없습니다. 회사에서 원격 작업자를 신속하게 적절하게 준비하고 회사와 통합하기 위해 사용할 수 있는 모범 사례가 있습니다.
1단계: 조기 온보딩
훌륭한 온보딩 프로그램은 첫날 전에 시작됩니다. 신입사원들은 질문이 많고 팀 문화에 대해 궁금해 할 것입니다. 그들의 열정을 활용하고 긴장을 완화하기 위해 관리자는 컨텍스트를 제공하고 질문에 답하는 리소스를 공유할 수 있습니다.
관리자는 다음과 같은 리소스 공유를 시작해야 합니다.:
- 함께 일할 사람.
- 해당 산업 또는 제품에 대한 귀중한 자원.
- 역할과 관련된 전략 문서
일부 관리자는 일반적인 질문에 대한 답변을 제공하거나 미래의 동료를 소개하는 슬라이드 자료를 제공하는 신입 사원을 위한 FAQ를 만들 수도 있습니다. 슬라이드 데크는 팀의 다른 구성원에 대한 정보를 제공하고 자신의 역할이 부서 또는 조직 전반에 걸쳐 다른 사람들과 어떤 관련이 있는지에 대한 컨텍스트를 제공하는 훌륭한 도구입니다.
2단계: 온보딩의 기본 사항 다루기
온보딩 프로세스의 중요한 단계를 간과하지 않도록 관리 체크리스트를 만드십시오. 다음과 같은 작업 포함:
- 새로운 직원이 적절한 소프트웨어와 장비를 갖추도록 합니다.
- 필요한 고용 문서에 서명합니다.
- 소개 회의와 함께 첫날 일정 보내기
다른 팀 구성원이 이 체크리스트에 있는 내용을 아는 것이 중요하므로 자신이 포함될 수 있는 소개를 위해 무엇을 준비해야 하는지 더 잘 알 수 있습니다.
3단계: 첫날부터 힘차게 시작하세요
관리자는 신입 사원의 첫날 일정을 가능한 한 자세하게 작성하여 경험이 흥미롭고 매력적이며 떠날 수 있도록 해야 합니다. 좋은 첫인상.
그들은 관찰할 다른 직원이나 신호를 받을 작업 환경이 없기 때문에 신입 직원에게 충분한 작업 시간을 제공하여 첫 주에 할 일이 거의 없는 기간이 길어지지 않도록 하는 것이 중요합니다. 그러나 너무 많은 회의나 과제로 그들을 압도하지 말고 항상 질문과 체크인이 가능합니다.
따뜻한 환영을 제공
아이디오 , 국제적으로 유명한 디자인 회사는 많은 직원들이 느낄 수 있는 첫날의 긴장을 완화하기 위한 전략을 구현했습니다.: 신입사원을 인터뷰한 사람들은 그를 환영할 것입니다. 그 편지 "우리는 당신이 대단한 사람이라고 생각합니다. 그리고 여기에 그 이유가 있습니다."
이것은 작은 행동처럼 보일 수 있지만 이와 같은 노력은 직원들에게 팀 구성원을 환영한다는 것을 보여주는 데 큰 도움이 됩니다. 또한 미래에 더 쉽게 다가갈 수 있도록 관계를 시작하는 데 도움이 됩니다.
새로운 직원을 동료에게 소개
따뜻한 환영을 받은 후 신입 사원은 긴밀하게 협력할 리더 및 동료와 미리 일정을 잡은 일대일 회의를 해야 합니다. 중 하나 원격 근무의 가장 큰 도전 고립이다. 새로운 직원을 회사에 통합하려면 직접 만날 수 있어야 합니다.
이러한 일대일 회의는 주로 새로운 팀원을 소개하기 위한 것이지만, 신입 사원의 발전에 중요한 관계를 구축할 수 있는 좋은 기회이기도 합니다.
4단계: 원격 직원을 "온보딩 친구"와 페어링
팀 구성원과의 일대일 회의 외에도 원격 직원을 "온보딩 친구"와 짝을 지어 신입 사원이 회사와 통합하는 데 도움이 될 수 있습니다.
넷앱 , 캘리포니아의 클라우드 서비스 회사, 온보드 200 매년 여름 인턴. 온보딩 프로그램의 일부는 인턴십을 위해 친구와 짝을 이루는 것입니다. 이 전략은 팀 문화를 구축하고 새로운 인턴 간의 협력을 장려합니다.
HBR 기사에서, Microsoft는 온보딩 파일럿 프로그램을 공유합니다. 그것은 모든 신입 사원을 잠시 동안 회사에 있었던 동료와 연결합니다. 그들은 온보딩 친구가 있다는 것을 발견했습니다.:
- 신입 사원에게 중요한 맥락을 제공했습니다.
- 생산성을 높였습니다.
- 그들의 직업 만족도를 높였습니다.
5단계: 처음으로 신뢰와 소속감 구축 30 - 60 - 90 날
그들의 첫 번째 안에 90 신입사원은 동료들과 적절하게 관계를 구축하고, 업무에 몰입하고, 아이디어를 공유하고, 건설적인 피드백을 받아야 합니다.
경영이론가 사이먼 사이넥은 그의 저서에서 다음과 같이 제안한다. 테드톡 2014 훌륭한 리더는 직원들이 안정감을 느끼게 합니다. 그는 해병대를 인터뷰한 경험을 바탕으로 해병대가 팀원들을 구출하기 위해 그토록 쉽게 위험에 빠진 이유를 이해합니다. “그들도 나에게 그랬을 것입니다.” 그들이 모두 대답했습니다.
직원 온보딩의 주요 목표는 신입 사원이 가능한 한 빨리 일을 시작하도록 하는 것이 아니라 그들과 신뢰를 구축하여 열심히 일하는 팀의 일원이라고 느끼도록 하는 것입니다.
6단계: 멘토링 제공
신입 사원이 동료와 함께 새로운 역할과 회사에 적응할 수 있도록 지원하는 것과 마찬가지로 멘토는 지속적인 직원 개발에 매우 중요합니다. 멘토는 매니저와는 다른 특정 성과 지표보다 훈련생의 전체적인 개선과 성장에 더 관심이 있기 때문입니다. 멘토는 직원이 편향되지 않은 제3자의 관점에서 의지할 수 있는 안내자이자 조언자입니다.
초기에 멘토링 연결은 직원의 생산성 및 자신감 수준과 긍정적인 관련이 있습니다. 5년 반 후 . 이러한 지원의 영향은 매우 중요합니다.
성공적인 원격 직원 온보딩의 열쇠
원격 온보딩 프로그램은 집에서 일하는 동안 의사 소통하고 팀 문화를 배우는 것이 더 어렵기 때문에 대면 온보딩보다 더 많은 도전 과제를 제시합니다. 성공적인 직원 온보딩 프로그램을 구축하기 위해 관리자는 팀 내에서 신뢰감과 소속감을 구축하는 데 집중해야 합니다.
이 기사에 설명된 단계를 따르면 기업은 HR 체크리스트 이상인 원격 직원 온보딩 프로그램을 구축할 수 있습니다.
