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G-P에서 업계를 선도하는 당사의 Global Growth Platform™(글로벌 성장 플랫폼)은 기업이 수개월이 아닌 수일 만에 고도로 숙련된 글로벌 팀을 구축하여 잠재력을 최대한 발휘할 수 있도록 지원합니다. 그런데 세계 도처의 인력이 가장 잘 협력할 수 있는 방법은 무엇일까요? 여기에서 우리는 모두가 공유할 수 있는 유형의 글로벌 성장과 성공 달성의 기회와 도전에 대해 논의합니다.
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최근 몇 개월이 고용의 세계에 중대한 변화를 가져왔습니다. 팬데믹으로 인해 직원과 고용주 모두 원격근무 모델에 대한 인식을 바꿀 수밖에 없었습니다.
재택 근무는 회사와 해당 팀에 많은 이점을 제공하지만 원격 근무로의 전환에는 대면 상호 작용 및 관리 기회가 감소하는 등의 어려움도 따릅니다.
이것은 비즈니스 리더들이 핵심 질문을 하도록 이끌었습니다.: 관리자는 어떻게 원격 팀을 효율적이고 규정에 따라 모니터링할 수 있습니까?
원격 작업 모니터링: 균형 찾기
고용주는 원격 팀을 모니터링하기 위한 전략을 고려할 때 다양한 문제에 직면하고 있습니다. 여기에는 조직 사일로의 확산 증가, 회사 데이터 유출 위험 증가, 추가 초과 근무 시간, 그에 따른 보수가 포함됩니다.
관리자가 원격 팀을 모니터링하고 안내하는 것 사이에서 균형을 찾는 것이 중요합니다. 트윗하려면 클릭관리자는 원격 팀을 모니터링하고 안내하는 것과 직원이 개별적으로 기술을 배우고 연마할 수 있는 공간을 확보하는 것 사이에서 균형을 찾는 것이 중요합니다. 직원의 사생활과 직원 모니터링과 관련된 법적 규정의 틀을 존중할 필요가 있습니다.
기업이 주목해야 할 규제는?
전 세계적으로 많은 국가에서 고용주가 원격 근무 모니터링에 준수해야 하는 방법을 규율하는 법률을 통과시키고 있습니다.
폴란드가 그 예입니다. 폴란드 법률은 고용주가 새로운 원격 비즈니스 세계에서 팀을 모니터링하면서 준수해야 하는 일련의 규정을 구현했습니다. 노동법에 따르면:
- "작업의 적절한 구성을 보장하거나 작업 시간을 최대한 활용하거나 직원이 사용할 수 있는 작업 관련 도구를 적절하게 사용하기 위해 필요한 경우 고용주는 직원의 작업 관련 전자 메일에 대한 모니터링을 도입할 수 있습니다( 이메일 모니터링)”(기사 223 노동법 § 1).
- "이메일 모니터링은 통신의 개인 정보 보호 및 직원의 기타 개인 권리에 영향을 미칠 수 없습니다"(조 223 § 2 노동법).
- “위의 조항(제 223 § 4 노동법)은 업무 관련 소프트웨어 또는 IT 플랫폼의 사용을 포함하여 이메일 통신 이외의 원격 근무 활동에 적용될 수 있습니다.
노동법은 원격 근무 모니터링에 대한 지침을 제공했지만 여전히 많은 회색 영역이 있습니다. 원격 작업 모니터링의 목표는 엄격하게 비즈니스 자산과 근무 시간의 적절한 사용을 보장하는 것이어야 합니다.
고용주는 직원에게 미리 예상해야 하는 사항과 모니터링 대상에 대한 자세한 정보와 함께 원격 모니터링 구현에 대해 알려야 합니다. 이러한 조항은 원격 근무에 대한 회사의 일반 규정을 자세히 설명하는 공식 문서에 포함될 수 있습니다. 고용주는 원격 감시에 대해 구체적으로 설명하는 별도의 문서도 고려해야 합니다. 노동법에 따르면:
“사용자가 단체협약의 적용을 받지 않거나 설정할 의무가 없는 경우, 원격 모니터링 적용의 목적, 범위 및 방식은 단체 노동 협약, 문서화된 근로 규정 또는 사용자 성명서에 명시되어야 합니다. 근로기준법.”
고용주는 공식 원격 근무 정책 또는 단체 노동 협약에서 원격 모니터링 세부 사항 및 규정을 문서화할 수 있지만 감시와 같은 특정 활동을 다루는 별도의 문서도 법적으로 허용됩니다.
고용주는 원격 작업 모니터링 소프트웨어를 사용해야 합니까?
고용주는 법적 요구 사항을 준수하도록 원격 작업 모니터링에 사용할 소프트웨어를 신중하게 선택해야 합니다. 앞서 언급한 바와 같이 IT 사용은 직원의 개인 정보를 침해하거나 기밀 정보를 위험에 빠뜨리지 않아야 합니다.
고용주는 법적 요구 사항을 준수하도록 원격 작업 모니터링에 사용할 소프트웨어를 신중하게 선택해야 합니다. 트윗하려면 클릭그러나 고용주는 직원이 (일시적으로 또는 영구적으로) 자신의 컴퓨터를 사용하여 작업을 수행하는 경우 소프트웨어 모니터링을 구현하는 데 문제가 발생할 수 있습니다. 고용주가 직원에게 위임한 모니터링 장비는 직원이 작업 관련 목적으로만 해당 장비를 사용해야 하므로 덜 복잡합니다. 직원이 자신의 장비를 사용하는 경우 원격 작업 모니터링은 작업 관련 활동으로 제한되어야 합니다.
시장에는 원격 작업을 모니터링하는 소프트웨어를 제공하는 수많은 회사가 있습니다. 그러나 고용주는 구현된 IT 솔루션과 관련된 위험에 대해 전적으로 책임이 있음을 기억해야 합니다.
원격 작업 모니터링을 구현할 때 고용주가 따라야 하는 모범 사례는 무엇입니까?
원격 작업 모니터링을 위한 몇 가지 팁은 다음과 같습니다.:
- 특정 애플리케이션 사용을 포함한 직원 생산성 모니터링: 고용주는 직원이 업무 관련 목적으로 어떤 응용 프로그램을 사용하는지 신중하게 결정하고 해당 응용 프로그램만 모니터링해야 합니다.
- 직원 활동 모니터링: 여기에는 직원이 액세스할 수 있는 웹 사이트에 대한 제한 설정 및 특정 활동에 대한 보안 경고 설정이 포함될 수 있습니다. 회사는 종종 소셜 미디어 사이트 또는 컴퓨터 바이러스의 위험을 증가시키는 웹 사이트와 같이 생산성을 저해하는 웹 사이트를 제한합니다.
- 원격 근무 시간에 대한 설명: 이는 직원 생산성을 효과적으로 모니터링하고 초과 근무 청구와 관련된 위험을 완화하는 데 필수적입니다.
- 작업 중단 모니터링: 고용주는 일일 휴식 시간과 빈도에 대한 세부 정보를 제공해야 합니다.
- 데이터 백업 보장: 자동 데이터 저장을 보장하는 보안 온라인 클라우드와 같은 소프트웨어를 구현합니다.
- 개인 정보 및 보안 관리: 개별 애플리케이션 또는 문서에 대해 명확하게 정의되고 확립된 액세스를 통해 개인 및 비즈니스 데이터를 보호합니다.
- USB 포트 및 장치 사용 모니터링: 추가 신원 확인을 사용하여 USB 포트 및 장치를 사용할 수 있는 사람을 제한합니다.
따라서 원격 근무 모니터링은 생산성 수준을 평가할 뿐만 아니라 위탁된 도구의 적절한 사용을 보장하거나 궁극적으로 개인 데이터를 보호하고 회사의 보안을 강화하는 데 도움이 될 수 있습니다.
개인 정보 보호 권리와 GDPR은 어떻습니까?
폴란드에서는 문서에 자세히 설명된 대로 개인(업무와 관련되지 않은) 장비 및 활동을 모니터링하는 것이 허용되지 않습니다. 223 노동법 § 1 - 모니터링은 "사용자가 직원에게 위탁한 업무 관련 도구"를 포함할 수 있다고 명시되어 있습니다. 그러나 모니터링은 "근무 시간을 최대한 활용할 수 있는 작업 구성을 보장"하기 위해 구현될 수 있으며, 이는 개인 IT 장비 사용과 관련된 직원의 활동에 대한 제한된 추적을 정당화하는 것으로 보입니다.
고용주가 직원의 개인 장비에서 수행되는 원격 작업을 모니터링하기로 결정한 경우 적절한 기술적 조치를 구현하는 것이 필수적입니다. 그렇지 않으면 고용주는 개인 정보 및 기타 직원의 권리 침해와 관련된 혐의에 노출됩니다. 간단한 솔루션은 근무 시간 동안만 직원의 소프트웨어를 모니터링하는 것입니다. 이는 직원이 업무 관련 활동에만 사용할 수 있는 VPN(가상 사설망)을 제공하여 수행할 수 있습니다.
고용주는 GDPR(일반 데이터 보호 규정)에 따른 규정을 준수하고 직원에게 원격으로 작업하는 동안 개인 데이터 모니터링과 관련된 프로세스를 알려야 합니다.
회사에 맞는 원격 근무 모니터링 계획 수립
관련 규정의 복잡성으로 인해 원격 작업 모니터링의 프로세스와 지침을 명확하게 정의하는 것은 어려울 수 있지만 근본적인 목표는 지침을 회사, 고용 조건 및 특정 직책에 맞게 조정하는 것이어야 합니다. 데이터 처리에 대한 GDPR의 일반 규칙도 여전히 적용됩니다. 이는 데이터 저장 제한, 작업 모니터링 이유 및 책임과 관련됩니다.
또한 원격 근무에 관한 추가 입법 법률에 대한 후속 조치도 필수적입니다. 폴란드에서 현재 법적 근거는 여전히 기초입니다. 3 Covid-19의 예방 관련 특정 솔루션에 대한 특수 목적을 2020년 3월임시 규정으로 처음 사용됩니다. 폴란드 법률은 최근 원격 근무에 대한 현행 규칙이 새로운 노동법으로 작용할 것이라고 발표했습니다. 고용주는 원격 근무와 관련된 기존 조항보다 이러한 규칙을 따르는 것을 더 중요하게 생각해야 합니다.
순전히 법적 고려 사항 외에도 고용주는 회사 모니터링을 둘러싼 모든 상황과 맥락을 고려해야 합니다. 공식 규정은 따라야 하는 것이 중요하지만 효과적이고 합리적인 솔루션을 구현하는 동안 "상식"을 대체해서는 안 됩니다.
아무리 우수한 기술 솔루션이라도 팀과 충분한 의사 소통과 상호 요구 사항을 이해하지 않고 모니터링을 구현하면 효과가 없습니다. 그렇게 하지 않으면 역효과가 날 수 있고 고용주와 직원 사이에 필요한 신뢰가 손상될 수 있습니다. 과도한 조치의 도입은 직원(클레임을 제기하여 고용주를 노출시킬 수 있음)의 개인 정보 및 기타 개인 권리를 침해하고 팀의 해고를 초래할 위험이 있습니다.
