Leestijd: 10 minuten
Bij G-P worden bedrijven geholpen door ons toonaangevende Global Employment Platform™ (Wereldwijd werkgelegenheidsplatform) om snel, dat wil zeggen binnen dagen in plaats van maanden, hoogopgeleide wereldwijde teams op te bouwen, zodat zij hun volledige potentieel kunnen ontsluiten. Maar hoe werkt het hele personeelsbestand het beste samen? Hier bespreken we de kansen – en uitdagingen – bij het verwezenlijken van het type wereldwijde groei en succes dat we allemaal kunnen delen.
G-P. Global Made Possible.
Wereldwijde expansie is een toenemend populaire strategie voor bedrijven die hopen hun voordeel te doen met alle voordelen die een wereldwijd personeelsbestand op afstand kan bieden. Hoewel internationaal uitbreiden uw bedrijf vooruit kan helpen, heeft deze stap enkele belangrijke implicaties voor organisatieculturen.
Er komt veel kijken bij het bouwen van een wereldwijde externe of hybride werkomgeving. Als Software Dev Tools vermeldt in dit artikel, een van de grootste uitdagingen voor degenen die op afstand werken, is de grote afleiding waarmee iedereen thuis te maken kan krijgen, en hoe managers ervoor kunnen zorgen dat mensen overal productief zijn.
Terwijl u uw externe team opbouwt, moet u ook een organisatiecultuur opbouwen die uw hele team bij elkaar brengt. Of iemand nu achter een bureau in uw hoofdkantoor werkt of in zijn thuiskantoor aan de andere kant van de wereld, beide medewerkers moeten een gevoel van verbondenheid en teamwork voelen als lid van uw organisatie.
Culturele verschillen in communicatie, werkstijlen en andere factoren kunnen voor uitdagingen zorgen, maar een sterke organisatiecultuur kan helpen om hiaten te overbruggen en eenheid te creëren binnen uw diverse team.
Het belang van een sterke organisatiecultuur
We weten al jaren dat bedrijven met positieve werkculturen zijn succesvoller . Een positieve bedrijfscultuur kan het welzijn, de betrokkenheid en de loyaliteit van medewerkers verbeteren. Een positieve werkcultuur is ondersteunend, empathisch en missiegedreven. Hoewel deze algemene principes voor alle bedrijven moeten gelden, is het ook belangrijk dat bedrijven een bedrijfscultuur ontwikkelen die uniek is voor hen. Denk aan de specifieke kwaliteiten die u terug wilt zien in de manier waarop uw medewerkers dagelijks samenwerken.
De culturele normen van een organisatie hebben verstrekkende gevolgen, volgens Harvard Business Review . Zij bepalen wat binnen een groep wordt aangemoedigd en geaccepteerd en wat wordt ontmoedigd en afgewezen. Een goed gedefinieerde organisatiecultuur kan werknemers een gedeeld doel bieden en kan een bedrijf helpen bloeien. Hetzelfde onderzoek toont aan dat leiden met cultuur misschien wel een van de weinige strategieën is die bedrijven vandaag de dag nog kunnen gebruiken om een duurzaam concurrentievoordeel te behalen.
Volgens de Society for Human Resource Management (SHRM), er gebeuren drie dingen met werknemers wanneer een organisatie een sterke cultuur heeft:
- Ze weten hoe het topmanagement zou willen dat ze op situaties zouden reageren.
- Ze zijn het erover eens dat de verwachte reactie de juiste is.
- Ze erkennen dat ze zullen worden beloond voor het illustreren van de waarden van de organisatie.
Met andere woorden, medewerkers en managers zijn het op één lijn met wat het betekent om lid te zijn van en te handelen als lid van hun organisatie.
Vanuit het perspectief van medewerkers kan de bedrijfscultuur een bepalende factor zijn in de vraag of ze voor uw team willen werken. Over 77 procent van de werknemers houdt rekening met de bedrijfscultuur nog voordat ze naar een baan solliciteerden, volgens Glassdoor's 2019 Missie en Cultuur Onderzoek. De enquête omvatte 5.000 reacties van volwassenen in de VS, het VK, Frankrijk en Duitsland, waaruit blijkt dat werknemers over de landsgrenzen heen veel belang hechten aan de bedrijfscultuur. Bovendien zei meer dan de helft van de respondenten dat de bedrijfscultuur een nog groter verschil maakt dan het salaris als het gaat om hun werkplezier. Bedrijfscultuur is misschien moeilijker te meten of vast te pinnen dan statistieken zoals salaris, maar het heeft een reëel effect op de dagelijkse ervaringen van werknemers. En het heeft een blijvend effect op het succes van een bedrijf.
Culturele verschillen in zakelijke praktijken
Cultuur is niet alleen een kenmerk van bedrijven. Cultuur is overal om ons heen. Het beïnvloedt de manier waarop we ons dagelijks kleden, eten en met mensen omgaan. Het beïnvloedt ook hoe we zaken doen. Nationale of regionale culturen hebben de neiging om op vele manieren een rol te spelen in organisatieculturen. Onderzoek wijst zelfs uit dat impact op de nationale cultuur van werknemers hen meer dan de cultuur van hun organisatie.
Culturele verschillen zouden geen bijzaak moeten zijn als je een wereldwijd team succesvol wilt managen. Het navigeren door culturele verschillen is een van de top HR overwegingen voor een internationale expansie . Echter, volgens Lanie Denslow — een expert op het gebied van internationale bedrijfscultuur — een van de grootste problemen die ondernemers tegenkomen bij internationale betrekkingen, is dat ze helemaal niet anticiperen op culturele verschillen.
Overweeg de volgende manieren waarop de nationale of regionale cultuur van invloed kan zijn op individuele werknemers en bedrijven::
- Communicatie: Hoe kan de nationale cultuur de zakelijke communicatie beïnvloeden? Misschien is de betere vraag: zijn er delen van zakelijke communicatie die niet worden beïnvloed door cultuur? Hoe we elkaar begroeten, hoe direct we zijn, de lichaamstaal en non-verbale signalen die we gebruiken, hoe we schriftelijk communiceren, en meer, worden allemaal beïnvloed door ons taalkundig en cultureel erfgoed. Vanwege de rol van cultuur in communicatie, kan een nieuwe medewerker in een ander land - zelfs als ze uw taal vloeiend spreken - natuurlijk anders communiceren dan u gewend bent.
- Werkstijlen: Ook kunt u verschillen van cultuur tot cultuur opmerken als het gaat om typische werkstijlen. Culturen hebben bijvoorbeeld de neiging om ofwel individualisme ofwel collectivisme boven de ander te benadrukken, en deze nadruk kan leiden tot werkstijlen die ofwel meer onafhankelijk zijn ofwel meer samenwerken. Een ander verschilpunt is tussen een meer competitieve werkomgeving en een meer coöperatieve werkomgeving. Welke werkstijlen het beste bij uw organisatie passen, weet dat deze stijl voor sommige werknemers natuurlijker kan zijn dan voor andere, op basis van hun achtergrond.
- Waarden: Religieuze idealen, politieke bewegingen, volksverhalen, beroemde filosofen en vele andere invloeden verankeren bepaalde waarden in een cultuur. Een ander land met een andere geschiedenis heeft waarschijnlijk andere waarden of prioriteiten ontwikkeld. In een werkcontext komt dit vaak tot uiting in de algemene filosofieën van verschillende landen over de balans tussen werk en privéleven. Sommige werknemers kunnen afkomstig zijn uit culturen die de drukte-mentaliteit en de ethiek van hard werken ten zeerste waarderen. Andere werknemers kunnen afkomstig zijn uit een cultuur die meer waarde hecht aan vrije tijd en tijd met het gezin.
- Beheer: Ook de organisatiehiërarchieën en managementstijlen verschillen vaak tussen culturen. Sommige werknemers kunnen beter reageren op een meer gezaghebbende leiderschapsstijl, terwijl anderen beter kunnen reageren op een meer egalitaire stijl. Houdingen over hiërarchieën kunnen van invloed zijn op de manier waarop werknemers omgaan met superieuren. Afhankelijk van waar ze vandaan komen, kunnen sommige middenmanagers zich bijvoorbeeld prima op hun gemak voelen om hun mening te uiten in een vergadering met aanwezige leidinggevenden, terwijl anderen het gevoel hebben dat het niet hun plaats is om dat te doen.
- Tijdperceptie: De manier waarop u tijd waarneemt, heeft waarschijnlijk veel te maken met uw cultuur. Houding ten opzichte van tijd kan van invloed zijn op de vraag of we stiptheid en deadlines benadrukken of een flexibelere benadering van planning hanteren. Het kan ook van invloed zijn of we ons meer richten op korte- of langetermijndoelen. Voor sommige werknemers is het misschien logischer om naar driemaandelijkse of zelfs maandelijkse statistieken te kijken, terwijl anderen er de voorkeur aan geven elk jaar holistisch te bekijken.
Consistenties tussen organisatieculturen
Als je je overweldigd voelt door alle culturele verschillen in het bedrijfsleven, is er goed nieuws. Sommige aspecten van de organisatiecultuur zijn opmerkelijk consistent tussen landen, volgens onderzoek van Harvard . Enquêtereacties van over 12.800 medewerkers over de hele wereld onthulden dat één bedrijfscultuurstijl vooral populair was in alle regio's: zorgzaam.
Zorgzame bedrijfsculturen benadrukken positieve relaties en wederzijds vertrouwen. Medewerkers voelen zich op hun gemak bij hun collega's, ondersteund door hun leiderschap en aangemoedigd om als teamspeler bij te dragen. Dit soort cultuur is aanwezig in bedrijven en wordt gewaardeerd door werknemers over de hele wereld.
Net zoals zorgzaamheid hoog scoort in regio's, scoort autoriteit consequent laag in regio's, waardoor het een van de minst voorkomende kenmerken van bedrijfscultuur is. Een gezaghebbende bedrijfscultuur legt de nadruk op concurrentie en krachtige eigenschappen als zelfvertrouwen, daadkracht en durf. Hoewel deze mentaliteit in sommige landen vaker voorkomt dan in andere, is het volgens medewerkers in het onderzoek over het algemeen geen dominant aspect van bedrijfsculturen.
De overeenkomsten die we zien tussen culturen in internationale bedrijven, kunnen deels te wijten zijn aan de onderlinge verbondenheid van onze wereld. Culturele verschillen die ooit groot waren tussen landen, zijn met de globalisering subtieler geworden. Er zijn zeker nog steeds culturele verschillen in bedrijfspraktijken over de hele wereld, maar u zult vaak meer overeenkomsten tussen werknemers dan verschillen aantreffen, ongeacht hoe ver ze van elkaar verwijderd zijn.
Een positieve wereldwijde bedrijfscultuur creëren
Het opbouwen van uw bedrijfscultuur lijkt misschien een ongrijpbaar concept, maar organisaties kunnen een actieve rol spelen bij het vormgeven van hun cultuur - een cultuur die werknemers over de hele wereld verenigt. Laten we eens kijken naar enkele belangrijke stappen om dit ideaal te bereiken.
1. Begrijp en respecteer culturele verschillen
Onthoud dat het hebben van een sterke organisatiecultuur niet betekent dat je verschillen moet negeren of verstikken. Net zoals onderzoek het belang heeft aangetoond van sterke bedrijfsculturen die alle werknemers kunnen delen, heeft het ook het belang van diversiteit binnen bedrijven aangetoond. Verschillende perspectieven kunnen bedrijven helpen om te innoveren en indien nodig zelfs hun bedrijfscultuur te hervormen.
Het begrijpen van de nationale culturen in de landen waar u personeel aanwerft, is essentieel als u een empathische bedrijfscultuur willen ontwikkelen die verschillen viert en respecteert. Pas op dat u mensen niet in stereotypen plaatst, aangezien natuurlijk niet iedereen in een land hetzelfde zal doen. Toch kan het begrijpen van enkele kenmerken van de nationale culturen van werknemers sommige misverstanden voorkomen en u helpen hun verschillen te waarderen.
2. Creëer een bedrijfscultuur die regionale culturen overstijgt
Als u de culturele verschillen van uw werknemers begrijpt, kunt u ook voorkomen dat u een bedrijfscultuur ontwikkelt die onverenigbaar is met de nationale culturen van sommige werknemers. In plaats daarvan moet je een cultuur opbouwen die gebaseerd is op algemeen gedeelde overtuigingen en waarden. Als u bijvoorbeeld gewend bent aan een meer competitieve of zelfs confronterende benadering van zakendoen, moet u overwegen uw benadering aan te passen om een meer coöperatieve mentaliteit in uw team aan te moedigen, aangezien die mentaliteit vaker voorkomt in alle culturen.
Het kan helpen om na te denken over wat? onderzoekers hebben geïdentificeerd als fundamentele menselijke waarden gehouden in een of andere vorm in alle nationale culturen:
- Welwillendheid: Groepen kunnen alleen in harmonie leven als mensen een gevestigd belang hebben bij het welzijn van anderen in dezelfde groep en anderen met liefde en respect behandelen.
- Bescheidenheid: Nederigheid gaat over het erkennen van je beperkingen en relatieve onbeduidendheid binnen het grote geheel van dingen. Deze waarde draagt bij aan samenwerking en collectivisme.
- Overeenstemming: Elke cultuur heeft bepaalde verwachtingen, waaronder zowel geschreven wetten als ongeschreven sociale normen, die het gedrag van mensen beïnvloeden.
- Traditie: Net als bij conformiteit, handhaven mensen allemaal bepaalde gebruiken. Deze gebruiken kunnen verschillen op basis van de nationale cultuur of religie, maar alle mensen zijn het erover eens dat tradities ertoe doen.
- Zelfsturing: Hoewel conformiteit en samenwerking belangrijk zijn, waarderen mensen ook onafhankelijke denkers en actoren.
- Prestatie: Alle culturen hechten enige waarde aan persoonlijke ambitie en succes. De drive van mensen om iets te bereiken op individueel niveau kan ook nuttig zijn voor het geheel.
- Stroom: Macht is een universeel concept, waarbij elke cultuur zijn eigen structuren heeft voor autoriteit en controle over hulpbronnen.
- Gezicht: Hoewel het concept van het gezicht doorgaans dieper wordt geassocieerd met bepaalde culturen, hebben mensen uit verschillende culturen de neiging om hun publieke reputatie te bekommeren.
- Hedonisme: Ongeacht hun cultuur delen mensen over het algemeen de intrinsieke overtuiging dat plezier en plezier deel uitmaken van waar het in het leven om draait.
- Veiligheid: Iedereen wil een gevoel van veiligheid voelen. Dit gevoel komt voort uit zowel persoonlijke veiligheid als maatschappelijke stabiliteit.
- stimulatie: De keerzijde van de veiligheidsmedaille is dat mensen waarde hechten aan een bepaald niveau van nieuwheid, uitdaging en opwinding in het leven.
- Universalisme: Hoewel veel waarden zich richten op de manier waarop mensen zich verhouden tot anderen in hun 'in-group', houdt universalisme een zorg in voor het welzijn van anderen en de wereld in het algemeen.
Bedenk welke vorm deze waarden in uw organisatie zullen aannemen. Hoe zorg je er bijvoorbeeld voor dat medewerkers zich veilig voelen en gestimuleerd worden door uitdagingen en veranderingen? Hoe stimuleer je zowel conformiteit met bepaalde waarden en praktijken als openheid voor verschillen? Welke waarden ga je benadrukken om je bedrijf en je medewerkers te laten bloeien?
3. Zorg ervoor dat uw cultuur goed gedefinieerd is
Welke conclusies u ook trekt over hoe uw bedrijfscultuur eruit moet zien, u moet uw cultuur duidelijk omschrijven. Overweeg om goed gedefinieerde waarden en praktijken in uw werknemershandboek op te nemen, zodat nieuwe medewerkers snel een goed begrip krijgen van wat het betekent om lid te zijn van uw organisatie. Zoek een balans tussen te vaag en te gedetailleerd zijn. Deel uw culturele principes op een manier die werknemers in staat stelt te extrapoleren om erachter te komen hoe deze principes zouden moeten werken in verschillende soorten taken en interacties.
Je moet er ook voor zorgen dat je bedrijfscultuur tot uiting komt op je website en andere platforms zoals je LinkedIn-pagina. Dit kan potentiële werknemers helpen meer te weten te komen over uw bedrijf en of het past bij hun idee van een positieve bedrijfscultuur.
4. Neem medewerkers aan die passen bij uw bedrijfscultuur
Als u eenmaal een goed idee heeft van hoe de cultuur van uw bedrijf eruitziet, moet u met opzet werknemers over de hele wereld aannemen die goed bij die cultuur passen. Heeft u medewerkers nodig die gemotiveerd zijn en goed zelfstandig kunnen werken? Zorg er dan voor dat je medewerkers zoekt die over deze kwaliteiten beschikken, waar ze ook vandaan komen.
Als u iemand interviewt en de indruk krijgt dat ze uw waarden niet delen of niet zouden gedijen als lid van uw bedrijf, dan is het misschien het beste om naar andere kandidaten over te stappen. Een van de voordelen van internationaal inhuren is dat het een wereldwijde talentenpool opent waar u de allerbeste kandidaten kunt vinden om zich bij uw bedrijf aan te sluiten.
5. Vertrouw op experts in het land
Aanpassen aan culturele verschillen in het bedrijfsleven kan moeilijk zijn, vooral als u werknemers in verschillende landen aanneemt. Uw bedrijfscultuur heeft misschien het laatste woord als het gaat om de manier waarop uw team taken benadert en met elkaar omgaat, maar dat is niet noodzakelijk het geval als het gaat om HR-kwesties. Zaken als hoe werknemers worden betaald, de voordelen die ze ontvangen en de vakantietijd die ze krijgen, zijn afhankelijk van de wetten en gebruiken van hun land.
Als het op deze problemen aankomt, moet u hulp hebben van experts in het land die ervoor kunnen zorgen dat u voldoet aan de relevante wetten en branchepraktijken. Een van de beste manieren om dit te doen, is door een Employer of Record (EOR) te gebruiken. Een EOR zal HR-functies behandelen binnen de landen waar uw internationale werknemers wonen. U kunt zich concentreren op het managen van uw medewerkers en het opbouwen en versterken van uw bedrijfscultuur om uw hele team te helpen slagen.
Stel uw internationale werkteam op afstand samen met Globalization Partners
Als je je team wereldwijd laat groeien, is cultuur slechts een van de dingen waar je over moet nadenken. Als je het alleen doet, moet je ook entiteiten oprichten in landen over de hele wereld en proberen te voldoen aan een hele reeks onbekende regels, zodat je daar werknemers kunt aannemen. Een meer gestroomlijnde oplossing is om samen te werken met EOR.
Globalization Partners is een vertrouwde EOR in 187 landen over de hele wereld. Zodra u uw ideale kandidaten heeft gevonden, worden ze op onze loonlijst geplaatst. Ons team zal de logistieke HR-functies afhandelen en we zullen het allemaal doen op een manier die voldoet aan de lokale wetten en praktijken. Wanneer je vertrouwt Globalization Partners om deze taken uit te voeren, bent u vrij om u te concentreren op het bouwen van een inclusieve cultuur die uw werknemers over de hele wereld zal verenigen en uw bedrijf naar succes zal leiden.
Download ons gratis eBook voor meer informatie over wereldwijd gaan, " De complete gids voor het bouwen van een wereldwijd team op afstand .”
