Na bijna twee jaar pandemie is de Amerikaanse banenmarkt aan een lange weg naar herstel begonnen. Volgens Bloomberg zijn de werkloosheidscijfers snel aan het dalen; Echter, het participatiepercentage van de Beroepsbevolking is nauwelijks veranderd.
Deze trend heeft ervoor gezorgd dat HR-professionals en talententeams moeite hebben gekwalificeerde professionals te vinden — met stapels sollicitaties, maar geen enkele relevant voor de beschikbare functies. Dit is enorm belastend voor wervingsteams en -systemen, waardoor het moeilijk is om het kwalitatieve talent uit een zee aan cv's te filteren.
Wervingsautomatiseringstools zoals chatbots en kunstmatige intelligentie-integraties zijn een uitstekende oplossing voor dit probleem. Hoewel deze systemen historisch gezien werden gebruikt door bedrijven die op grote schaal aannemen, kunnen organisaties van alle groottes nu profiteren van het automatisch doorzoeken van grote volumes applicaties om de pareltjes te vinden waarop de focus de moeite waard is.
Toch blijft het bieden van een menselijke ervaring voor sollicitanten nog steeds even belangrijk. Een gepersonaliseerde, transparante en communicatieve aanpak is van het grootste belang als uw bedrijf toptalent wil aantrekken.
In tegenstelling tot wat velen misschien denken, kan technologie je TEAM helpen dit te bieden. Net zoals geautomatiseerde dialersoftware uitgaande bellers meer tijd geeft om zich te richten op de mensen aan het einde van de lijn, geeft wervingsautomatisering HR-teams de tijd en ruimte om sollicitanten te leren kennen.
Deze tools ondersteunen niet alleen uw bedrijf tijdens de "War for Talent", maar maken ook uw wervingsactiviteiten toekomstbestendig — door taken en workflows te stroomlijnen, kan uw HR-team de statistieken verbeteren van time-to-fill tot cost-per-hire.
Zoals alle beste projectmanagementboeken zullen bevestigen, is automatisering de toekomst van productiviteit. Maar welke wervingsautomatiseringstools helpen uw bedrijf om het juiste talent te vinden voor uw openstaande functies?
Programmatische vacatureadvertenties
Veel bedrijven hebben moeite om een budget te maken voor gerichte vacatures om de juiste kandidaten te bereiken.
Programmatic advertising overbrugt deze kloof echter door vacatures automatisch te verspreiden op de meest effectieve kanalen, van zoekmachines tot sociale kanalen, op basis van je doelgroep.
Uw bedrijf heeft waarschijnlijk een doelprofiel voor andere marketingcampagnes aangemaakt, en vacatureadvertenties zouden niet anders behandeld moeten worden. Een duidelijk doordachte visie op de ideale kandidaat moet je boodschap en distributie sturen. Programmatic advertising kan je kandidaatprofiel gebruiken om de juiste prospects te bereiken, waardoor tijdrovende beslissingen worden overschreven.
Deze tools kunnen ook de kosten per aanstelling optimaliseren en de prestaties over kanalen volgen, met grondige rapportages over hoe gebruikers met uw advertenties omgaan en tegen welke kosten. Dit stelt je in staat om kanalen die niet succesvol zijn gemakkelijk te schrappen en je budget te richten op kanalen die het juiste publiek bereiken.
As competition for talent increases, companies with international aspirations often turn to global recruiting, which can be challenging if you’re not familiar with the most popular job boards and search engines used in your industry or target country. Programmatic advertising tackles this issue, algorithmically selecting the best channels for your message across the globe.
Automatisering van applicatiestromen
Zodra je advertenties op de juiste kanalen staan, zullen de sollicitaties beginnen te stromen. Je HR-TEAM zal waarschijnlijk talloze uren besteden aan het doornemen van cv's die niet bij je passen. Dit kan leiden tot demotivatie en productiviteitsverlies, daarom is automatisering essentieel.
De eerste plek om te kijken is de sollicitatiestroom zelf: verlies je kwalitatieve kandidaten door moeilijke formulieren en onnodige stappen? Stel je de belangrijkste en meest tijdbesparende vragen in je sollicitatieformulier?
De technologie voor sollicitatiestromen stroomlijnt het proces voor zowel kandidaten als recruiters, door niet-gekwalificeerde kandidaten eruit te filteren en tijd vrij te maken voor recruiters om de resterende kwalitatieve leads te evalueren.
Work with your HR team to choose specific disqualifying questions to clarify what you’re searching for and screen out candidates who aren’t a good fit. Let’s say you’re running a phone service business, it might be a good idea to ask candidates if they have experience working for a telecommunications company. A poorly calibrated system could leave your team with a severely limited number of leads to choose from.
Het kan nuttig zijn om uw diskwalificerende vragen vooraf te stellen aan uw juridische afdeling voordat het systeem in werking treedt, omdat zij moeten voldoen aan uw lokale en nationale arbeids- en arbeidswetten.
Automatisering van talentpijpleidingen
Nu je een stroom hoogwaardige leads hebt om door te zoeken, begint het moeilijke werk. Het samenstellen van een shortlist van sollicitanten om door te stromen naar de interviewfase is een tijdrovend proces, vaak verlengd door communicatiesilo's binnen de HR-afdeling.
Bespaar tijd en breek feedbackloops door talentpijplijntools en progressieve profilering in te zetten om kandidaten in verschillende segmenten te organiseren. Deze technologie kan sollicitanten prioriteren die het beste passen, zodat je sollicitanten productief en effectief zijn.
Als geen van je geselecteerde kandidaten uitblinkt tijdens de sollicitatieprocedure, kun je altijd tweederangskandidaten opnieuw beoordelen in plaats van het proces helemaal opnieuw te beginnen.
Evenzo kun je de communicatie automatiseren met mensen die niet passen, zodat er een empathische en respectvolle boodschap aan elke aanvrager wordt gestuurd zonder tijd te besteden aan het persoonlijk opschrijven ervan.
Talentintelligentie
While automation is undeniably the future of HR, critics suggest that it could be too black-and-white in its categorizing of candidates. An applicant who appears unqualified at first glance could have crucial skills or experience that don’t appear in their initial application form. If they’re categorized as unsuitable based on a single answer, your company could miss out on their talent.
Sommige werkgevers gaan hierop in met kunstmatige intelligentie-gebaseerde talent-intelligentieplatforms. Deze identificeren talent naast een eenvoudig cv, waarbij aspecten als potentieel in plaats van werkervaring worden meegenomen.
Deze technologie, samen met een goede cloud contactcenteroplossing, kan op alle PERSONEELSNIVEAUS worden gebruikt, waarbij algoritmisch de capaciteiten van nieuwe sollicitanten, voormalige sollicitanten en huidige medewerkers worden beoordeeld om te bepalen wie in uw netwerk snel een openstaande functie of nieuwe functie kan vervullen. Dit kan enorm nuttig zijn bij intern aannemen of bij het helpen van huidige medewerkers bij het bevorderen van hun carrière binnen het bedrijf.
Deze blinde focus op vaardigheid en potentieel vermindert menselijke vooringenomenheid, waardoor er een diversere database van potentiële aanwervingen ontstaat. Automatisering bevordert inclusie en versterkt de inzet van uw bedrijf voor gelijkheid en diversiteit.
kunstmatige intelligentie-gedreven chatbots
Er is een aanzienlijke hoeveelheid informatie die tijdens het wervingsproces aan kandidaten moet worden gecommuniceerd, van bedrijfsbeleid, functiebeschrijvingen en voordelen tot een overzicht van het naamproces van het bedrijf zelf.
While this information can be succinctly conveyed in job advertisements, or emailed to hopeful candidates, questions are still likely to arise. How you answer these questions will be indicative of the employee experience candidates can expect if they decide to join your company.
Kunstmatige intelligentie-gedreven chatbots zijn een populair hulpmiddel voor communicatie met klanten, en dezelfde functionaliteit kan ook het aannameproces revolutioneren. Met realtime machine learning kunnen chatbots belangrijke informatie over het aannameproces communiceren en kandidatenvragen beantwoorden.
Sommige werkgevers gebruiken ook kunstmatige intelligentie-gebaseerde automatisering om medewerkers te screenen en interviews in te plannen, waardoor HR-teams hun tijd en aandacht kunnen richten op het opbouwen van echte relaties met gekwalificeerde kandidaten.
Sterker nog, 63 procent van de talentwerving-professionals gaf aan dat kunstmatige intelligentie hun wervingsprocedures heeft aangepast. Met het vermogen van chatbots om in realtime op verzoeken te reageren en de rijke data die ze opleveren, is het geen wonder dat ze de nieuwe standaard worden.
Een chatbot-gebaseerd screeningsproces kan eruitzien als een interactieve sollicitatieformulier waarbij de bot gepersonaliseerde vragen genereert op basis van de antwoorden van een aanvrager. De gegevens uit deze gesprekken kunnen worden gevoed in een talent-pipelining-tool, waarbij kandidaten die goed matchen worden geprioriteerd, terwijl berichten worden geautomatiseerd aan degenen die niet gekwalificeerd zijn.
Het uiteindelijke doel van wervingsautomatisering is om tijd efficiënt toe te wijzen tijdens het aannameproces. Door een positieve kandidaat-ervaring te garanderen en tijdrovend werk te elimineren, kun je vanaf het begin echte relaties tussen teams en potentiële medewerkers bevorderen.
Automatisering heeft ook financiële voordelen — er worden minder middelen besteed aan adverteren bij de verkeerde doelgroepen, wat zich vertaalt in snellere aanstellingen van kwalitatieve kandidaten. In een competitieve banenmarkt geeft automatisering je een voordeel, waardoor je bedrijf toptalent kan vangen voordat je concurrenten doet.
Deze technologieën kunnen meegroeien met uw bedrijf en bouwen op naar een gestroomlijnd, wereldwijd wervingsproces met groot volume. In plaats van recruiters te vervangen, bevrijden deze tools hun aandacht om zich te richten op belangrijke aspecten zoals het begrijpen van de unieke trajecten van kandidaten.
Natuurlijk zijn deze tools, zoals bij alle automatiseringstechnologieën, op hun best wanneer ze nauwkeurig worden afgestemd op de behoeften van elk bedrijf. Testen in productie en het bijstellen van elke wervingscampagne leidt tot een zeer gepersonaliseerde ervaring die aansluit bij je doelen.
With 75 percent of recruiters stating that technology will play a larger role in their hiring processes moving forward, automation is set to become a cross-industry standard. Get ahead of the game and learn more about how Globalization Partners can help your company hire talent through our market-leading global employment platform. Our AI-driven, automated platform enables companies to quickly onboard new team members anywhere in the world. Learn more about our platform here.
About the author:
John Allen – Director, SEO, 8×8
John Allen is the Director of SEO at 8×8, a leading communication platform with an integrated contact center, interactive voice response, video, and chat functionality. Allen is a marketing professional with over 14 years of experience in the field, and an extensive background in building and optimizing digital marketing programs across SEM, SEO, and a myriad of services.