Leestijd: 5 minuten
Bij G-P helpt ons toonaangevende Global Growth Platform™ (platform voor wereldwijde groei) bedrijven om hun volledige potentieel te ontwikkelen. Dit gebeurt door in plaats van in maanden, in dagen hoogopgeleide wereldwijde teams op te bouwen. Maar hoe werkt het hele personeelsbestand het beste samen? Hier bespreken we de kansen – en uitdagingen – bij het verwezenlijken van het type wereldwijde groei en succes dat we allemaal kunnen delen.
G-P. Global Made Possible.
De kandidaat-ervaring tijdens het wervingsproces kan uw werkgeversmerk maken of breken - het heeft ook invloed op het vermogen van een bedrijf om topwerkzoekenden aan te trekken, vooral in de huidige werknemersgerichte markt.
In Japan hebben lokale tekorten aan vaardigheden, in combinatie met een vergrijzende samenleving, geleid tot een felle concurrentie voor topprofessionals, maar het bieden van een positieve kandidaat-ervaring kan bedrijven een concurrentievoordeel geven in de strijd om talent.
Volgens een rapport van WilsonHCG, 44 procent van de in Japan gevestigde Gen Z-werknemers zei dat recruiters de grootste impact hadden op hun beslissing om een jobaanbieding te accepteren of af te wijzen.
Dit bevestigt eens te meer hoe belangrijk het is voor bedrijven om hun wervingsproces zo duidelijk, soepel en gestructureerd mogelijk te maken om hun kansen op het verkrijgen van kwalitatief hoogstaand personeel te vergroten, vooral als het gaat om jongere generaties.
Het wervingsproces verbeteren
Door het wervingsproces vanuit het perspectief van de kandidaten te bekijken, zullen de ervaringen die bedrijven moeten verfijnen, licht werpen. Elke stap in de candidate journey is een kans voor bedrijven om hun waarden en competenties te laten zien.
Hier zijn vijf stappen die bedrijven kunnen nemen om de ervaring van kandidaten tijdens het wervingstraject te versterken:
1. Vestig uw merk
In tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, wordt de eerste indruk van een kandidaat van een bedrijf gevormd voordat hij of zij contact heeft met een recruiter. De eerste meningen worden waarschijnlijk gevormd op basis van informatie van de website van de werkgever, posts op sociale media en andere openbare inhoud. Houd er rekening mee dat beoordelingen van werknemers en getuigenissen van klanten van grote invloed kunnen zijn op de perceptie van een kandidaat van uw werkgeversmerk.
Japanse kandidaten raadplegen zelfs vaak populaire online review boards zoals Kaigi, Glassdoor, Openwork en Tenshoku om erachter te komen of een toekomstige werkplek geschikt voor hen is. Bedrijven hebben hoge beoordelingen nodig op deze beoordelingsborden om: de levensvatbaarheid van hun werving behouden.
Hier zijn een paar manieren om een positief en aantrekkelijk werkgeversmerk opbouwen om nieuwe rekruten aan te trekken:
- Communiceer een duidelijke en impactvolle boodschap op basis van de kernwaarden en cultuur van uw bedrijf.
- Blijf op de hoogte van statistieken zoals betrokkenheid, kwaliteit van kandidaten en de netto promotorscore.
- Houd online vermeldingen, interacties en gesprekken met betrekking tot uw bedrijf in de gaten.
- Moedig de belangenbehartiging van medewerkers aan als onderdeel van merkinspanningen.
Bij het aanspreken van de merkgeoriënteerde Japanse markt moeten kleinere organisaties manieren vinden om het speelveld gelijk te trekken. Het prestige dat kan worden geassocieerd met werken bij grotere ondernemingen kan worden tegengegaan door te benadrukken hoeveel de bijdrage van een werknemer wordt gewaardeerd in een kleinere arena.
2. Verfijn het aanvraagproces
Een goede manier om het wervingsproces op de juiste manier te starten, is door het sollicitatieproces duidelijk en beknopt te maken. Een negatieve ervaring kan kandidaten een ongemakkelijk gevoel geven, waardoor ze twijfelen aan hun toekomst bij het bedrijf.
Alles, van een langdurig wervingsproces tot een slechte sollicitatieervaring, kan leiden tot terugtrekking van kandidaten, wat resulteert in: extra kosten voor het bedrijf.
Communicatie is een van de belangrijkste factoren in deze fase. Het is van cruciaal belang dat recruiters de volgende items vanaf het begin duidelijk overbrengen:
- Stapsgewijs aanvraagproces
- Verwachte tijdlijn
- Planning, compensatie en andere baanverwachtingen die bij de functie horen
Duidelijke communicatie draagt bij aan een productiever proces en een betere kandidaat-ervaring in het algemeen. Dit betekent ook dat u kandidaten tijdig op de hoogte stelt van uw definitieve beslissing, of deze nu in hun voordeel is of niet.
Natuurlijk is er altijd ruimte voor verbetering. Het wervingsproces versnellen zonder de kwaliteit van de kandidaat-ervaring op te offeren, is een balans waar veel bedrijven naar moeten streven om het risico op verlies van gewild talent te minimaliseren.
3. Verbeter de interviewervaring
Het sollicitatieproces is een kans om een positieve kandidaat-ervaring verder te koesteren. Van het soort vragen tot de toon van het interview, er zijn verschillende factoren die een rol spelen. Een strategische en begeleide aanpak zal belangrijke informatie onthullen die bedrijven nodig hebben om elke sollicitant goed te kunnen beoordelen.
Naast het peilen van het begrip van de kandidaat voor de functie en het bedrijf, moet u ook vragen stellen die de technische vaardigheden testen die nodig zijn om de functie te vervullen. Softwareontwikkelaars kunnen bijvoorbeeld worden geconfronteerd met een theoretisch coderingsprobleem.
Het is ook belangrijk om het interviewproces aan te passen aan: Plaatselijke gewoontes. Bij het werven van in Japan gevestigde kandidaten moeten recruiters bijvoorbeeld altijd rekening houden met het volgende:
- Punctualiteit is erg belangrijk.
- Formele begroetingen zijn de norm.
- Het respecteren van de privacy van kandidaten is cruciaal bij het stellen van vragen.
Door kandidaten ruimschoots de gelegenheid te geven om vragen te stellen, wordt niet alleen het interview en de sollicitatie-ervaring verbeterd, maar krijgt de interviewer ook de kans om de waarden van het bedrijf te laten zien. Tegelijkertijd kunnen de vragen van de kandidaten inzichten opleveren die anders over het hoofd zouden worden gezien als de bijeenkomst eenzijdig zou zijn.
4. Zorg voor een doordachte onboarding
De candidate experience houdt niet op na de selectiefase. Onboarding speelt een belangrijke rol omdat het potentiële werknemers een kijkje geeft in hoe het bedrijf werkt. Een slecht onboardingproces kan een negatieve invloed hebben op het moreel van een nieuwe medewerker en de betrokkenheid van medewerkers beïnvloeden. Nieuwe medewerkers kunnen ook een gebrek aan vertrouwen in het bedrijf ontwikkelen en slecht presteren. In het slechtste geval kan een negatieve onboarding-ervaring uiteindelijk leiden tot verloop.
Aan de andere kant kan een uitstekend onboardingproces de juridische risico's beperken, het vertrouwen van het team opbouwen, de retentie verbeteren en de betrokkenheid van de gemeenschap en medewerkers vergroten.
Hier zijn een paar aanbevolen stappen voor een naadloze en positieve onboarding-ervaring:
- Voltooi pre-boarding taken (het instellen van hun zakelijke e-mail, het verzamelen van papierwerk, het voltooien van administratieve taken, enz.) vóór de startdatum van de nieuwe medewerker.
- Behandel de basis en zorg vanaf de eerste dag voor alle benodigde softwaretools en apparatuur.
- Introductiebijeenkomsten plannen.
- Zorg voor een onboarding-buddy.
Ervoor zorgen dat het wervingsproces compliant is, is ook essentieel voor een positieve candidate experience. Dit vereist een diepgaand begrip van de lokale regelgeving.
Bijvoorbeeld, wanneer? onboarding van Japanse medewerkers, moeten bedrijven ze registreren bij de bevoegde autoriteiten en de vereiste documenten binnen hun deadlines indienen. Pensioen- en ziektekostenverzekeringen moeten bijvoorbeeld binnen vijf dagen na de startdatum van een werknemer worden betaald.
Hoewel de Japanse Arbeidsnormenwet geen specifiek format voor arbeidsovereenkomsten onderschrijft, zijn werkgevers in het land verplicht om werknemers de algemene voorwaarden van hun dienstverband schriftelijk te verstrekken. Om aan deze vereiste te voldoen, kunnen bedrijven een schriftelijke arbeidsovereenkomst, een kopie van de "werkregels" van het bedrijf (shuugyou kisoku) of beide verstrekken.
5. Evalueer de candidate journey
Ten slotte is het net zo belangrijk om altijd te zoeken naar innovatieve manieren om het wervingsproces te verbeteren. Problemen en verbeterpunten zijn misschien niet meteen duidelijk, maar hier zijn een paar veelvoorkomende statistieken die bedrijven kunnen gebruiken om hun strategie voor talentacquisitie te evalueren:
- Tijd om te vullen
- Kwaliteit van verhuur
- Bron van huur
- Kosten per huur
Bedrijven kunnen inzichtelijke feedback verzamelen uit interviews of enquêtes houden. Deze informatie zal de pijnpunten van het bedrijf blootleggen vanuit het perspectief van de kandidaten, wat op zijn beurt de wervingsinspanningen op de lange termijn zal helpen verbeteren.
Ervaring van kandidaten is belangrijk
Het verbeteren van het sollicitatieproces zal resulteren in beter geïnformeerde, betrokken en enthousiaste kandidaten en potentiële medewerkers. Om dit te doen, moeten bedrijven hun werkgeversmerk koesteren, duidelijk en eerlijk zijn tegenover werkzoekenden, het sollicitatieproces stroomlijnen, de juiste vragen stellen en constant feedback verzamelen.
Als u van plan bent personeel in Japan aan te nemen, is vooral de ervaring van kandidaten essentieel. Lokale werkzoekenden zijn bijzonder selectief bij het solliciteren naar functies en willen ervoor zorgen dat het bedrijf een positieve werkervaring biedt.
Als u op zoek bent naar kandidaten in Japan voor benoemingen op midden- tot directieniveau, met name in de technologiesector, HCCR's multidisciplinair talent solutions team kan je helpen de juiste match te vinden. Om een positieve ervaring voor die kandidaten te garanderen, wendt u zich tot: Globalization Partners ( G-P ) voor deskundig advies en ondersteuning. G-P helpt bedrijven wereldwijde externe arbeidskrachten op te bouwen en op te schalen door de onboarding van werknemers en alle salaris-, belasting- en HR-gerelateerde zaken naadloos en conform de voorschriften te beheren.
