Leestijd: 3 minuten
Bij G-P worden bedrijven geholpen door ons toonaangevende Global Employment Platform™ (Wereldwijd werkgelegenheidsplatform) om snel, dat wil zeggen binnen dagen in plaats van maanden, hoogopgeleide wereldwijde teams op te bouwen, zodat zij hun volledige potentieel kunnen ontsluiten. Maar hoe werkt het hele personeelsbestand het beste samen? Hier bespreken we de kansen – en uitdagingen – bij het verwezenlijken van het type wereldwijde groei en succes dat we allemaal kunnen delen.
G-P. Global Made Possible.
Wanneer een bedrijf uitbreidt naar een nieuw land, zijn er belangrijke gebieden waar mogelijke verstoringen en fouten kunnen optreden. Een van deze cruciale gebieden is: naleving — bedrijven moeten over de juiste kennis en juridische expertise beschikken om internationaal succesvol te kunnen inhuren in overeenstemming met lokale wetten. Afgezien van de financiële gevolgen, kan niet-naleving de reputatie van een bedrijf schaden en wantrouwen opwekken bij belanghebbenden, investeerders en klanten.
Hier zijn enkele voorbeelden van nalevingsfouten waar bedrijven op moeten letten tijdens hun wereldwijde expansie:
1. Niet voldoen aan complexe wereldwijde belastingverplichtingen
Bij het betreden van een nieuw gebied zijn veel bedrijven van plan huishoudelijk personeel naar nieuwe landen te sturen zonder na te denken over de juridische implicaties en aanzienlijke risico's betrokken. Er zijn ook extra kosten, zoals inkomstenbelasting en de verschillende socialezekerheidsnormen over de hele wereld waarmee bedrijven rekening moeten houden, evenals pensioenpakketten voor werknemers en medische dekking, aangezien ook deze van land tot land verschillen.
2. De risico's van werknemersmobiliteit onderschatten
Als bedrijven besluiten om lokale werknemers naar het buitenland te sturen, is het cruciaal om na te denken over hoe de werkgelegenheid na de migratie zal werken: Wat zijn de extra belastinggerelateerde vergoedingen als de werkgever geen buitenlandse entiteit heeft waar de werknemer naartoe wordt overgeplaatst?
Een ander belangrijk nalevingsrisico dat samenhangt met de mobiliteit van werknemers, is het kennen van alle: zakelijke documenten en archiveringsvereisten door elk land verplicht gesteld. Verschillende landen hebben nieuwe telewerkwetten aangenomen nadat ze de wereldwijde mobiliteit tijdens de pandemie hebben versneld – bedrijven moeten voor elke wetgeving over actuele documentatie beschikken.
Het sturen van medewerkers naar een nieuwe locatie vereist veel planning en voorbereiding, en de verantwoordelijkheid ligt bij het bedrijf om te beoordelen of het voordelig is om dit te doen.
3. De hindernissen overzien die gepaard gaan met het instellen van entiteiten
Bedrijven moeten zich bewust zijn van de wetten en regels die van toepassing zijn in het land zij van plan zijn een entiteit op te richten in. Elk land heeft zijn eigen wettelijke en boekhoudkundige regels; daarom kan onvoldoende kennis van lokale normen en regelgeving voor tegenslagen zorgen en het internationale wervingsproces vertragen. Bewustwording van de lokale cultuur en manieren van zakendoen zijn ook van vitaal belang bij wereldwijde uitbreiding en het opzetten van entiteiten in internationale rechtsgebieden.
Bedrijven moeten door veel valkuilen navigeren bij het overdragen van hun processen en beleid naar andere landen. Bijvoorbeeld een bedrijf dat uitbreidt naar Japan kan de volgende uitdagingen ervaren:
- Onbekendheid met op relaties gebaseerde culturen en verschillen in werkstijlen.
- Meer hands-on interventie tussen niveaus in een organisatie.
- Verschillen in communicatiestijlen die leiden tot misverstanden en frustratie.
4. Er niet in slagen om een op maat gemaakt plan voor personeelsbeloningen te bieden
Werknemersvoordelen verschillen van land tot land. Hoe kunnen internationale bedrijven zich houden aan de specifieke wetten en gebruiken van een land en toch 'gelijke' voordelen bieden aan alle werknemers?
Aangezien er geen enkele manier is om één plan voor gelijke voordelen uit te rollen voor alle internationale werknemers, het is in plaats daarvan belangrijk om een billijk arbeidsvoorwaardenplan aan te bieden op basis van de arbeidswetten van elk land, economie en cultuur; in sommige landen is een 13e-maandbonus bijvoorbeeld een verplicht onderdeel van de personeelsbeloningen, terwijl het in andere landen niet verplicht is, maar werknemers verwachten het, waardoor het moeilijk is om op te vallen bij toptalent zonder. Een op maat gemaakte employee benefits-strategie voorkomt niet alleen boetes vanwege compliance, maar geeft uw bedrijf ook een concurrentievoordeel om talent aan te trekken en te behouden in verschillende rechtsgebieden.
5. Werknemers verkeerd classificeren
Een veelgemaakte fout die bedrijven maken is: het classificeren van full- of parttime werknemers als aannemers, waardoor de werkgever kan afzien van verantwoordelijkheden zoals het betalen van belastingen voor deze werknemers en het verstrekken van personeelsbeloningen. Als werkgevers worden ontdekt die deze verkeerde classificatie maken, kunnen ze hoge boetes en aanzienlijke juridische gevolgen hebben. Werkgevers moeten het advies inwinnen van lokale experts om ervoor te zorgen dat ze werknemers correct classificeren op basis van de lokale arbeids- en belastingwetten van het land.
Bedrijven moeten de kosten en voorbereidingen beoordelen - en de voor- en nadelen meten - die gepaard gaan met het inhuren van internationale teamleden. Met een goede planning rond compliance kan het samenstellen van wereldwijde teams leiden tot nieuwe perspectieven, expertise en inzichten die bedrijven naar nieuwe hoogten brengen.
Leer meer over Globalization Partners' volledig conform wereldwijd werkgelegenheidsplatform.
