Panduan Lengkap Tipe Perjanjian Pekerja Internasional

Membangun tim global adalah salah satu tahap paling menarik dalam pertumbuhan perusahaan. Namun demikian, tahap ini juga melibatkan proses penelitian yang cukup besar. Anda harus menjawab pertanyaan penting: Haruskah saya merekrut karyawan atau kontraktor?

Untuk tetap mematuhi hukum, mengurangi risiko, menghindari denda, dan menjaga kepatuhan pada skala internasional, penting untuk  memastikan Anda mengklasifikasikan pekerja Anda dengan benar – baik sebagai karyawan  atau kontraktor  – berdasarkan undang-undang ketenagakerjaan  di negara tempat mereka berada.

Kontraktor atau  karyawan? Cara membuat keputusan yang tepat

Walaupun setiap negara berbeda, pedoman berikut memberikan gambaran umum tentang deskripsi kontraktor menurut hukum:

• Anda tidak melaksanakan pengawasan, pengarahan, atau kontrol terhadap pekerja ini. Meskipun Anda memberikan instruksi mengenai hasil kerja dan spesifikasi proyek, Anda tidak mengarahkan pekerjaan harian mereka atau menetapkan jadwal mereka.
• Mereka bebas memberikan layanan kepada perusahaan lain tanpa persetujuan Anda. Mereka mungkin bekerja atau tidak bekerja untuk perusahaan lain – hal itu tidak relevan dengan keterlibatan Anda dengan mereka.
• Mereka tidak bekerja untuk Anda secara purnawaktu dalam waktu yang tidak terbatas.
• Pekerja tersebut dibayar dengan harga yang ditetapkan untuk menyelesaikan tugas atau proyek tertentu, dan tidak ikut serta dalam program tunjangan.

Kapan kontraktor dianggap sebagai karyawan? Penasihat pajak dan SDM internasional umumnya menggunakan parameter berikut:

Apakah individu:

• Bekerja penuh waktu untuk satu perusahaan?
• Mengambil arahan manajemen dari perusahaan tersebut?
• Tidak punya pelanggan lain?
• Menerima beberapa tunjangan karyawan (yaitu hari libur, opsi saham, tunjangan mobil, asuransi kesehatan swasta, dll.)

Jika Anda menjawab ya untuk satu pertanyaan ini atau lebih tentang pekerja yang ingin Anda rekrut, mungkin akan ada kerumitan yang terjadi dalam prosesnya. Ini terjadi khususnya jika hubungan dengan kontraktor tidak berakhir dengan baik.

Tipe perjanjian pekerja internasional

Alasan utama perusahaan mempekerjakan kontraktor adalah karena fleksibilitasnya – mereka dapat dengan cepat mendapatkan keahlian dari profesional dengan keterampilan tinggi tanpa melalui proses  menetapkan diri  sebagai pemberi kerja yang sah di negara baru. Mereka juga beroperasi secara lebih independen dan  dapat menghemat uang perusahaan dalam  jangka panjang.

Di sisi lain, alasan utama perusahaan mempekerjakan karyawan adalah karena mereka mencari profesional yang akan berkomitmen penuh pada perusahaan mereka dalam jangka panjang. Biasanya, karyawan purnawaktu akan lebih berkomitmen dalam keberhasilan perusahaan, dan mereka dapat membantu membangun operasi di negara baru, mempekerjakan orang lain, dan menumbuhkan tim berkinerja tinggi.

Baik karyawan maupun kontraktor  dapat memainkan peran penting bagi perusahaan internasional yang berkembang pesat, tetapi penting untuk memastikan Anda  mengklasifikasikannya dengan benar. Jika seseorang “harus” menjadi karyawan sesuai dengan hukum tenaga kerja setempat, tetapi individu  tersebut  diklasifikasikan sebagai kontraktor,  di situlah perusahaan dapat mengalami masalah.

Kontraktor:

• Melaksanakan pekerjaan dalam waktu terbatas. Ada titik akhir yang jelas dalam proyek mereka.
• Pembayaran dilakukan untuk setiap proyek.
• Bertanggung jawab untuk membayar pajak ketenagakerjaan yang berlaku.
• Tidak berpartisipasi dalam program tunjangan apa pun yang ditawarkan perusahaan.
• Mencari sumber daya sendiri untuk menyelesaikan pekerjaan.
• Menentukan jam kerja sendiri.
• Pekerjaan yang dilakukan sering kali ditujukan untuk satu proyek tertentu, bukan untuk operasi bisnis integral.
• Bertanggung jawab atas pengeluaran terkait pekerjaan mereka sendiri.
• Dapat diberhentikan kapan pun, meskipun beberapa negara mewajibkan periode pemberitahuan.

Pekerja kontrak  — juga dikenal  sebagai “pekerja hadiah” — adalah bagian dari tenaga kerja yang terus berkembang, dengan perusahaan seperti Uber, Postmates, dan Amazon mengandalkan kontraktor independen untuk mendukung layanan perusahaan mereka.

Ketergantungan pada kontraktor independen mungkin menjadi lebih umum di antara organisasi-organisasi seiring pertumbuhan mereka secara global, karena sering dipandang sebagai cara   mudah  untuk memanfaatkan modal manusia pada  skala  global.

Meski pekerjaan sesuai permintaan mungkin awalnya terlihat seperti hubungan saling menguntungkan bagi pekerja dan karyawan, kenyataannya adalah para pekerja ini umumnya tidak memiliki akses ke tunjangan kerja, seperti hari libur, cuti sakit, dan cuti orang tua yang dibayar.

Selain itu, di sebagian besar negara, pekerja berdasarkan permintaan tidak dapat mengakses program jaring keselamatan sosial, seperti kompensasi pekerja, dan  tidak memberikan kontribusi jaminan  sosial. Akibatnya, pengadilan, badan legislatif, dan perusahaan di A.S.  dan di luar negeri ditantang dengan cara  mengklasifikasi pekerja ini dengan  benar dan memberi mereka akses ke tunjangan.

Karyawan:

• Karyawan bekerja tanpa batas waktu untuk perusahaan.
• Pembayaran diberikan dalam bentuk gaji.
• Perusahaan bertanggung jawab atas pajak dan biaya sosial perusahaan.
• Karyawan ikut serta dalam penawaran program tunjangan, seperti hari libur atau cicilan mobil.
• Karyawan mengandalkan sumber daya perusahaan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka.
• Karyawan bekerja dalam jam kerja yang ditetapkan oleh perusahaan mereka.
• Pekerjaan yang mereka lakukan adalah bagian dari operasi bisnis harian.
• Karyawan juga akan mendapat penggantian biaya terkait pekerjaan dari perusahaan.
• Karyawan berhak atas pesangon dan periode pemberitahuan sebelum pemutusan hubungan kerja — berbeda-beda di setiap negara.

Karyawan purnawaktu

Karyawan purnawaktu memiliki perjanjian dengan perusahaan untuk bekerja minimal 35 jam per minggu (secara umum) dan menerima gaji dan tunjangan sebagai imbalannya.

Karyawan purnawaktu memiliki lebih banyak hak dan akses yang lebih baik terhadap tunjangan dibandingkan kontraktor atau karyawan paruh waktu, seperti upah minimum, hari libur yang dibayar, cuti sakit, cuti orang tua (ayah/ibu/adopsi), cuti darurat, kontribusi jaring pengaman sosial, dan pemberitahuan sebelumnya yang diwajibkan jika hubungan kerja diakhiri.

Khususnya,pekerjaan  sukarela  bersifat unik bagi A.S., dan organisasi harus mempertimbangkan dengan cermat risiko pemecatan karyawan penuh waktu  yang  berbasis di luar negeri.

Karyawan paruh waktu

Karyawan paruh waktu memiliki jam kerja yang lebih sedikit dibandingkan karyawan purnawaktu, namun menerima tunjangan yang sama dengan karyawan paruh waktu. Pekerjaan paruh waktu sangat umum di AS tetapi tidak umum di tingkat internasional, terutama di Eropa Timur.

Karyawan paruh waktu umumnya memiliki hak atas  gaji  yang setara dengan tingkat pekerjaan  penuh waktu, tunjangan pensiun, cuti liburan, kontribusi bersih keselamatan sosial, pelatihan, dan peluang kemajuan.

Kesalahan klasifikasi pekerja: bagaimana hal itu terjadi

Kisah kesalahan klasifikasi pekerja hampir selalu dimulai dengan cara yang sama: perekrutan penjualan pertama di Brasil, pemrogram yang fantastis di Polandia, pengawas QC dari produsen pihak ketiga di Tiongkok.

Bayangkan ini:Perusahaan  Anda telah memutuskan bahwa strategi bisnis tahun ini akan melibatkan setidaknya satu usaha  internasional. Ini berarti Anda dan tim SDM Anda akan bertanggung jawab untuk memfasilitasi perekrutan sempurna setelah keputusan  dibuat.

Anda mulai meneliti apa yang akan  Anda  butuhkan untuk  mengatur  penggajian  untuk karyawan internasional Anda. Setelah membaca dengan cermat berbagai situs web dengan informasi yang saling bertentangan, Anda mulai panik. Anda bertanya-tanya bagaimana  Anda  akan  melakukan perekrutan ini jika Anda tidak memiliki entitas terdaftar di negara Anda.

Dengan peningkatan tekanan, banyak profesional SDM di perusahaan lalai dalam merekrut kandidat sebagai kontraktor atau konsultan  — “Mari kita libatkan orang tersebut dan lihat.”

Apabila individu terbuka terhadap hal itu, tampaknya hal ini memecahkan beberapa masalah langsung. Anda juga menghindari  menghabiskan waktu dan uang untuk mendirikan entitas bisnis di negara-negara di mana Anda tidak yakin akan merekrut lebih dari satu  orang atau  menyimpannya  dalam tim untuk  jangka  panjang. Sepertinya solusi sederhana yang menguntungkan semua orang. Masalah terpecahkan.

Namun apakah demikian? Semuanya tergantung pada undang-undang klasifikasi tenaga kerja  di  negara tempat kontraktor Anda berada. Jika individu  tersebut  memenuhi definisi  hukum seorang karyawan  tetapi   berfungsi sebagai kontraktor,  Anda mungkin hanya bertukar satu masalah dengan masalah lain.

Risiko  kesalahan klasifikasi pekerja

Anda mungkin tergoda untuk mengabaikan risiko kecil penemuan dan klasifikasi ulang oleh otoritas setempat. Namun demikian, peluang penemuan belum tentu merupakan risiko yang paling signifikan. Lagi pula, berapa banyak pihak berwenang yang punya waktu untuk menyelidiki lebih dari sebagian kecil kontraktor? Akan tetapi perlu diingat bahwa beberapa negara memiliki sarana untuk lebih waspada daripada yang lain.

Misalnya, di Brasil, pembayaran masuk yang dilakukan dari perusahaan kepada individu secara otomatis ditandai untuk penyelidikan otoritas pajak. Ini tidak berarti bahwa setiap pembayaran akan diselidiki; namun, ada beberapa pembayaran yang akan diselidiki, dan telah terdapat cara untuk melacaknya.

Secara lebih terperinci, pembayaran keluar dari klien Brasil ke pemasok internasionalnya juga dilacak. Apabila terdapat kecocokan, klien Brasil dapat dikenakan denda karena bekerja dengan perusahaan yang mempekerjakan seseorang secara ilegal. Di tengah era penghematan dan keterbatasan dana terbatas, otoritas lokal setempat menjadi lebih canggih dari sebelumnya dalam mengidentifikasi peluang pajak.

[bctt tweet=”Di era langkah-langkah penghematan dan dana terbatas, otoritas setempat semakin canggih dalam mengidentifikasi peluang pajak.” nama pengguna=”globalpeo”]

Mengesampingkan risiko penemuan oleh otoritas pajak, risiko yang lebih besar meliputi hal yang dapat terjadi jika Anda berpisah dengan kontraktor yang tidak puas.

Misalnya Anda memutuskan untuk mengakhiri keterlibatan Anda dengan kontraktor, dan negosiasi tidak berjalan dengan baik. Dalam hal ini,  ancaman yang  lebih signifikan dapat berupa kontraktor  memutuskan untuk memberi tahu  pihak berwenang. Ancaman tindakan sering kali cukup untuk mendapatkan pembayaran yang signifikan kepada kontraktor,  yang dapat mencapai ratusan ribu dolar.

Apabila kasus seperti itu sampai ke pihak berwenang, dan mereka akan menganggap individu tersebut memiliki atribut sebagai karyawan, inilah beberapa konsekuensi yang mungkin terjadi:

• Perusahaan bertanggung jawab untuk memotong dan melaporkan pajak pendapatan dalam hubungan karyawan. Selain itu, perusahaan diwajibkan membayar pajak pengupahan perusahaan. Apabila dilakukan penilaian pajak dan kontraktor Anda diklasifikasikan kembali sebagai karyawan, biaya karyawan biasanya diperlakukan sebagai pendapatan bersih.

Pajak pendapatan karyawan dan pajak pengupahan dinilai di atas hal tersebut. Penilaian dapat dilakukan kembali beberapa tahun mendatang, termasuk bunga dan denda. Dengan mempertimbangkan tarif pajak pendapatan sekitar 30 persen, dan pajak gaji yang naik dari sekitar 10 ke 20 persen di Asia dan hingga 40 persen di beberapa negara Eropa, ditambah bunga dan penalti, total penilaian dapat berupa jumlah yang substansial, dengan angka di utara sebesar US$250,000 tidak jarang.

• Apabila Anda memperlakukan kontraktor sebagai karyawan, dokumen hukum yang menyatakan sebaliknya tidak akan memiliki validasi apa pun. Hampir di setiap yurisdiksi lain, beberapa bentuk periode pemberitahuan dicantumkan dalam hukum tenaga kerja. Maka, jika kontraktor mengklaim status karyawan, individu tersebut juga dapat mengklaim pemecatan yang tidak adil.

• Kekeliruan klasifikasi pekerja dapat memicu kemungkinan masalah pajak perusahaan. Setelah otoritas pajak menyadari bahwa perusahaan telah mempekerjakan karyawan dalam negeri secara tidak benar, mereka selanjutnya dapat menilai bahwa aktivitas perusahaan telah memicu Bentuk Usaha Tetap atau neksus dan bahwa mereka seharusnya mengikuti hukum perusahaan dan membayar pajak perusahaan setempat selama ini. Otoritas pajak setempat akan mendokumentasikan perundang-undangan yang mencakup hal ini di banyak yurisdiksi. Klasifikasi ulang adalah tanda-tanda kelemahan.

Masalah dalam mengklasifikasikan pekerja Anda adalah salah satu bagian dari mengelola risiko. Seberapa tolerankah perusahaan Anda terhadap risiko selagi tengah disusun rencana untuk mempekerjakan kontraktor? Apakah perusahaan merupakan usaha startup pada tahap awal, di mana kasus bisnis untuk menjajaki tanah di negara tertentu begitu kuat, dan keputusan dibuat untuk menghentikan manajemen kontraktor? Atau apakah Anda bekerja untuk perusahaan publik   dengan kebijakan  yang melarang  mempekerjakan kontraktor  sepenuhnya? Apakah imbalannya lebih besar daripada risikonya, atau sebaliknya? Ini adalah pertanyaan yang harus Anda jawab saat mempertimbangkan strategi  perekrutan  internasional Anda.

Hak dan tunjangan pekerja internasional

Masing-masing negara memiliki cara berbeda dalam menentukan apakah pekerja adalah karyawan atau kontraktor independen yang mengarah ke hasil yang berbeda, bahkan dalam perusahaan yang sama.

1. Klasifikasi pekerja di A.S.

Kendati tidak ada pengujian global untuk klasifikasi kontraktor independen, pengadilan sering mempertimbangkan sejumlah faktor seperti apakah perusahaan memiliki kendali atas pekerja, pekerja memiliki usaha atau bisnis independen di bidang kerja tersebut, dan pekerjaan dilakukan di luar kebiasaan bisnis perusahaan.

Faktor-faktor ini tercantum dalam  “uji ABC” untuk klasifikasi, yang diterapkan di beberapa negara bagian,  termasuk  Massachusetts ,dan diadopsi sebelumnya 2018 di  California. Selain itu, di seluruh A.S., pengadilan umumnya menggunakan uji “hak untuk memegang kendali” dalam menilai klaim kekeliruan klasifikasi pekerjaan. Uji “hak untuk memegang kendali” mempertimbangkan semua faktor dari hubungan para pihak untuk menyimpulkan pihak yang memiliki hak untuk mengendalikan sarana dan cara pekerjaan dilakukan.

Dalam  keputusan New York baru-baru ini,  misalnya,  kurir untuk layanan pengiriman,  Postmates Inc., dianggap sebagai kontraktor independen.  Pengadilan  menggunakan  uji   “hak untuk mengontrol”  untuk  menentukan   kurangnya “pengawasan, arahan,  dan kontrol yang diperlukan untuk membangun hubungan pemberi kerja-karyawan” antara kurir dan perusahaan.

2. Klasifikasi pekerja di Inggris

Di Inggris, klasifikasi pekerja baru dibuat, yang memberikan hak kepada pekerja paruh waktu atas hak dan perlindungan tertentu, termasuk hak menurut undang-undang. Namun, mereka mungkin tidak memiliki akses ke tunjangan yang sama dengan karyawan penuh waktu.  Selain itu, pemerintah memberikan pedoman terperinci terkait hak pekerja paruh waktu, yang menyatakan bahwa “Pekerja paruh waktu dilindungi dari perlakuan yang kurang menguntungkan dibandingkan pekerja penuh waktu yang setara hanya karena mereka paruh waktu.”

[bctt tweet=”Di  Inggris, klasifikasi pekerja baru dibuat, yang memberikan hak paruh waktu kepada pekerja untuk hak dan perlindungan tertentu, termasuk hak hukum.” nama pengguna=”globalpeo”]

Kontraktor dapat berupa pekerja dan karyawan jika  mereka direkrut  melalui agen, dan ada skema khusus untuk kontraktor, tergantung pada industri tempat mereka bekerja.

Klasifikasi pekerja lain yang ada termasuk:

• Karyawan magang, memberikan pelatihan di tempat kerja di berbagai sektor. Namun demikian, karyawan magang mungkin tidak memiliki akses atas hak yang sama seperti karyawan purnawaktu, tergantung pada lokasi program. Di beberapa negara, seperti Inggris, karyawan magang memiliki beberapa hak, yang mungkin termasuk gaji cuti.
• Pekerja wiraswasta hampir sama namun tidak sama persis dengan karyawan kontrak. Hak untuk pekerja wiraswasta bervariasi tergantung pada tempat tinggal mereka, tetapi mereka umumnya tidak memiliki hak atas tunjangan seperti upah minimum dan cuti dibayar.

3. Klasifikasi pekerja di Eropa

 Mahkamah Agung Uni Eropa (CJEU) menyatakan bahwa pengadilan nasional bertanggung jawab atas klasifikasi pekerja, dan apakah kontraktor harus dianggap sebagai karyawan yang berhak atas hak ketenagakerjaan. Akan tetapi, CJEU mencatat bahwa klasifikasi sebagai kontraktor independen berdasarkan undang-undang nasional tidak menghalangi seseorang untuk diklasifikasikan sebagai karyawan menurut undang-undang Uni Eropa.

Di Italia, terdapat pembatasan ketat terhadap penggunaan pekerja agen, khususnya kontraktor, yang tidak boleh melebihi 1 persen dari jumlah keseluruhan karyawan tetap perusahaan. Perusahaan juga diizinkan untuk mengganti pekerja yang mogok kerja dan tidak dapat menggantikan pemecatan kolektif pekerja lain yang melakukan pekerjaan yang sama atau serupa.

Prancis mengesahkan undang-undang dalam mendirikan 2017perusahaan “portage”. Pekerja lepas dapat menandatangani perjanjian kerja dengan perusahaan portage untuk memungkinkan mereka memperoleh manfaat pekerjaan dan menjaga fleksibilitas kerja lepas. Perusahaan portage tidak mengelola pekerjaan sehari-hari, tetapi mengelola hal-hal seperti tunjangan karyawan, pengupahan, tagihan, dan waktu libur berbayar.

Di Spanyol, setiap jenis pekerja wajib memiliki draf kontrak dari perusahaan mereka, dan setiap perusahaan yang berbisnis di negara tersebut harus mengacu pada Undang-Undang Kontraktor Independen yang ditetapkan oleh Undang-Undang 20/2007 of 11 Juli.

Di negara-negara seperti  Prancis, Jerman, dan Belanda, membedakan kontraktor dari karyawan tergantung pada sifat hubungan antara para pihak. Namun,  ada beberapa  kriteria utama  yang dapat  digunakan perusahaan.

Tidak ada bedanya di  Eropa Timur, di mana setiap negara memiliki kriteria sendiri  untuk mengklasifikasikan pekerja, dan undang-undang kesalahan klasifikasinya sendiri.

4. Klasifikasi pekerja di Asia Pasifik

Di Australia, karyawan  paruh waktu  berhak mendapatkan tunjangan yang sama dengan karyawan penuh waktu secara prorata. Hubungan kerja  juga  memiliki lebih banyak peraturan daripada hubungan kontraktor. Namun, salah klasifikasi  di Australia  melanggar  hukum dan perusahaan dapat bertanggung jawab atas biaya  pensiun.

Di India, pemerintah  melarang  perusahaan  mengontrol kontraktor  independen, dan perjanjian tersebut harus disusun sebagai kontrak yang dapat diberlakukan secara hukum.

Kontraktor independen di Tiongkok berfungsi sebagai entitas perusahaan eksklusif dan mewajibkan perjanjian kerja yang sah. Namun demikian, pemerintah Tiongkok menganggap siapa pun yang beroperasi di bawah aturan perusahaan sebagai karyawan.

Peraturan di Filipina menyatakan bahwa  kontraktor  harus terdaftar  di  Biro Pendapatan  Internal negara tersebut.

5. Klasifikasi pekerja di Amerika Latin

Hampir setiap negara di Amerika Latin menganggap setiap individu yang memberikan layanan kepada perusahaan memiliki hubungan ketenagakerjaan, terlepas dari apakah mereka karyawan purnawaktu atau paruh waktu, atau kontraktor. Argentina, Brasil, Kolombia, dan Venezuela menganggap bahwa mempekerjakan kontraktor sama seperti merekrut karyawan, karena karyawan berhak atas seluruh tunjangan kerja.

Di Meksiko, undang-undang menetapkan bahwa kontraktor tidak tunduk pada subordinasi. Oleh karena itu, mereka tidak berhak menerima tunjangan kerja. Namun demikian, pengadilan mengklasifikasikan pekerja tergantung pada cara penggunaan layanan.

Transisi kontraktor ke karyawan

Saat perusahaan berada di posisi matang, ada kalanya mereka memutuskan bahwa mereka harus mengendalikan risiko kontraktor mereka dan mempekerjakan pihak ini sebagai karyawan. Kontraktor sering kali senang dengan keputusan untuk beralih ke status karyawan karena mereka akan menerima peningkatan tunjangan, sekalipun peningkatannya diberikan melalui pembayaran jaminan sosial perusahaan dan tunjangan wajib lainnya.

Hubungan kerja penuh waktu juga memberikan tingkat keamanan kerja yang dapat meningkatkan keterlibatan. Ada perlindungan yang lebih besar yang diterapkan bagi karyawan ketika perusahaan membuat komitmen untuk mempekerjakan mereka penuh waktu.

Masalah yang lebih besar dan kompleks muncul dalam penetapan gaji karyawan yang sesuai dibandingkan dengan biaya kontraktor. Kontraktor yang menjalani transisi cenderung melakukan negosiasi untuk kenaikan gaji karena mereka mungkin tidak mengalami pemotongan pajak saat menjadi kontraktor.

Bagi mereka yang melakukannya, pajak wiraswasta dapat mengakibatkan tagihan pajak pendapatan yang lebih rendah. Bagaimanapun juga, gaji bersih mereka biasanya lebih rendah sebagai karyawan daripada sebagai kontraktor – situasi yang  harus  Anda atasi dengan denda yang cukup besar. Mencapai keseimbangan antara terlalu banyak dan terlalu sedikit membutuhkan keterampilan dan ketelitian.

Cara terbaik untuk bertransaksi dengan kontraktor untuk transisi karyawan meliputi negosiasi terperinci, termasuk:

• Beberapa perkiraan sederhana dari pajak wiraswasta.
• Tunjangan tambahan yang diterima sebagai karyawan.
• Perkiraan umum gaji bersih sampai gaji kotor hingga mencapai gaji baru.

Biasanya terdapat kecenderungan kompensasi berlebihan karena Anda tidak ingin kehilangan keterampilan pekerja berharga yang telah membuktikan kemampuan mereka. Oleh karena itu, Anda akan tergoda untuk menyetujui gaji akhir yang jauh lebih besar daripada jumlah yang dibayarkan kepada karyawan biasa.

Apabila perusahaan Anda tengah mempertimbangkan untuk mengembangkan operasinya di negara tertentu, kenaikan gaji ini dapat menciptakan preseden yang menantang untuk perekrutan pada masa mendatang. Selain itu, gaji karyawan ekstra dan biaya pajak pengupahan mungkin lebih besar daripada penghematan yang terlihat pada hari-hari awal perekrutan individu ini sebagai kontraktor.

Apa pilihan Anda?

Mempekerjakan pekerja internasional tidak harus rumit, berkat Employer of Record (EOR).

EOR  membantu  perusahaan masuk ke pasar lebih cepat dengan menawarkan alternatif yang sah untuk perekrutan secara langsung. Perusahaan Anda dapat memintas pengaturan entitas, pendaftaran,  dan pemotongan pajak  gaji, ditambah  waktu dan biaya yang diperlukan  untuk melaksanakan semua hal di atas.

[bctt tweet=”EOR  membantu  perusahaan masuk ke pasar lebih cepat dengan menawarkan alternatif yang sah untuk perekrutan secara langsung.” nama pengguna=”globalpeo”]

Dengan entitas internasional yang  patuh sudah ada, EOR  menangani penggajian dan memenuhi persyaratan tenaga kerja wajib. Pada saat yang sama,perusahaan  Anda mengelola dan mengarahkan individu tersebut setiap hari.

Karyawan menerima tunjangan hukum setempat, yang tercakup dalam semua undang-undang ketenagakerjaan wajib, dan perusahaan Anda mengurangi paparannya terhadap risiko ketenagakerjaan. Di atas segalanya,  EOR  mengurangi  paparan terhadap  risiko kesalahan klasifikasi  pekerja dan memungkinkan Anda melakukan perekrutan hukum dengan cepat.

Jika perusahaan Anda telah memutuskan  bahwa kontraktor akan memenuhi kebutuhan Anda dengan lebih baik, Globalization Partners dapat  membantu  Anda  melakukan penilaian klasifikasi pekerja dan  mempekerjakan kontraktor internasional secara  patuh. Di masa depan, seiring pertumbuhan perusahaan Anda dan hubungan  dengan kontraktor Anda berkembang, Anda dapat dengan mudah mengubahnya menjadi karyawan penuh waktu, jika diperlukan.

Melalui  Globalization Partners  ,Anda dapat  memulai dan mengembangkan kehadiran internasional Anda, dengan manfaat tambahan yaitu dapat mempekerjakan  kedua karyawan untuk pertumbuhan jangka  panjang dan kontraktor internasional  untuk proyek jangka pendek.

Mempekerjakan siapa saja, di mana saja – dengan cepat dan mudah

Globalization Partners membantu Anda menskalakan perusahaan Anda di wilayah baru tanpa beban pengaturan entitas. Anda mengidentifikasi siapa yang ingin Anda pekerjakan, dan kami mengambil risiko dan tanggung jawab sebagai perusahaan yang sah.

Tidak yakin apakah Anda ingin menyewa kontraktor atau karyawan? Kami membawa Anda melalui penilaian langkah demi langkah untuk memandu Anda menuju pilihan yang sesuai – pilihan yang paling masuk akal bagi perusahaan Anda yang berkembang.  Hubungi kami hari ini untuk mempelajari lebih lanjut.