Cara Berekspansi di Tingkat Global Tanpa Gagal

 

Daftar Isi

• Mencapai Dominasi Global Tanpa Dimakan oleh Pita Merah
• Memetakan Air Baru: 4 Bahaya yang Harus Dihindari Setiap Perusahaan yang Memperluas
• Navigasi Dalam Pesawat The Global Employer of Record Model
• Mengapa Bekerja Dengan Globalization Partners
• Kiat Akhir: Cara Berhasil Menavigasi Pasar Global

Mencapai dominasi global
tanpa dimakan oleh pita merah

Anda akan menskalakan secara global. Seperti halnya penjelajah pemberani yang menjelajahi laut terbuka, tim Anda akan memperluas bisnis Anda ke berbagai belahan dunia — mendapatkan pijakan di pasar Eropa, Rim Pasifik, atau Amerika Selatan. Riset Anda telah selesai, strategi Anda telah diterapkan, dan Anda dapat langsung meraih pangsa pasar internasional dengan cepat.

Namun, bagaimana dengan bagian peta Anda yang ditandai sebagai area "tak dikenal:" keruh di sekitar perekrutan; sekujur hukum seputar tunjangan; awan badai mengintai pajak dan biaya pekerjaan? Area peta yang gelap ini dapat membuat Anda berisiko, bahkan mungkin mengurangi peluang keberhasilan saat Anda tidak mengharapkannya.

Sayangnya, tidak ada satu pun sistem hukum internasional yang berlaku di semua negara. Kompas tunggal tidak dapat memandu pilihan SDM, hukum, dan kepegawaian Anda dengan cara yang secara universal melindungi perusahaan Anda dari risiko. Apakah ini berarti Anda perlu memetakan kursus Anda sendiri di setiap negara agar Anda memperluas — beberapa di antaranya memiliki perairan hukum yang sangat berbahaya? Apakah penelitian dan persiapan semacam itu akan menguras sumber daya Anda — ketika apa yang benar-benar Anda inginkan adalah membangun bisnis lokal Anda.

Panduan ini dimaksudkan untuk menjadi peta pertama Anda, untuk menawarkan beberapa saran awal saat Anda memulai perjalanan dominasi pasar dunia yang menarik. Kami akan membongkar beberapa kesalahan terbesar yang dilakukan perusahaan dan menawarkan beberapa kiat untuk menghindarinya — kemudian kami akan menawarkan pendapat kami sendiri tentang cara menggunakan Perusahaan Catatan global untuk menghindari bahaya — sehingga Anda dapat memfokuskan energi Anda yang sebenarnya untuk memenangkan pangsa pasar.

Membuat diagram air baru:
4 bahaya yang harus dihindari oleh setiap perusahaan yang berkembang

Jika Anda memperluas pasar internasional baru, tim eksekutif Anda sudah berada di bawah tekanan untuk mengidentifikasi dan menavigasi undang-undang masing-masing negara. Tim eksekutif menghabiskan sejumlah besar waktu, uang, dan energi untuk membangun infrastruktur hukum dan pajak yang kompleks saat mencoba mematuhi peraturan di setiap negara.

Undang-undang ketenagakerjaan adalah es pada kue ini.

Sebagian besar perusahaan mengetahui bahwa mereka berisiko mengalami masalah hukum yang besar jika mereka melakukan kesalahan perekrutan dan pekerjaan internasional. Mari kita bahas tentang empat masalah paling umum yang akan dihadapi tim manajemen dan SDM Anda saat Anda mencoba merekrut dan mengelola tenaga kerja internasional.

Masalah 1: Penerjemahan
hilang Mentransfer proses & kebijakan Anda ke pasar baru (tanpa mendapatkan masalah)

Dalam hal membangun dan mempertahankan tenaga kerja internasional, apa yang tidak Anda ketahui dapat merugikan Anda — meskipun tenaga kerja tersebut hanya seorang perwakilan penjualan. Salah satu kesalahan yang dilakukan banyak perusahaan adalah mencoba untuk hanya melenyapkan proses dan kebijakan yang ada ke lokasi baru tanpa memahami undang-undang, praktik, harapan, dan perbedaan budaya setempat.

Untuk menggambarkan seperti apa hal ini, kami telah menyoroti empat contoh umum di bawah ini, dari berbagai belahan dunia. Meskipun semua ini adalah pasar yang menarik dan berkembang dengan baik, setiap negara memiliki serangkaian tantangan tersendiri.

Jerman

Potensi jebakan:

• Peraturan bisnis yang luas dan
  kepatuhan GDPR
• Budaya “bermain sesuai aturan” yang ketat
• Lambat memproses dokumen

Jerman adalah pasar terbesar di Eropa, dengan perusahaan yang secara ketat mematuhi pendekatan "play-by-the-rules". Sebelum merekrut di Jerman, perusahaan biasanya perlu mendirikan perusahaan di dalam negeri, yang mengharuskan 25,000 agar euro disetorkan ke rekening bank lokal untuk kapitalisasi sebelum perekrutan pertama dapat dilakukan. Ada beberapa pengajuan keuangan yang harus dibuat dan dikelola. Jarang terlihat dokumen selesai dan diterima dalam waktu kurang dari 3 hingga 4 minggu.

Undang-undang tenaga kerja umumnya jauh lebih melindungi karyawan daripada perusahaan. Setelah perusahaan menjangkau 10 karyawan, dewan kerja karyawan harus dibentuk, dan Anda akan bekerja sama dengan tenaga kerja berserikat di salah satu yurisdiksi paling ramah karyawan di dunia.

Perkembangan hukum baru-baru ini berarti perusahaan harus mempertimbangkan Peraturan Perlindungan Data Umum (GDPR) UE jika melakukan ekspansi di mana pun di Eropa. GDPR adalah peraturan privasi data yang diterapkan di UE (dan di seluruh dunia) di Mei 2018. Kurangnya kepatuhan terhadap peraturan tersebut menimbulkan penalti sebesar paling besar 10 juta euro, atau 2 persen dari pendapatan global tahunan minimal, dan semakin besar 4 juta euro, atau 4 persen dari pendapatan global tahunan. Peraturan ini berdampak pada perusahaan yang mengirimkan atau menyimpan data ke atau dari negara UE — terutama data sensitif, seperti yang diperlukan untuk penggajian karyawan.

Selain masalah administrasi, Jerman layak untuk berinvestasi. Ini adalah salah satu ekonomi terbesar di dunia dan pasar yang paling stabil dan merupakan lokasi yang bagus untuk pertumbuhan penjualan di masa depan bagi sebagian besar bisnis. Sebagian besar klien kami meraih kesuksesan di Jerman relatif cepat dibandingkan dengan pasar lain yang sulit untuk dimasuki.

Argentina

Potensi jebakan:

• Pajak tak terduga di semua tingkat
• Peraturan tenaga kerja dan penggajian yang mahal
• Inflasi dan fluktuasi mata uang
• Litigasi adalah hal yang umum dan membantu
  pekerja

Mendirikan dan mengoperasikan bisnis di Argentina dari jarak jauh sangat bermanfaat, namun juga menantang dan kompleks. Ada beberapa konsultan SDM yang berbahasa Inggris untuk membantu Anda menavigasi sistem pajak yang kompleks, di mana pajak dikumpulkan di tingkat nasional, provinsi, dan kota — dan peraturan tenaga kerja dan undang-undang tunjangan sangat menguntungkan karyawan daripada perusahaan.

Ini mungkin membuat perusahaan terkejut. Misalnya,biaya  keamanan sosial rata-rata sekitar 64 persen di atas gaji. Jika Anda menawarkan untuk membayar seseorang yang setara dengan dolar 100,000 AS per tahun, pada saat Anda membayar semua tunjangan hukum, total biaya pekerjaan Anda bisa sebesar $164,000. Ini dilakukan sebelum Anda mempertimbangkan serangkaian manfaat tambahan yang umum di Argentina.

Inflasi adalah komplikasi besar lainnya. Peso Argentina berfluktuasi begitu sering sehingga banyak karyawan — yang bisa dipahami — ingin dibayar dalam dolar AS.

Biaya jaminan sosial dan biaya lainnya harus dibayarkan dalam bentuk peso kepada pemerintah setempat, dan hampir tidak mungkin untuk menghitung nilai tukar pengurangan jaminan sosial jika Anda membayar gaji bersih dalam mata uang asing.

Satu solusi di sini adalah mengaitkan peso dengan dolar AS — mengevaluasi kembali setiap enam bulan, dengan delta dibayarkan kepada karyawan. Ini bukan solusi yang sempurna, karena setelah Anda menaikkan gaji, Anda tidak dapat menurunkan lagi gaji tanpa alasan yang kuat. Jika Anda berakhir di pengadilan tenaga kerja, Anda tidak dapat membenarkan penurunan gaji untuk pekerjaan yang sama.

Inggris

Potensi jebakan:

• Tenaga kerja ditentukan oleh kontrak yang panjang.
• Pemberitahuan pemutusan hubungan kerja dan periode waktu cuti lebih lama.
• Undang-undang yang berbeda mengenai opsi saham memerlukan kehati-hatian saat menerbitkan hibah.
• Pensiun adalah manfaat yang dicari karyawan sebagai prioritas di atas perawatan kesehatan.

Ada banyak kesamaan budaya antara AS dan Inggris, dan menurut standar internasional, Inggris bukan negara yang rumit untuk berbisnis.  Di Inggris, seperti di banyak negara, kontrak kerja ditetapkan di awal keterlibatan, yang menguraikan hampir semua hal tentang apa yang diharapkan dari seorang karyawan. Hal utama yang harus diperhatikan saat bernegosiasi dengan karyawan di Inggris termasuk norma pasar yang jauh lebih lama pada periode pemberitahuan. Pemberitahuan satu sampai tiga bulan sebelum pemutusan hubungan kerja cukup umum di Inggris. Periode pemberitahuan harus dibuat dengan cermat dalam kontrak kerja.

Di Inggris, opsi saham berdasarkan skema opsi yang tidak disetujui Inggris menghasilkan keuntungan perusahaan hampir 13.8 persen. Ini bisa jadi mahal jika Anda tidak mengelolanya dengan benar sejak awal; sedikit pekerjaan di front end dengan penasihat yang baik dapat menghemat sakit hati dan sakit kepala di jalan saat pilihan tersebut menjadi berharga.

Di Inggris, orang-orang memiliki perawatan kesehatan publik yang wajar dan dikenakan pajak atas beberapa asuransi tambahan. Pensiun adalah manfaat tambahan yang paling dicari di Inggris. Pensiun menjadi wajib dan karyawan Anda akan bernegosiasi keras untuk mendapatkan pensiun yang lebih dari minimal. Globalization Partners menemukan bahwa banyak orang yang panik saat pensiun di Inggris, sehingga pensiun perusahaan adalah tunjangan yang sangat dicari. Karena alasan ini, kami merekomendasikan pelanggan kami untuk memberikan lebih banyak manfaat pensiun dan lebih sedikit asuransi tambahan (jika mereka harus membuat pilihan).

Jepang

Potensi jebakan:

• Tidak terbiasa dengan budaya berbasis hubungan dan perbedaan gaya kerja terkait
• Lebih banyak intervensi langsung antartingkat
  dalam organisasi
• Perbedaan gaya komunikasi dapat menimbulkan
  kebingungan dan rasa frustrasi

Jepang adalah negara yang ramah bisnis. Perusahaan sering kali tertarik dengan peluang memasuki pasar Jepang dengan merekrut tim penjualan dan pemasaran setempat, karena konsumen Jepang terkenal bersedia membayar harga premium. Negara ini juga merupakan salah satu ekonomi terbesar di dunia dengan peluang ekonomi yang signifikan.

Penting untuk diingat bahwa pasar Jepang terkenal menantang untuk dipecahkan, khususnya karena pasar Jepang memiliki budaya unik yang tercermin dalam cara bisnis dilakukan dengan membangun hubungan tepercaya jangka panjang.

Ada berbagai nuansa budaya yang perlu dipertimbangkan ketika memasuki pasar apa pun, dari perbedaan hierarki, hingga tingkat otonomi dan harapan pekerja/manajer yang bervariasi.

Di Asia, dan terutama Jepang, tanggung jawab pendengar adalah mendengarkan apa yang dikatakan secara tidak langsung. Saat mengelola tim Jepang, memperhatikan hal yang tidak dikatakan  dapat sama pentingnya dengan hal yang dinyatakan secara langsung.

Karyawan di Jepang mungkin juga ragu untuk langsung mengatakan “tidak.” Orang akan mengisyaratkan “tidak” tanpa mengatakannya, karena dapat dianggap terlalu langsung dan bertentangan, jadi penting untuk memahami petunjuk budaya tidak langsung yang terkait dengan pengungkapan kata tidak untuk menghindari kebingungan.

Poin Utama
Untuk menerapkan contoh ini secara global

Ini adalah empat contoh spesifik negara dari beberapa tantangan yang mungkin Anda hadapi saat perusahaan Anda berkembang secara global. Bagaimana dengan 190 negara lain di dunia? Kenyataannya bisa sangat luar biasa. Jadi apa saja poin-poin penting di sini yang dapat Anda terapkan secara universal? Berikut adalah tiga:

1. Di mana saja berbeda. Anda harus membungkuk ke arah kebutuhan masing-masing negara, kotamadya, dan situasi. Itu berarti tidak hanya di tingkat negara, tetapi berdasarkan wilayah dan bahkan, dalam beberapa kasus, hingga ke kota tempat Anda bekerja.
2. Anda tidak bisa melakukan sayap ini. Ada banyak pekerjaan rumah yang harus Anda lakukan sebelumnya. Beberapa negara hanya akan membutuhkan waktu beberapa minggu bagi Anda untuk menyesuaikan diri — negara lain mungkin membutuhkan waktu satu tahun. Semakin banyak kesadaran lokal yang Anda miliki, semakin baik. “Berpikir secara global, bertindak secara lokal,” jelas berlaku untuk menjalankan bisnis hampir di mana saja di dunia.
3. Jangan masuk sendirian. Tidak ada riset internet yang akan mempersiapkan Anda menghadapi kenyataan. Temukan spesialis spektrum luas yang andal atau dapatkan individu andal di setiap negara yang akan memahami harapan kandidat dan dapat membantu Anda menavigasi undang-undang ketenagakerjaan setempat di negara atau wilayah tersebut.

Hasilnya? Merekrut secara internasional memerlukan banyak pengetahuan dan keahlian di seluruh bidang SDM dan hukum. Globalization Partners dapat menjadi sumber daya terpusat Anda untuk semua pengetahuan dan pengalaman yang Anda butuhkan untuk menghadapi dunia.

Masalah 2: Memberikan lapangan yang merata
untuk karyawan di seluruh budaya yang sangat berbeda

Manfaat bervariasi dari satu negara ke negara lain dan dari satu individu ke individu lainnya. Jadi, bagaimana perusahaan global dapat mematuhi ciri khas undang-undang dan kebiasaan masing-masing negara serta tetap menawarkan manfaat “setara” bagi semua karyawan?

Sebenarnya, tidak ada cara tunggal untuk meluncurkan satu program tunjangan yang sama untuk semua karyawan internasional Anda dan tetap kompetitif dan menguntungkan. Biaya pembuatan rencana “penyebut umum” yang memenuhi undang-undang dan norma setiap negara akan sangat tinggi. Kelebihannya, banyak negara yang telah menyediakan program tunjangan secara resmi sehingga perusahaan Anda bahkan mungkin tidak siap untuk menyediakan tunjangan tambahan.

Tujuan di sini seharusnya tidak untuk memberikan manfaat yang sama dan identik, melainkan manfaat yang sama yang menghasilkan tingkat dampak yang sama pada karyawan dalam konteks budaya dan ekonomi mereka sendiri. Hal ini memerlukan pemahaman yang mendalam tentang nilai komparatif manfaat di seluruh dunia.

Mari kita lihat bagaimana manfaat dapat bekerja dalam tiga situasi kerja terpisah, mulai dari pemotongan kue sederhana hingga sangat kompleks.

Mudah: Manfaat standar yang diwajibkan

Berita baiknya adalah bahwa tunjangan standar yang diwajibkan itu mudah. Berita buruknya adalah mereka dimandatkan, dan jarang murah. Di Prancis, misalnya, semua tunjangan diamanatkan oleh pemerintah. Manfaat ini diberikan melalui pajak perusahaan sebesar 46 persen dan jaringan luas Perjanjian Perundingan Kolektif. Pada akhirnya, Anda juga akan menemukan bahwa memberikan paket tunjangan yang menarik dari awal lebih murah daripada berurusan dengan konsekuensinya.

Menantang: Manfaat yang ditawarkan secara kolektif

Pendekatan lain terhadap manfaat yang diambil oleh banyak negara — terutama di Amerika Selatan — secara kolektif merupakan manfaat yang ditawarkan, membuat sesuatunya sedikit lebih menantang. Ini baik dan buruk bagi perusahaan. Sisi positifnya, Anda dan pesaing kemungkinan besar akan memberikan manfaat yang sama, sehingga lebih mudah untuk bernegosiasi dengan karyawan dalam industri Anda. Namun, nuansa bekerja dengan serikat pekerja yang bernegosiasi di seluruh industri dapat menjadi banyak hal yang harus ditanggulangi. Serupa dengan contoh di atas, hanya ada sedikit ruang gerak pada apa yang harus disediakan perusahaan.

Tantangannya adalah setiap negara memiliki aturan berbeda yang harus diikuti perusahaan dalam tawar-menawar untuk mendapatkan manfaat. Misalnya, di  Brasil karyawan harus dibayar untuk membayar biaya liburan sebelum mereka mengambil liburan. Karyawan juga berhak atas pesangon menurut undang-undang, pesangon pensiun, dan gaji bulan ke-13 (jenis bonus tahunan yang diperlukan). Ini bisa mencapai hampir dua kali lipat biaya untuk mempekerjakan seseorang seperti yang Anda harapkan. Misalnya, gaji sebesar $100,000 dolar AS di Brasil sebenarnya akan merugikan perusahaan sekitar $185,000 dolar AS. Sebaliknya, karyawan membayar pajak yang sangat tinggi, sehingga gaji tidak sepadan dengan nilainya di wilayah lain atau berdasarkan perjanjian lain. Sekali lagi, tunjangan harus seimbang dengan perjanjian bersama atau model tunjangan karyawan lainnya.

Sulit: Model “Biaya untuk Perusahaan”

Lalu kita memiliki model Cost to Company (CTC) untuk keuntungan. Misalnya, di India, paket kompensasi terkenal rumit untuk dinegosiasikan.

Dalam model CTC, gaji pokok hanya dapat berupa 40 persen dari total CTC karyawan. Sisa kompensasi terdiri dari serangkaian tunjangan, seperti tunjangan sewa rumah, tunjangan medis, perjalanan, dan tunjangan kendaraan. Jenis tunjangan ini biasanya bukan bagian dari paket pekerjaan di banyak negara. Lebih buruknya lagi, jatah yang tepat tidak cocok untuk semua. Cara terbaik untuk menangani hal ini biasanya adalah dengan menyetujui gaji kompensasi total yang sudah mencakup semuanya (termasuk tunjangan) dan setuju bahwa Anda akan bekerja sama dengan karyawan untuk mencari cara terbaik membuat paket tersebut efisien pajak bagi kedua belah pihak dan memastikan bahwa hal ini sejalan dengan undang-undang pajak setempat. Kemudian, serahkan ke akuntan lokal Anda untuk mengetahui detailnya dengan kandidat. Anda tidak ingin mencoba mencari tahu ini di dua belas zona waktu.

Poin Penting
Untuk membangun sistem tunjangan internasional yang adil

1. Di banyak tempat di seluruh dunia, terutama di UE, manfaat sudah diberikan secara sah, jadi Anda mungkin tidak perlu mencari tahu apa pun. Anda mungkin harus menambahkan manfaat “top-up” yang kami sebut.
2. Jika Anda perlu menyediakan paket tunjangan, undang-undang khusus negara mungkin tidak mewajibkan paket tunjangan tersebut mencakup tunjangan mahal seperti kesehatan, gigi, dan penglihatan. Namun, satu hal yang pasti — jika Anda mencoba memberikan semua manfaat yang dicari di setiap yurisdiksi, segera Anda akan menawarkan semuanya kepada semua orang, di mana pun. Inilah sebabnya menyeimbangkan manfaat di seluruh dunia — dan menjadi kompetitif secara lokal — adalah pendekatan terbaik.
3. Tunjangan juga dapat membedakan Anda sebagai pemberi kerja. Jika Anda memenuhi target dengan penawaran tunjangan Anda (dan bahkan dengan strategi top-up Anda), maka akan terlihat jauh lebih menarik bagi kandidat dengan harapan tertentu bahwa pesaing Anda mungkin tidak siap untuk memenuhinya. Kuncinya adalah mengetahui apa yang harus ditawarkan, dan di mana. Jika Anda membutuhkan dukungan, kami selalu siap membantu. Atau, lihat GlobalPedia yang kami terbitkan — panduan online yang siap diakses untuk membantu semua orang bernegosiasi di berbagai negara dengan mengetahui apa yang menjadi norma pasar.

Masalah3: Kesalahan klasifikasi pekerja
Mengapa merekrut secara internasional memerlukan panduan ahli

Pada titik ini, Anda mungkin berpikir: “Ini sangat kompleks. Mengapa saya tidak dapat mendatangkan kandidat tenaga kerja global saya sebagai kontraktor independen di setiap negara dan melewatkan tunjangan?” Secara teknis, Anda dapat melakukannya. Namun, Anda dapat memperkenalkan risiko ketidakpatuhan yang signifikan.

Jika pekerja Anda beroperasi sebagai karyawan, menurut definisi hukum undang-undang ketenagakerjaan setempat, membayar dan memperlakukan mereka sebagai kontraktor adalah ilegal.

Anda akan menghadapi risiko hukum jika mencoba bermain game dengan undang-undang ini, dan Anda akan langsung melanggar hukum jika membayar orang di bawah meja. Ini mungkin terasa sepadan dengan risikonya — khususnya bagi karyawan yang baru saja bekerja atau masa kerja yang tidak diketahui — tetapi jika hubungan berubah dan Anda perlu mengakhirinya, kontrak ketidakpatuhan Anda kemungkinan akan terungkap.

Kemudian organisasi Anda akan bertanggung jawab atas pajak back employment yang signifikan, tunjangan yang belum dibayar, dan ganti rugi lainnya. Mari kita tinjau skenario di mana perusahaan salah mengklasifikasikan kontraktor internasional:

• Perusahaan merekrut karyawan sebagai kontraktor dan memberikan opsi saham kepada karyawan tersebut.
• Karyawan tidak membayar pajak atas keuntungan opsi sahamnya.
• Otoritas pajak setempat memburu karyawan tersebut, yang pada gilirannya menuntut perusahaan – mengklaim bahwa Anda seharusnya memberi tahu karyawan tersebut tentang kewajiban pajaknya, memotong pajak, dan bertanggung jawab sebagai pemberi kerja sesuai dengan undang-undang negara tersebut.

Dan karyawan itu tidak salah.

Ini telah terjadi, dan menurut Anda siapa yang membayar tagihan pajak jutaan dolar karyawan ini? Anda menebaknya: perusahaan.

Poin-poin penting untuk merekrut kontraktor internasional

1. Jika Anda menyukai mereka, rekrut mereka (secara hukum). Ini rute yang lebih sulit, tentu saja, tetapi kedua belah pihak akan lebih bahagia dan aman dalam jangka panjang.
2. Tidak ada jalan pintas. Ada cara yang benar dan salah. Melanggar atau melanggar hukum tidaklah sepadan. Masalah atau biaya yang tampaknya lebih sedikit dalam jangka pendek dapat menjadi jauh lebih rumit atau mahal pada akhirnya.
3. Jalur kepatuhan ke depan adalah kuncinya. Cari mitra yang dapat menawarkan keahlian yang diperlukan untuk memastikan Anda mempekerjakan kontraktor internasional sambil tetap mematuhi undang-undang dan peraturan setempat.

Masalah 4: Pemutusan hubungan kerja akhir
Menangani pemutusan hubungan kerja karyawan internasional

Menghentikan karyawan adalah bagian paling menantang dalam menjalankan bisnis.

Harus memberhentikan karyawan yang bekerja di negara lain dapat menjadi salah satu komponen yang paling diperdebatkan dan sulit bagi manajemen tenaga kerja global.

Inilah sebabnya: Katakanlah seorang karyawan yang bekerja di bawah Anda harus diberhentikan; baik karyawan tersebut telah melakukan pelanggaran yang dapat dipecat atau pekerjaan individu tersebut tidak memenuhi standar yang sesuai. Ada tekanan pada Anda untuk segera mengakhiri. Dan mengapa tidak? Kami berharap semua orang melakukan pekerjaan mereka dan tetap melanjutkan kontrak atau cuti mereka.

Sebelum bertindak: Berhenti!

Pertama dan yang terpenting, jangan memberhentikan karyawan tanpa melakukan pekerjaan rumah Anda terlebih dahulu. Sebagian besar negara di dunia memiliki keterbatasan yang signifikan dalam hal apa yang dapat dilakukan perusahaan ketika harus membiarkan karyawan pergi, baik untuk perilaku, kinerja, atau alasan lainnya. Bahkan, segera memecat karyawan dapat membuat perusahaan Anda dituntut secara hukum. Di banyak negara, karyawan memiliki akses mudah ke pengadilan tenaga kerja. Ada perlindungan besar yang diterapkan terhadap perusahaan yang memecat karyawan secara tidak adil. Oleh karena itu, Anda harus melindungi perusahaan Anda untuk memastikan bahwa semua rincian  perjanjian kerja — dan akhir hubungan tersebut — dikelola dengan sangat hati-hati.

Memahami persyaratan khusus negara

Di A.S., “pekerjaan sukarela” adalah standar — prinsip ini menyatakan bahwa Anda dapat dipekerjakan atau dipecat kapan saja karena alasan apa pun. Namun demikian, sebagian besar negara lain memerlukan pemberitahuan setidaknya tujuh hari sebelumnya untuk memutuskan hubungan kerja dan kontrak kerja yang sangat terperinci. Bahkan, banyak negara memerlukan lebih banyak pemberitahuan dan juga mewajibkan perusahaan untuk mengikuti prosedur pemberitahuan yang sangat terperinci.

Untuk mengakhiri hubungan dengan karyawan — bahkan dalam pemutusan hubungan kerja — organisasi Anda memiliki banyak hal untuk dinilai sebelum memulai proses tersebut. Sebagai contoh, apakah pantas memberhentikan karyawan tanpa periode pemberitahuan jika Anda akan berutang beberapa bulan gaji dan pembayaran lain yang diatur negara?

Kurangnya kinerja juga sangat menantang untuk dibuktikan. Jika Anda harus memberhentikan karyawan karena kinerja yang kurang bagus, Anda dapat membuat organisasi Anda dituntut. Di sebagian besar negara, hukum ketenagakerjaan sangat memihak karyawan — dengan kata lain, Anda akan kalah dan berutang budi. Di banyak yurisdiksi, negosiasi untuk membujuk karyawan agar pergi dengan pemberitahuan berbayar dalam jumlah yang wajar adalah pendekatan terbaik.

Jadi, bagaimana hal ini secara realistis ditangani di seluruh dunia?

Contoh: 90-day bayar di Meksiko

Meksiko  sangat ramah tenaga kerja. Perlindungan diterapkan untuk kebaikan karyawan, tetapi terkadang ini memiliki efek reaksi yang tidak diharapkan sehingga sulit untuk berbisnis. Misalnya, tahukah Anda bahwa ada pembayaran 90-day pesangon yang diperlukan setelah Anda memberhentikan karyawan di Meksiko?

Demikianlah halnya meskipun Anda hanya mempekerjakan seseorang selama beberapa bulan. Ada masa 30-day percobaan, tetapi sulit untuk menunjukkan bahwa Anda harus mengakhiri setelah 30 berhari-hari, sehingga sebagian besar perusahaan akhirnya membayar hari-90hari tersebut. Ini umumnya dianggap “layak” jika dibandingkan dengan biaya pengadilan sebagai upaya menghindari pembayaran pesangon.

Selain itu, terdapat kasus pengungkapan yang menyesatkan di Meksiko. Perusahaan sangat dianjurkan agar karyawan datang ke kantor untuk mengundurkan diri dari sidik jari dan dokumen pengakhiran hubungan kerja. Risikonya adalah karyawan mungkin mengatakan “itu bukan tanda tangan saya” untuk secara retroaktif mengklaim ada ketidaksepakatan tentang penyelesaian. Karena alasan ini, kami menyarankan untuk selalu memiliki penasihat lokal ahli untuk membantu Anda dalam setiap langkah pemutusan hubungan kerja internasional.

Contoh: Dapatkah saya melihatnya secara tertulis? Ini adalah hukum di Jerman.

Untuk mengakhiri karena sebab tertentu di Jerman, pemberitahuan pengakhiran harus disampaikan secara tertulis dalam waktu dua minggu setelah perusahaan mengetahui fakta-fakta mendasar yang menyebabkan pengakhiran tersebut. Pemberitahuan ini hanya berlaku sejak tanggal terakhir bulan tersebut.

Tidak ada persyaratan pesangon di Jerman, tetapi penyelesaian umumnya dinegosiasikan. Mengapa penyelesaian biasanya tercapai? Delapan puluh persen dari waktu di Jerman, karyawan menentang pemutusan hubungan kerja mereka. Ada begitu banyak masalah prosedural seputar pemutusan hubungan kerja, sangat mudah untuk melewatkan satu langkah. Pada akhirnya, lebih mudah untuk menyelesaikan dan menegosiasikan transisi yang damai bagi semua orang.

Poin Untuk
pemutusan hubungan kerja karyawan

• Memanfaatkan kontrak kerja: Mendapatkan kontrak kerja yang sesuai dengan aturan setempat sejak awal keterlibatan karyawan mungkin bukan prioritas utama Anda, tetapi ini adalah cara terbaik untuk melindungi kepentingan Anda. Misalnya, ketika Anda bekerja dengan Globalization Partners kami menyediakan kontrak kerja yang sesuai di setiap negara yang dengan hati-hati mengelola setiap detail atas nama pelanggan kami. Kontrak mulai berlaku pada awal hubungan, namun kontrak merupakan hal terpenting yang harus dilakukan pada akhir hubungan kerja.
• Gunakan masa percobaan: Masa percobaan adalah ketika karyawan dapat secara efektif diperlakukan sebagai karyawan yang dikehendaki, atau dengan pemberitahuan minimum jika seseorang harus memutuskan hubungan kerja. Di banyak negara, masa percobaan dalam kontrak kerja diizinkan dan dapat berfungsi sebagai alat bantu yang berguna bagi perusahaan terkait pemutusan hubungan kerja. Aturan dan standar untuk masa percobaan bervariasi antara periode 3-6 bulan. Berhati-hatilah dalam menghilangkan masa percobaan dari kontrak apa pun. Jika Anda setuju untuk menghapusnya, dan karyawan selanjutnya tidak berhasil, Anda akan membayar jauh lebih banyak uang kepada karyawan setelah pemutusan hubungan kerja. Juga perlu dipastikan bahwa karyawan tersebut adalah yang paling cocok untuk peran tersebut sebelum merekrut.

Navigasi dalam pesawat
Model Employer of Record global

Jika Anda merasa pesimis tentang peluang Anda untuk menavigasi perairan pekerjaan internasional tanpa mengalami masalah, Anda tidak sendirian. Ada model yang dapat menyederhanakan seluruh proses ini untuk Anda: Employer of Record (EOR) global adalah solusi ekspansi global satu atap yang Anda butuhkan.

Anda mungkin mengenal organisasi perusahaan profesional (PEO) atau model “Pemberi Kerja yang Dicatat”. Ini mengacu pada perusahaan yang mengalihdayakan pekerjaan sumber daya manusia di kantor pendukungnya kepada vendor pihak ketiga yang menangani manajemen SDM, kepatuhan, penggajian, dan tunjangan di seluruh A.S. Model perusahaan bersama PEO  dirintis oleh perusahaan seperti ADP, Insperity, TriNet, dan Paychex. Pemberi Kerja Catatan global tidaklah sama. Di atas kertas, kata “global” berfungsi sebagai perbedaan kecil, tetapi model bisnisnya benar-benar berbeda dari PEO A.S.

EOR global bukan perusahaan bersama. Kita adalah satu-satunya pemberi kerja. Model ini membebaskan klien dari masalah hukum, pajak, dan masalah kepatuhan lainnya yang biasanya diperlukan untuk mengelola tenaga kerja global. Undang-undang tenaga kerja sangat bervariasi dari satu negara ke negara lain, dan sering kali, dari kota ke kota lainnya. Mengingat bahwa EOR global mempekerjakan karyawan internasional atas nama perusahaan, kami bertanggung jawab untuk mengelola kepatuhan infrastruktur SDM, hukum, dan pajak di seluruh dunia.

Mengapa bekerja dengan Globalization Partners

Selamat datang di era global baru — di mana Anda dapat mempekerjakan siapa pun, di mana pun, semudah Anda mempekerjakan orang di negara asal Anda. Solusi EOR global Globalization Partners memungkinkan perusahaan lain menggunakan infrastruktur, perangkat lunak, dan layanan hukum kami di seluruh dunia untuk berekspansi ke lebih dari 185 negara di seluruh dunia dengan cepat dan mudah — sekaligus menghindari kebutuhan untuk mencari tahu sistem hukum khusus negara. Pendekatan terhadap bisnis global ini telah merevolusi seluruh ekspansi internasional. Kami adalah merek paling tepercaya dalam industri layanan bisnis internasional, yang telah membangun infrastruktur internal kami sendiri untuk memenuhi persyaratan hukum 1000 pelanggan Fortune kami.

Melalui platform EOR global kami, Globalization Partners secara sederhana dan efektif membantu setiap perusahaan memperluas ke pasar internasional baru, dalam beberapa hari setelah menemukan perekrutan secara global, dan tanpa perencanaan pajak dan hukum internasional yang kompleks. Strategi ini — ketika pelanggan kami memilih kandidat di negara mana pun, dan kami menempatkan orang tersebut dalam daftar gaji di negara kami — memungkinkan perusahaan untuk dengan cepat mempekerjakan tim global di beberapa yurisdiksi melalui infrastruktur hukum global yang dialihdayakan. Solusi kami dengan cepat menjadi norma dalam hal praktik bisnis global yang cerdas.

Untuk perusahaan yang tim lokalnya berkembang melampaui ukuran ideal untuk EOR kita, tidak masalah — kita sudah menyediakannya. Kami memberikan dukungan SDM, hukum, kepatuhan, dan teknologi lokal yang sama kepada pelanggan kami di mana mereka telah tumbuh menjadi anak perusahaan mereka sendiri — dengan demikian, baik “gaji kami atau Anda,” Anda dapat merasa yakin bahwa tim lokal Anda didukung dengan baik sesuai dengan praktik SDM lokal terbaik. Kita menggunakan sistem, perangkat lunak, dan tim SDM lokal yang sama untuk mendukung tenaga kerja global nasabah kita di kantor cabang mereka sendiri sebagaimana yang kita gunakan untuk mendukung orang-orang yang kita pekerjakan atas nama nasabah kita melalui anak perusahaan internal kita sendiri.

“Sebagai pengusaha, visi saya adalah dunia tempat siapa pun dapat bekerja dengan perusahaan mana pun, di mana pun, tanpa memandang yurisdiksinya. Visi saya juga merupakan platform global yang terukur dan mudah digunakan yang memenuhi standar 1000 perusahaan Fortune Amerika. Visi saya adalah dunia di mana perusahaan dengan pertumbuhan tinggi tidak hanya dapat mendominasi dunia, tetapi juga menyenangkan klien dan karyawan mereka. Saya merasa terhormat untuk mengatakan bahwa tim luar biasa saya telah mewujudkan visi ini dan membawa banyak perusahaan ke seluruh dunia. Saya ingin berbagi kebijaksanaan yang telah kami kumpulkan selama bertahun-tahun, serta platform kami, untuk memungkinkan Anda mencapai visi luar biasa yang telah Anda dan tim Anda tetapkan untuk diri Anda sendiri – dan untuk tumbuh secara global, melampaui imajinasi terliar Anda.” – Nicole Sahin , CEO , Globalization Partners .

Kiat terakhir:
Cara berhasil menavigasi pasar global

Jika Anda dihadapkan dengan beban harus merekrut, menerima pekerjaan, dan mengelola tenaga kerja global, jelas ada banyak hal yang harus dipertimbangkan. Yang Anda baca di sini hanyalah awalnya. Pekerjaan — di mana pun Anda merekrut di dunia — sangat unik dan individual, bahkan di luar aturan dan nuansa budaya yang ramah tenaga kerja.

Berikut adalah pengingat apa yang harus dipertimbangkan saat memulai perjalanan internasional Anda: Apakah Anda bekerja dengan mitra EOR global berkualitas tinggi?

Industri ekspansi global berkembang pesat, tetapi tidak semua orang mendapatkan tingkat kepatuhan mendalam yang diperlukan untuk sepenuhnya mengganti kerugian pelanggan dan secara hukum memberikan layanan berkualitas tinggi.

Anda akan membutuhkan:

• Pengalaman dan keandalan: Pilih perusahaan mapan yang akan bertahan lama, membantu Anda mengatur operasi Anda hari ini, tetapi juga hadir untuk membantu Anda memenuhi semua kewajiban pekerjaan Anda di masa mendatang.
• Keahlian hukum: Pada dasarnya Anda mengalihdayakan platform hukum global Anda, jadi pastikan Anda memilih mitra yang menerima ganti rugi dan akan mengikuti undang-undang SDM di setiap negara tempat Anda berada, atau ingin memilikinya.
• Keahlian lokal: Pilih mitra yang terdiri dari entitas bisnis yang diakui secara hukum di seluruh dunia, memiliki tolok ukur hukum, dan profesional SDM dalam wilayah untuk mendukung Anda dengan pengalaman kerja internasional nyata.
• Luas dan cakupan: Perusahaan Catatan global Anda harus menjaga kepatuhan Anda terhadap undang-undang ketenagakerjaan di mana pun di seluruh dunia tempat Anda menjalankan bisnis — atau tempat Anda suatu saat dapat menjalankan bisnis.

Masuk sendiri?

Jika Anda memutuskan untuk melakukannya sendiri, ingatlah hal berikut:

• Lakukan pekerjaan rumah Anda: Pastikan Anda memahami setiap aspek persyaratan hukum dan norma budaya di negara tempat Anda ingin berbisnis.
• Berhati-hatilah: Pastikan Anda memilih orang yang tepat untuk dua dan tiga kali lipat. Wawancarai dengan giat dan uji keterampilan sebelum Anda menandatangani pada garis bawah.
• Ikuti hukum: Jangan pernah menyimpang dari hukum, bahkan untuk jangka pendek. Anda akan kembali ke biayanya.
• Bersikaplah proaktif: Dapatkan kontrak langsung dari awal, sehingga tidak akan menimbulkan masalah yang mahal.
• Anggaran dengan tepat: Asumsikan bahwa Anda akan membuat kesalahan dan mengalokasikan lebih banyak dari yang Anda pikir Anda butuhkan.
• Mintalah bantuan: Tidak ada kata terlambat untuk memperbaiki kesalahan Anda dengan beralih ke ahli. Jangan takut untuk berinvestasi dalam saran yang baik di awal atau meminta bantuan di sepanjang perjalanan.

Hubungi kami sekarang.