Mengelola tim internasional dengan cepat menjadi hal yang biasa. Gagasan tentang bisnis khusus lokal sudah ketinggalan zaman. Hal ini tidak hanya karena internet telah membuatnya sangat mudah bagi hampir semua perusahaan untuk mulai menjual secara internasional, tetapi karena standarisasi mendadak dari kerja jarak jauh yang diperkenalkan oleh Covid-19 pandemi.
Anda mungkin sudah mengelola tim internasional tanpa menyadarinya: Apakah Anda yakin bahwa karyawan jarak jauh Anda belum memanfaatkan kesempatan untuk bepergian dan bekerja dari lokasi baru? Mungkin beberapa rekan tim Anda telah menerapkan gaya hidup nomaden. Atau mungkin beberapa lainnya telah benar-benar mengubah tempat tinggal aslinya.
Jika Anda telah merancang strategi ekspansi internasional yang ambisius untuk memperluas pangsa pasar Anda, atau jika pekerjaan jarak jauh telah menyebarkan tenaga kerja Anda di luar kantor pusat Anda, berikut adalah daftar fakta yang harus Anda ketahui untuk mencapai kesuksesan saat mengelola tim internasional.
1. Anda mungkin perlu menggabungkan perusahaan baru di negara baru.
Jika Anda berencana untuk mempekerjakan seseorang di negara selain tempat kantor pusat perusahaan Anda, mungkin Anda merasa hal ini semudah menempatkan karyawan baru Anda dalam daftar gaji Anda, bukan? Sayangnya, tidak sesederhana itu. Untuk membayarnya dan tetap mematuhi hukum, Anda harus memastikan bahwa mereka mematuhi kontrak kerja yang berlaku di tingkat lokal, membayar tunjangan dan pajak setempat, serta mematuhi undang-undang ketenagakerjaan setempat. Anda harus memasukkan perusahaan ke wilayah baru tersebut, membuka rekening bank lokal, dan melakukan audit tahunan.
Jadi, Anda mungkin harus mengajukan pertanyaan yang menantang kepada diri sendiri: Apakah Anda bersedia untuk menjalani tanggung jawab hukum, pajak, keuangan, dan regulasi yang muncul dengan mendaftarkan entitas pekerjaan apa pun hanya untuk beberapa orang, atau mungkin hanya satu karyawan?
2. Undang-undang tenaga kerja sangat berbeda di setiap negara.
Undang-undang tenaga kerja — termasuk praktik perekrutan dan pemecatan, tunjangan, gaji liburan menurut undang-undang, dan skema pensiun — sangat bervariasi dari satu negara ke negara lain, jadi penting untuk memastikan bahwa semua kontrak kerja untuk karyawan baru mematuhi hukum. Itulah sebabnya organisasi memerlukan penasihat hukum khusus negara saat terlibat dalam pasar global.
Mempekerjakan karyawan internasional memperkenalkan katalog pengajuan, kegiatan, dan prosedur baru untuk staf SDM Anda. Ini termasuk, namun tidak terbatas pada, banyak tanggung jawab SDM global:
- Pelatihan dan orientasi jarak jauh
- Pengupahan yang patuh dan peka waktu
- Manfaat karyawan berdasarkan budaya (dan dalam beberapa kasus, diwajibkan oleh pemerintah)
- Klasifikasi karyawan/pekerja yang tepat
- Ulasan Performa
- Pemutusan hubungan kerja internasional (A.S. adalah satu-satunya negara di dunia di mana “pekerjaan sukarela” merupakan konsep operasi dan sah.)
3. Karyawan baru Anda mungkin tercakup dalam perjanjian perundingan bersama.
Di AS, hanya sekitar enam persen pekerja di sektor swasta yang merupakan anggota serikat pekerja. Namun, perjanjian kerja bersama jauh lebih lazim terjadi secara global. Misalnya, banyak pekerja di Swedia, Prancis, dan Brasil tercakup dalam perjanjian kerja bersama yang menetapkan manfaat dasar yang harus diberikan kepada karyawan. Perusahaan mungkin harus bernegosiasi dengan serikat pekerja jika karyawan yang tercakup harus diberhentikan pada suatu waktu.
[bctt tweet=”Di A.S., hanya sekitar enam persen pekerja di sektor swasta yang termasuk dalam serikat pekerja.” nama pengguna=”globalpeo”]
Selain itu, di negara-negara tertentu, perusahaan harus memberi karyawan sejumlah pemberitahuan sebelumnya yang diwajibkan sebelum memutuskan hubungan kerja. Periode pemberitahuan berbasis senioritas biasanya ditetapkan berdasarkan undang-undang, namun dalam beberapa kasus dapat dinegosiasikan berdasarkan kontrak. Ketentuan pemberitahuan yang lebih panjang dapat digunakan sebagai cip tawar-menawar bagi perusahaan untuk memikat talenta bernilai tinggi. Namun, periode pemberitahuan yang lama dapat mengakibatkan pembayaran yang signifikanjika tidak ada yang berhasil.
4. Anda mungkin menghadapi pembayaran yang tidak terduga dan diperlukan.
Pernahkah Anda mendengar tentang “bonus bulan ke-13?” Banyak negara di Amerika Latin, dan beberapa negara di Eropa dan Asia, mengharuskan — baik menurut hukum atau perjanjian perundingan kolektif — bahwa pemberi kerja membayar bonus setara gaji satu bulan kepada karyawan, biasanya pada akhir tahun. Salah satu contoh terkenal dari hal ini adalah “aguinaldo” tahunan (bonus Natal) di Meksiko.
Di beberapa negara lain, perusahaan diharapkan membayar bonus bulan ke-14. Apakah semua ini berarti Anda harus menjadi ensiklopedia tenaga kerja di seluruh dunia? Tidak harus, tetapi akan bermanfaat jika Anda mengunjungi Globalpedia , panduan terbaik tentang undang-undang, norma, dan peraturan tenaga kerja.
5. Anda mungkin mengalami fluktuasi mata uang dan pajak ganda.
Tarif penukaran mata uang berfluktuasi dan dapat memengaruhi gaji bersih karyawan Anda. Misalnya, jika karyawan dibayar dalam mata uang negara tempat perusahaan Anda berada, tetapi pengeluaran mereka dibayar dalam mata uang lokal negara asal mereka, sangatlah penting untuk memiliki perjanjian pertukaran mata uang. Pilihan lain adalah menetapkan gaji tetap dalam mata uang setempat mereka untuk menghindari fluktuasi ini.
Sedangkan untuk pembayaran internasional, pajak merupakan faktor penting lain yang perlu dipertimbangkan. Perusahaan Anda mungkin dikenakan aturan perpajakan ganda, yang berarti Anda mungkin harus membayar pajak lokal dan pajak di tempat karyawan Anda berada. Untuk menghindarinya, Anda perlu mencari tahu apakah ada perjanjian pajak antara negara Anda dan negara tempat Anda mempekerjakan karyawan.
Kabar baiknya: Anda tidak harus melakukannya sendiri.
Memperluas bisnis Anda ke beberapa negara adalah cara yang bagus untuk mengembangkan pangsa pasar Anda. Ini juga dapat berarti karyawan yang lebih bahagia yang bekerja dari mana pun mereka inginkan. Tapi melakukannya sendiri bisa berisiko.
Masukkan Globalization Partners: Perusahaan Catatan (EOR) global kami dapat membantu Anda dengan cepat menempatkan karyawan Anda pada daftar gaji kami yang sudah ada dan sesuai dengan aturan setempat. Mereka adalah karyawan kita secara hukum, tetapi mereka bekerja secara efektif untuk Anda seperti biasa, di mana pun mereka berada. Ini adalah solusi ideal bagi karyawan yang kembali ke negara asal mereka, atau ke lokasi di mana Anda tidak memiliki badan hukum yang didirikan.
Anda sekarang dapat mempertahankan talenta terbaik, dan kita mengambil semua tanggung jawab sebagai pemberi kerja yang sah. Ingin mempelajari lebih lanjut tentang cara tetap patuh saat mengelola tim internasional? Lihat Buku Pegangan Perekrutan Global kami, dan hubungi kami jika kami dapat membantu.
