Undang-Undang Transparansi Pembayaran UE adalah undang-undang penting yang dijadwalkan untuk mendefinisikan kembali kesetaraan gaji gender di seluruh tempat kerja di UE. Arahan ini merupakan tonggak sejarah sejati dalam perjalanan menuju kesetaraan dan keadilan gaji gender bagi pekerja yang bertujuan untuk mengurangi kesenjangan gaji gender dengan meningkatkan transparansi gaji dan meningkatkan kewajiban pelaporan.
Untuk mempersiapkan peraturan baru ini, perusahaan di seluruh UE perlu memahami tantangan, implikasi, dan peluang yang akan dibawa oleh Undang-Undang Transparansi Gaji ke pasar kerja. Pada webinar terbaru G-P yang diselenggarakan dengan ADP dan Blick Rothenberg, panelis Stuart Hyland, Mitra di Blick Rothenberg, dan Meg Ferrero, VP, Asisten Penasihat Umum di ADP, membahas beberapa aspek utama Arahan dan mengeksplorasi potensi dampaknya terhadap perusahaan dan pekerja. Kami telah merangkum beberapa masalah yang paling mendesak dari Directive untuk membantu perusahaan bersiap memenuhi persyaratan pelaporan gaji baru yang lebih kuat dan tolok ukur lain yang diwajibkan oleh undang-undang.
Untuk mempersiapkan Arahan Transparansi Gaji, perusahaan harus:
- Mengembangkan infrastruktur data untuk memenuhi persyaratan pelaporan gaji.
- Gunakan analisis data untuk menyederhanakan pelaporan pembayaran.
- Menerapkan rencana pendidikan seputar transparansi gaji dan kesetaraan bagi karyawan.
- Simpan catatan dan dokumentasi yang akurat tentang bagaimana gaji, bonus, dan keputusan kompensasi penghargaan total dibuat.
- Bertindak cepat dan melakukan penilaian kesiapan untuk mengidentifikasi lini tindakan pertama.
#1 Arahan Transparansi Gaji akan mewajibkan perusahaan untuk melakukan analisis kesenjangan gaji gender dan melaporkan kesenjangan gaji gender mereka.
Untuk melakukan analisis kesenjangan gaji dan laporan kesenjangan gaji gender, perusahaan dapat mulai dengan mengumpulkan dan menganalisis data terkait gaji, bonus, dan tunjangan karyawan untuk mengidentifikasi kesenjangan gender. Menerapkan sistem evaluasi pekerjaan analitis dan struktur gaji akan diperlukan untuk membantu memastikan gaji yang setara untuk pekerjaan yang setara. Contohnya adalah penerapan banding gaji atau kisaran untuk setiap posisi pekerjaan atau tingkat/tingkat di seluruh perusahaan. Dengan menetapkan rentang gaji yang jelas dan standar berdasarkan ukuran pekerjaan, tim SDM dapat memastikan setiap karyawan mendapatkan kompensasi yang setara.
Meg Ferrero dari ADP menyarankan bahwa peninjauan dan penyesuaian rutin rentang gaji berdasarkan tren pasar dan pertimbangan ekuitas internal akan membantu perusahaan menjadi lebih proaktif dalam menjembatani kesenjangan gaji. “Untuk kebijakan ekuitas gaji, pastikan Anda mendokumentasikan rentang gaji untuk posisi dan peran Anda, serta proses dan analisis yang terkait dengan rentang gaji yang ditetapkan sehingga Anda dapat merujuk kembali ke rentang tersebut dan memiliki dokumentasi untuk mendukung keputusan yang dibuat,” kata Ferrero. Pelaporan bonus dan hadiah total juga akan menjadi kunci ke depannya, karena perusahaan harus transparan tentang bagaimana insentif kinerja ini diberikan di seluruh peran dan jenis kelamin.
Perusahaan harus menerbitkan sebagian besar strategi penghargaan mereka dan menyediakannya bagi karyawan karena Anda harus membagikan informasi tentang cara pembayaran diatur, cara pengelolaan, dan kemajuannya, dan ini bukan hanya gaji pokok, melainkan di seluruh spektrum penghargaan.
Stuart Hyland
Mitra, Blick Rothenberg
#2 Jika kesenjangan gaji gender melebihi 5%, perusahaan harus melakukan penilaian gaji bersama dengan perwakilan pekerja.
Dalam mengatasi kesenjangan gaji gender yang melebihi 5%, perusahaan harus mengembangkan peta strategi komprehensif yang menggabungkan strategi berbasis data dengan langkah proaktif untuk mempromosikan kesetaraan gaji dan kesetaraan gender. “Pemberi kerja harus berbagi informasi tentang bagaimana gaji ditetapkan, dikelola, dan dilanjutkan dengan setiap karyawan, dan kriteria harus objektif dan netral gender,” kata Hyland.
Langkah pertama adalah melakukan analisis menyeluruh terhadap data gaji untuk memahami asal usul dan penyebab kesenjangan gaji gender: Apa kebijakan dan prosedur untuk pengaturan gaji dan bagaimana hal ini dapat dikomunikasikan di seluruh organisasi untuk menciptakan lebih banyak kesetaraan dan peluang? Memiliki peta strategi yang didokumentasikan membantu tim menunjukkan beberapa masalah umum yang harus ditangani saat mencoba mencapai kesetaraan gaji, termasuk:
- Pemisahan kerja, di mana satu jenis kelamin diwakili secara tidak proporsional dalam peran dengan gaji lebih rendah atau lebih tinggi.
- Kesenjangan dalam kemajuan karier dan peluang promosi, di mana satu jenis kelamin dianggap lebih sering.
- Kurangnya transparansi dalam struktur gaji dan keputusan pembayaran di seluruh organisasi.
#3 Alat bantu analisis data akan menjadi kunci untuk menyederhanakan pelaporan gaji dan memandu strategi implementasi untuk Arahan tersebut.
Menerapkan Arahan Transparansi Pembayaran UE berarti perusahaan memerlukan pendekatan strategis yang melibatkan analisis data dan mekanisme pelaporan yang menyeluruh. Perusahaan dapat memanfaatkan alat bantu analisis data untuk menyederhanakan pelaporan gaji dengan memusatkan data gaji, melakukan audit gaji rutin, dan mengidentifikasi kesenjangan kompensasi. Selain itu, alat bantu analisis data dapat memberikan wawasan berharga tentang struktur gaji, tren, dan menginformasikan tindakan korektif untuk memastikan kepatuhan terhadap persyaratan transparansi Directive.
Di luar persyaratan untuk perusahaan yang merupakan kontraktor federal, tidak ada undang-undang federal di AS untuk transparansi pembayaran. Tren saat ini adalah agar negara bagian mengadopsi versi mereka sendiri. Kami juga melihat perkembangan terkait persyaratan bahwa perusahaan harus memberikan skala gaji untuk pekerjaan/peran kepada pelamar atau karyawan saat ini, dan kami melihat perkembangan tersebut di California, Connecticut, Maryland, Nevada, dan Rhode Island.
Meg Ferrero
Wakil Presiden, Asisten Penasihat Umum, ADP
#4 Rencana pendidikan seputar transparansi gaji dapat memfasilitasi keberhasilan penerapan Arahan.
Sesi pendidikan dan dampak untuk tim SDM dan kepemimpinan eksekutif harus berfokus pada penjelasan persyaratan Arahan, seperti pelaporan kesenjangan gaji wajib, akses karyawan ke informasi gaji, dan langkah-langkah untuk mengatasi kesenjangan gaji. Hyland menyarankan perusahaan untuk menyoroti implikasi kepatuhan, potensi risiko hukum, dan manfaat dari memupuk budaya gaji yang transparan. “Ini akan menjadi perubahan budaya penuh, dan bukan hanya perubahan praktik, bagi perusahaan,” kata Hyland.
Mengelola talenta global terbaik dan memastikan kepatuhan berkelanjutan dengan G-P.
Mengikuti peraturan yang berkembang sangat penting untuk kelancaran operasi dan pertumbuhan. Untuk mempelajari bagaimana perusahaan Anda dapat memenuhi persyaratan transparansi gaji baru UE, tonton webinar lengkap sesuai permintaan .
Jangan biarkan tekanan kepatuhan memperlambat rencana Anda untuk pertumbuhan global. Solusi Employer of Record (EOR) kita memastikan kepatuhan berkelanjutan terhadap undang-undang dan peraturan yang terus berkembang untuk menanggulangi risiko dan mengamankan keberhasilan di masa depan. Untuk informasi lebih lanjut tentang bagaimana G-P dapat membantu Anda merekrut, menerima, dan mengelola tim global di lebih dari 180 negara, dengan cepat dan patuh, hubungi kami hari ini atau pesan demo.
