G-P dan Frost & Sullivan diselaraskan dalam misi mereka untuk memandu perusahaan teratas dunia menuju pertumbuhan transformasional. Pada segmen kedua webinar ini, Melanie Turek, Rekan Senior dan Wakil Presiden Konsultasi di Frost & Sullivan, dan Dev Das, Wakil Presiden Pengalaman dan Operasi Pelanggan di G-P, duduk untuk membicarakan strategi perekrutan dan perekrutan untuk tempat kerja hibrida global.
Geografi tidak menyajikan hambatan yang sama untuk merekrut dan merekrut seperti sebelumnya. Employer of Record (EOR) membuka kemampuan untuk merekrut karyawan di luar batas negara, sehingga perusahaan dapat mendatangkan talenta yang sangat terampil, di mana pun di seluruh dunia, dan memasuki pasar baru dengan cepat, tanpa memandang status entitasnya.
Namun, bagaimana strategi perekrutan dan perekrutan untuk tempat kerja hibrida global dan jarak jauh berbeda dari lingkungan kantor tradisional di lokasi?
Menawarkan opsi fleksibel dalam setiap langkah perekrutan
“Model hibrida dan jarak jauh telah benar-benar menghapus batas geografis.”
Tempat kerja hibrida global membuka perekrut hingga kelompok talenta yang jauh lebih luas. Memberikan peluang yang lebih luas untuk beragam talenta dan perspektif dapat menghasilkan tenaga kerja yang lebih terampil dan inovatif. Strategi perekrutan dapat disesuaikan untuk menyesuaikan manfaat dan jam kerja agar selaras dengan norma dan harapan kandidat, sedangkan dalam model tradisional, tawaran pekerjaan umumnya lebih konsisten dengan serangkaian harapan dan manfaat standar.
Model hibrida global juga memungkinkan fleksibilitas dalam setiap langkah perekrutan. Wawancara virtual, penilaian online, dan orientasi digital memfasilitasi perekrutan dan perekrutan kandidat global. Ini berarti prosesnya sering kali jauh lebih cepat dibandingkan dengan strategi akuisisi talenta tradisional di kantor.
Menyesuaikan struktur kompensasi untuk kesetaraan dan retensi talenta
“Jika dua orang melamar peran yang sama, tetapi satu orang berada di lokasi berbiaya tinggi dan yang lainnya berada di lokasi berbiaya rendah, bagaimana pendapat Anda tentang hal itu dari sudut pandang filosofi kompensasi?”
Perusahaan yang merekrut dan mempekerjakan secara global kemungkinan akan bertanya kepada diri mereka sendiri tentang cara mendekati struktur kompensasi. Kompensasi dapat bervariasi karena biaya hidup, tarif pasar lokal, persyaratan hukum, harapan budaya, dan faktor lainnya, jadi penting untuk menetapkan kerangka kerja kompensasi global. Kerangka kerja ini harus selaras dengan misi dan nilai-nilai perusahaan, serta menentukan dasar gaji, tunjangan, dan bentuk kompensasi lainnya.
Sangat penting bagi karyawan di setiap wilayah untuk merasa diperlakukan secara adil, dan kompensasi yang adil adalah kunci untuk memotivasi dan mempertahankan talenta. Pertimbangkan untuk menetapkan rentang gaji yang berlaku secara global tetapi dapat disesuaikan dengan undang-undang dan ketentuan tempat kandidat berada. Manfaat juga akan bervariasi dari satu negara ke negara lain, jadi identifikasi manfaat yang dapat dibakukan secara global dan tentukan manfaat yang mungkin perlu disesuaikan di lokasi tertentu, seperti asuransi kesehatan tambahan, hari libur setempat, dll.
Pastikan kolaborasi dan komunikasi ditekankan
“Yang kami cari adalah orang-orang yang dapat membangun, berkolaborasi, menciptakan hubungan, menyelesaikan pekerjaan dalam snippet, dan sukses serta efektif dalam lingkungan [jarak jauh] seperti itu.”
Unsur utama lain dari perekrutan dan perekrutan dalam lingkungan hibrida global adalah memeriksa kandidat untuk melihat apakah mereka dapat berhasil dengan dinamika yang menyertai pekerjaan jarak jauh. Perusahaan harus menilai calon karyawan tidak hanya berdasarkan kualifikasi dan pengalaman mereka, tetapi juga disiplin diri, keterampilan komunikasi, dan kemampuan mereka untuk berkolaborasi secara efektif, meskipun mereka tidak berada di dekat kantor.
Karyawan yang sukses di perusahaan tanpa batas harus memiliki setidaknya beberapa tingkat keahlian teknologi dan dapat beradaptasi dengan baik untuk mengikuti pertemuan virtual, mengelola diri sendiri, dan bekerja secara tidak serentak. Tidak semudah seorang karyawan berjalan ke kantor manajer mereka untuk mendapatkan klarifikasi tentang suatu tugas, atau memesan ruang konferensi untuk sesi kerja dengan tim. Bekerja lintas zona waktu dan di lingkungan yang terpencil bukan untuk semua orang, dan penting untuk merekrut kandidat yang akan berkembang dalam situasi tersebut.
Perekrutan dan perekrutan di luar batas negara memerlukan pertimbangan yang lebih besar daripada model tradisional di kantor. Tim SDM yang merangkul fleksibilitas dalam proses dan penawaran mereka, memastikan struktur kompensasi yang adil, dan memprioritaskan keterampilan kolaborasi dan komunikasi untuk menemukan kandidat yang memenuhi syarat akan mendapatkan akses ke talenta terbaik, di mana pun di seluruh dunia, untuk kerja hibrida dan jarak jauh.
Untuk wawasan lebih lanjut tentang melibatkan talenta, merangkul perubahan, dan menemukan nilai Pemberi Kerja yang Berbakat, saksikan webinar lengkapnya.
—
G-P dan Frost & Sullivan memiliki tujuan yang sama dalam memandu perusahaan teratas dunia menuju ekspansi global dan kesuksesan global. Proposisi nilai Jalur Pipa Pertumbuhan Frost & Sullivan sebagai Layanan (GPaaS) memungkinkan pelanggan memaksimalkan potensi ekonomi mereka, menavigasi megatren yang muncul, dan membentuk masa depan berdasarkan pertumbuhan yang berkelanjutan.
Solusi Employer of Record (EOR) dan produk ketenagakerjaan global terkemuka di industri G-P membantu perusahaan merencanakan, mempekerjakan, dan mengelola tim global di lebih dari 180 negara, tanpa mendirikan entitas baru. Tetap ikuti perkembangan selagi kita terus memimpin percakapan seputar masa depan pekerjaan dan jalur pertumbuhan global dengan percakapan berwawasan seperti ini.
