Pengalaman kandidat selama proses perekrutan dapat berpotensi membuat atau merusak merek perusahaan Anda — ini juga berdampak pada kemampuan perusahaan untuk menarik pencari kerja terbaik, terutama di pasar yang berpusat pada karyawan saat ini.
Di Jepang, kurangnya keterampilan lokal, dikombinasikan dengan masyarakat yang menua, telah menciptakan persaingan yang sengit untuk profesional tingkat atas, tetapi memberikan pengalaman kandidat yang positif dapat memberi perusahaan keunggulan kompetitif dalam memperebutkan bakat.
Menurut laporan WilsonHCG, 44 persen pekerja Gen Z yang berbasis di Jepang mengatakan bahwa perekrut memiliki dampak terbesar pada keputusan mereka untuk menerima atau menolak tawaran pekerjaan.
Ini lebih lanjut menegaskan betapa pentingnya bagi perusahaan untuk membuat proses perekrutan mereka sejelas, semulus, dan sestruktur mungkin untuk meningkatkan peluang mereka mendapatkan karyawan berkualitas, terutama jika menyangkut generasi muda.
Meningkatkan proses perekrutan
Memeriksa proses perekrutan dari perspektif kandidat akan menjelaskan pengalaman yang perlu disempurnakan perusahaan. Setiap langkah dalam perjalanan kandidat adalah kesempatan bagi perusahaan untuk menunjukkan nilai dan kompetensi mereka.
Berikut adalah lima langkah yang dapat diambil perusahaan untuk meningkatkan pengalaman kandidat selama perjalanan perekrutan:
1. Bangun merek Anda
Bertentangan dengan keyakinan populer, kesan pertama kandidat terhadap perusahaan terbentuk sebelum interaksi mereka dengan perekrut. Pendapat awal kemungkinan akan terbentuk berdasarkan informasi dari situs web perusahaan, postingan media sosial, dan konten publik lainnya. Ingatlah bahwa ulasan karyawan dan testimoni pelanggan dapat sangat memengaruhi persepsi kandidat terhadap merek perusahaan Anda.
Bahkan, kandidat Jepang sering berkonsultasi dengan dewan tinjauan online populer seperti Kaigi, Glassdoor, Openwork, dan Tenshoku untuk mencari tahu apakah calon tempat kerja cocok untuk mereka. Perusahaan memerlukan penilaian tinggi pada dewan tinjauan ini untuk mempertahankan viabilitas perekrutan mereka.
Berikut adalah beberapa cara untuk membangun merek perusahaan yang positif dan menarik untuk menarik karyawan baru:
- Menyampaikan pesan yang jelas dan berdampak berdasarkan nilai-nilai inti dan budaya perusahaan Anda.
- Selalu ikuti metrik seperti keterlibatan, kualitas kandidat, dan skor promotor bersih.
- Selalu ikuti tab mengenai penyebutan, interaksi, dan percakapan online yang terkait dengan perusahaan Anda.
- Mendorong advokasi karyawan sebagai bagian dari upaya pencitraan merek.
Saat menarik pasar Jepang yang berorientasi pada merek, organisasi yang lebih kecil perlu menemukan cara untuk menyamakan kedudukan. Prestise yang mungkin terkait dengan bekerja di perusahaan yang lebih besar dapat dilawan dengan menekankan seberapa besar kontribusi karyawan dihargai di arena yang lebih kecil.
2. Memperbaiki proses aplikasi
Cara terbaik untuk memulai proses perekrutan dengan tepat adalah dengan membuat proses lamaran yang jelas dan ringkas. Pengalaman negatif dapat membuat kandidat merasa tidak nyaman, sehingga mereka mempertanyakan masa depan mereka bersama perusahaan.
Apa pun dari proses perekrutan yang berlebihan hingga pengalaman wawancara yang buruk dapat menyebabkan penarikan kandidat, sehingga menimbulkan biaya tambahan bagi perusahaan.
Komunikasi adalah salah satu faktor terpenting selama tahap ini. Perekrut harus dengan jelas menyampaikan hal-hal berikut dari awal:
- Proses aplikasi langkah demi langkah
- Jadwal yang diharapkan
- Jadwal, kompensasi, dan ekspektasi pekerjaan lainnya yang disertakan dengan posisi tersebut
Komunikasi yang jelas akan berkontribusi pada proses yang lebih produktif dan pengalaman kandidat yang lebih baik secara keseluruhan. Ini juga berarti segera memberi tahu kandidat tentang keputusan akhir Anda, baik menguntungkan mereka atau tidak.
Tentu saja, selalu ada ruang untuk perbaikan. Mempercepat proses perekrutan tanpa mengorbankan kualitas pengalaman kandidat adalah keseimbangan yang harus diupayakan banyak perusahaan untuk meminimalkan risiko kehilangan talenta yang dicari.
3. Tingkatkan pengalaman wawancara
Proses wawancara adalah kesempatan untuk lebih memupuk pengalaman kandidat yang positif. Dari jenis pertanyaan hingga nada wawancara, ada beberapa faktor yang berperan. Pendekatan strategis dan terpandu akan mengungkapkan informasi penting yang diperlukan perusahaan untuk menilai setiap pelamar dengan tepat.
Selain mengukur pemahaman kandidat tentang peran dan perusahaan, pastikan untuk mengajukan pertanyaan yang menguji keterampilan teknis yang diperlukan untuk memenuhi pekerjaan. Pengembang perangkat lunak, misalnya, dapat disajikan dengan masalah pengodean teoretis.
Penting juga untuk menyesuaikan proses wawancara dengan kebiasaan setempat. Saat merekrut kandidat berbasis Jepang, misalnya, perekrut harus selalu memperhatikan hal berikut:
- Ketepatan waktu sangatlah penting.
- Sapaan formal adalah hal yang biasa.
- Menghormati privasi kandidat sangat penting saat mengajukan pertanyaan.
Memberikan kesempatan yang cukup kepada kandidat untuk mengajukan pertanyaan tidak hanya akan meningkatkan wawancara dan pengalaman lamaran, tetapi juga akan memberikan kesempatan kepada pewawancara untuk menunjukkan nilai-nilai perusahaan. Pada saat yang sama, pertanyaan kandidat dapat memberikan wawasan yang akan diabaikan jika pertemuan diadakan secara sepihak.
4. Memberikan orientasi yang bijaksana
Pengalaman kandidat tidak berakhir setelah tahap seleksi. Orientasi berperan penting karena memberikan gambaran sekilas tentang cara kerja perusahaan kepada calon karyawan. Proses orientasi yang buruk dapat merusak semangat kerja karyawan baru dan memengaruhi tingkat keterlibatan karyawan. Karyawan baru juga dapat mengembangkan kurangnya kepercayaan pada perusahaan dan berkinerja buruk. Paling buruk, pengalaman orientasi negatif pada akhirnya dapat menyebabkan omzet.
Di sisi lain, proses orientasi yang sangat baik dapat mengurangi risiko hukum, membangun kepercayaan tim, meningkatkan retensi, dan menumbuhkan keterlibatan masyarakat dan karyawan.
Berikut adalah beberapa langkah yang direkomendasikan untuk pengalaman orientasi yang lancar dan positif:
- Selesaikan tugas pra-orientasi (mengatur email perusahaan, mengumpulkan dokumen, menyelesaikan tugas administratif, dll.) sebelum tanggal mulai karyawan baru.
- Mencakup hal-hal dasar dan menyediakan peralatan dan perlengkapan perangkat lunak yang diperlukan sejak hari pertama.
- Jadwalkan pertemuan perkenalan.
- Berikan “rekan” orientasi.
Memastikan bahwa proses perekrutan sesuai juga penting untuk pengalaman kandidat yang positif. Hal ini memerlukan pemahaman mendalam terhadap peraturan setempat.
Misalnya, ketika menerima karyawan Jepang, perusahaan harus mendaftarkan mereka ke pihak berwenang yang sesuai dan menyerahkan dokumen yang diperlukan dalam tenggat waktu mereka. Formulir pensiun dan asuransi kesehatan, misalnya, jatuh tempo dalam lima hari sejak tanggal mulai karyawan.
Selain itu, meskipun Undang-undang Standar Ketenagakerjaan Jepang tidak mendukung format khusus untuk kontrak kerja, perusahaan di negara tersebut wajib memberikan syarat dan ketentuan ketenagakerjaan mereka secara tertulis kepada karyawan. Untuk memenuhi persyaratan ini, perusahaan dapat memberikan kontrak kerja tertulis, salinan “aturan kerja” perusahaan (shuugyou kisoku), atau keduanya.
5. Mengevaluasi perjalanan kandidat
Akhirnya, sama pentingnya untuk selalu mencari cara inovatif untuk meningkatkan proses perekrutan. Masalah dan bidang peningkatan mungkin tidak mudah terlihat, tetapi berikut adalah beberapa metrik umum yang dapat digunakan perusahaan untuk mengevaluasi strategi akuisisi talenta mereka:
- Waktu untuk mengisi
- Kualitas perekrutan
- Sumber perekrutan
- Biaya per sewa
Perusahaan dapat mengumpulkan umpan balik yang berwawasan dari wawancara atau melakukan survei. Informasi ini akan mengungkapkan kesulitan perusahaan dari perspektif kandidat, yang pada gilirannya akan membantu meningkatkan upaya perekrutan dalam jangka panjang.
Pengalaman kandidat sangat penting
Meningkatkan proses lamaran akan menghasilkan kandidat dan calon karyawan yang lebih terinformasi, terlibat, dan antusias. Untuk melakukannya, perusahaan perlu mengembangkan merek perusahaan mereka, bersikap jelas dan jujur kepada pencari kerja, menyederhanakan proses lamaran, mengajukan pertanyaan yang tepat, dan mengumpulkan umpan balik secara terus-menerus.
Jika Anda berencana merekrut di Jepang, pengalaman kandidat sangat penting. Pencari kerja lokal sangat selektif ketika melamar posisi dan ingin memastikan perusahaan akan memberikan pengalaman kerja yang positif.
Jika Anda mencari kandidat di Jepang untuk penunjukan tingkat menengah hingga eksekutif, terutama di sektor teknologi, tim solusi bakat multidisiplin HCCR dapat membantu Anda menemukan yang tepat. Untuk memastikan pengalaman positif bagi kandidat tersebut, hubungi Globalization Partners (G-P) untuk mendapatkan saran dan dukungan ahli. G-P membantu perusahaan membangun dan menskalakan tenaga kerja jarak jauh global dengan mengelola orientasi karyawan serta semua masalah penggajian, pajak, dan terkait SDM secara lancar dan patuh.
