Mengelola karyawan internasional adalah kenyataan yang berkembang untuk bisnis di mana — mana — dan bukan lagi wilayah khusus perusahaan multinasional besar.

Menurut prakiraan ketenagakerjaan baru-baru ini dari The World Economic Forum, beragam secara global, tim virtual akan menjadi salah satu pendorong transformatif dari dunia kerja esok hari. Sudah, hampir 70% profesional di seluruh dunia bekerja dari jarak jauh untuk perusahaan induk mereka, setidaknya sekali seminggu — dengan beberapa negara diperkirakan akan melihat upaya perekrutan global yang menargetkan tenaga kerja mereka meningkat hingga 76%.

Perbatasan tidak lagi menentukan batas karier. Namun demikian, perbatasan tersebut juga menghadirkan serangkaian praktik dan strategi manajerial baru bagi perusahaan yang melakukan semua perekrutan global itu.

Berhasil mengelola tenaga kerja global Anda dengan tips dan trik ini — kemudian meraup berbagai manfaat dari operasi yang semakin tanpa batas.

Daftar Isi

Mengklasifikasikan karyawan internasional

Tantangan Mengelola Tenaga Kerja Global

Manajemen tenaga kerja global memiliki kurva pembelajaran yang harus dipelajari oleh manajer dan pemimpin bisnis kreatif untuk menavigasi.

1. Orientasi Talenta

Orientasi karyawan membantu pekerja baru memahami aspek sosial, prosedural, dan kinerja dari lingkungan kerja baru mereka. Setelah proses orientasi selesai, calon karyawan harus memiliki kemampuan untuk berkontribusi secara mulus pada operasi, dan sepenuhnya memahami peran mereka dalam organisasi Anda yang lebih besar.

Seluruh program ini sama pentingnya dengan pembelajaran tentang keterlibatan. Proses orientasi menjelaskan operasi bisnis inti, rutinitas pekerjaan harian ditambah kepatuhan penting atau praktik peraturan yang berkaitan dengan industri Anda.

Karyawan internasional menghadirkan tantangan dan kompleksitas baru untuk proses orientasi tradisional. Modul pelatihan harus dijalankan sepenuhnya secara elektronik. Setiap pertanyaan atau kekhawatiran yang dimiliki oleh calon karyawan mungkin tidak dapat ditangani secara real time. Terlebih lagi, hal-hal seperti bahasa dan budaya bisa menjadi penghalang untuk membuat dan menerapkan modul orientasi yang mulus.

2. Mengklasifikasikan Karyawan Internasional

Kekeliruan klasifikasi pekerja adalah masalah kepatuhan yang parah. Negara yang berbeda membawa kategori karyawan yang berbeda, yang berarti memrvariasikan tanggung jawab atas pengupahan, pajak, dan manfaat.

Melepaskan klasifikasi tenaga kerja internasional ini dapat menantang. Laporan menunjukkan bahwa perusahaan global saat ini rata-rata mengelola 22 penggajian di 31 sistem sumber daya manusia. Untuk tetap patuh — dan waras — sebagian besar bisnis mencoba untuk menumbuhkan klasifikasi khusus negara ahli materi dalam organisasi mereka. Ini membuka pintu ke departemen sumber daya manusia yang terlalu luas dan kurang siap, tanpa latar belakang untuk mengklasifikasikan, mendokumentasikan, dan mengelola pekerja internasional secara benar.

3. Menentukan Gaji dan Paket Kompensasi

Menegosiasikan gaji atau paket kompensasi adalah bagian yang tidak terhindarkan dari perekrutan. Mereka yang baru dalam tim Anda, serta karyawan yang berpengalaman dan berorientasi pada pertumbuhan, kemungkinan akan mendekati Anda pada suatu saat dengan mempertimbangkan insentif kompensasi, menyajikan kesempatan untuk meninjau kontribusi mereka terhadap departemen dan organisasi secara keseluruhan.

Namun, tenaga kerja global dapat menciptakan kerumitan dalam menentukan gaji dan imbalan moneter lainnya. Sebagai permulaan, budaya menginformasikan pandangan tentang uang, status, dan pangkat. Karyawan di satu negara mungkin memiliki harapan yang berbeda untuk memulai gaji pokok.Mungkin  ada undang-undang upah minimum di negara yang memengaruhi jumlah yang dapat Anda bayarkan kepada karyawan.

Di beberapa bagian di dunia, negosiasi mungkin menjadi bagian dari proses penerimaan pekerjaan baru. Beberapa kandidat mungkin siap untuk berbicara dengan jelas dalam hal seberapa besar yang mereka harapkan untuk diperoleh. Atau sebaliknya dapat terjadi, dengan budaya mendikte karyawan baru tidak akan menegosiasikan gaji sama sekali.

Banyak negara mempraktikkan tunjangan kompensasi ekstra yang menambahkan jumlah yang cukup besar ke total biaya karyawan untuk perusahaan. Tunjangan sewa atau perumahan, tunjangan kendaraan, tunjangan medis, dan bahkan uang untuk mendukung orang tua yang sudah tua atau keluarga besar adalah harapan di wilayah tertentu, bukan tunjangan tambahan. Kompensasi yang tidak terpenuhi dapat menjadi masalah berat pada retensi karyawan atau bahkan tindakan hukum.

4. Menjaga Kepatuhan Hukum

Undang-undang ketenagakerjaan dan hak-hak karyawan adalah spesifik negara.

Misalnya, banyak negara Eropa memiliki undang-undang yang melindungi “hak untuk memutuskan hubungan” karyawan. Pekerja Uni Eropa tidak dapat diharapkan untuk bekerja lebih dari 48 jam seminggu. Karyawan di Prancis tidak dapat dihukum karena berbagai hal, seperti tidak membuka email atau melewatkan panggilan telepon setelah jam kerja. Di Jepang dan Brasil, memecat karyawan adalah permasalahan hukum, di mana perusahaan diwajibkan membuktikan hal tersebut dilakukan karena alasan yang tepat. Doktrin hukum lainnya, seperti klausul pekerjaan tanpa ikatan dan definisi diskriminasi ketenagakerjaan atau praktik yang diskriminatif sangat berbeda.

Manajer dengan karyawan dari tingkatan yang berbeda yang berlokasi di berbagai negara mungkin berharap yang terbaik dan segalanya berjalan lancar — atau setidaknya tidak ada yang memeriksa. Ini dapat berbahaya, jadi penting bagi manajer memahami kebutuhan seluruh tim mereka.

5. Menciptakan dan Mempertahankan Alur Kerja

Alur kerja yang lancar, tanpa hambatan, dan produktif adalah hal yang menantang, bahkan untuk operasi yang seluruhnya internal dan berada di satu lokasi. Menjaga proyek tetap selaras, aktivitas tetap terkoordinasi, sasaran dikomunikasikan, dan tolok ukur proyek terpenuhi, kemudian menyampaikannya ke karyawan berikutnya dengan mudah, memerlukan dialog yang kuat dan sumber daya teknologi yang lebih kuat. Memastikan semua orang mengikuti alur kerja — dan alur kerja tersebut masuk akal — adalah masalah yang sering muncul bagi manajer tenaga kerja global.

6. Mengatasi perbedaan zona waktu

Saat perusahaan Anda tumbuh secara internasional, waktu mungkin tidak berada di sisi Anda. Saat tim Anda di Eropa memulai harinya, tim Anda di Pantai Barat A.S. kemungkinan masih tidur nyenyak. Perbedaan waktu itu berarti meskipun ada masalah di Eropa yang memerlukan input dari tim Pantai Barat, tim Eropa mungkin harus menunggu hingga 10 jam untuk mendapatkan jawaban. Hingga saat itu, mungkin mereka sudah mengakhiri hari mereka. Perbedaan zona waktu dapat memengaruhi produktivitas dan menyebabkan penundaan yang terlalu lama.

Saat berekspansi ke luar negeri, Anda harus mempertimbangkan zona waktu. Anda mungkin memiliki tim Eropa Anda memulai harinya lebih lambat, seperti di sore hari, atau tim A.S. memulai waktu lebih cepat, atau bekerja semalam suntuk sehingga jadwal mereka selaras. Opsi lainnya adalah menemukan waktu yang melengkapi, seperti pagi hari di A.S. dan penghujung hari di Eropa, sehingga tim bisa saling memeriksa.

7. Ekspektasi dan norma budaya yang berbeda

Yang dianggap sebagai “kesantunan” di satu tempat di dunia bisa dianggap tidak sopan di tempat lainnya. Di beberapa budaya, bersikap tegas dan tanpa basa-basi dianggap sikap yang bagus, tetapi sikap ini bisa dianggap kurang ajar dan kasar bagi orang lain. Seiring tumbuhnya tim Anda secara global, Anda perlu mempelajari untuk mengelola harapan dan gaya komunikasi yang berbeda. Mengajak karyawan membahas harapan budaya mereka dengan satu sama lain dapat membantu semua orang saling memahami dan menemukan titik tengah.

berikan tunjangan yang adil

Cara Memperlakukan Karyawan di Beberapa Lokasi Secara Adil

Mengelola tim internasional melibatkan metode dan pendekatan yang disesuaikan. Terapkan praktik terbaik berikut ini untuk memaksimalkan potensi tenaga kerja global Anda dan menemui karyawan di mana pun mereka berada:

1. Berikan Tunjangan yang Adil

Tunjangan karyawan adalah cara untuk menarik talenta terbaik dan tetap kompetitif di industri Anda. Paket manfaat dapat sangat kompleks dan berbiaya sangat tinggi, tidak terkecuali untuk paket manfaat pekerja internasional.

Untuk tim global Anda, berikan penawaran tunjangan yang adil yang memaksimalkan kualitas hidup karyawan Anda sesuai budaya mereka. Dengan kata lain, tunjangan yang menarik tidak bersifat universal. Anda disarankan untuk mencari tahu tunjangan apa yang paling diminati di setiap budaya dan lokasi, lalu menyesuaikan penawaran tunjangan Anda.

Berikut adalah beberapa tunjangan yang paling diminati:

  • Tunjangan kesehatan, terutama di negara-negara yang tidak memiliki perawatan kesehatan yang didanai pemerintah.
  • Tunjangan wisata atau liburan, terutama di negara atau budaya di mana wisata internasional umum dilakukan, misalnya di negara-negara UE yang lebih kecil.
  • Tunjangan tempat tinggal atau sewa tempat tinggal, di wilayah dengan biaya hidup yang tinggi.
  • Dan paket tunjangan berbasis budaya lainnya.

2. Tetapkan Standar Peringkat Kinerja Berdasarkan Peran

Peringkat kinerja harus ditetapkan sesuai peran. Ini berarti, metrik dan skala peringkatnya harus diformulasikan berdasarkan kebutuhan yang disepakati dan bersifat intradepartemen agar peninjauan menjadi sederhana dan dapat disesuaikan. Lagi pula, definisi pengembang perangkat lunak berkinerja tinggi akan berbeda dengan definisi staf akunting berkinerja tinggi.

Namun, harus ada tolok ukur kinerja yang jelas dan konsisten untuk pengembang perangkat lunak Anda dan staf akunting Anda — di mana pun lokasi mereka. Sesuaikan kinerja sejawat agar sebisa mungkin sepihak. Gunakan kriteria yang transparan dan baku. Pastikan semua orang dalam tim tahu bagaimana kinerja mereka dinilai, memiliki akses ke pengualifikasi tersebut, dan memahami peran serupa yang dibandingkan secara identik.

3. Izinkan Penentuan Jadwal Secara Mandiri

Tenaga kerja global biasanya berarti Anda memiliki karyawan yang bekerja dengan zona waktu yang berbeda. Hal tersebut dapat mengakibatkan kesulitan komunikasi, mengadakan panggilan telepon, atau menyelesaikan pekerjaan kolaboratif. Ketika pagi Anda berarti malam bagi orang lain, akan sulit untuk mengoordinasikan pemberian tugas dan tenggat waktu.

Solusinya adalah fleksibilitas dan kewajaran. Pekerja internasional paling produktif saat mereka bekerja pada jam kerja mereka sendiri yang sesuai dengan ritme natural mereka. Saat menjadwalkan rapat, cobalah untuk berbagi beban komitmen setelah jam kerja di seluruh organisasi, bukannya selalu mengharuskan tim untuk mengakomodasi satu zona waktu.

Tentunya, konferensi panggilan telepon setelah jam kerja yang dilakukan sekali-sekali tidak dapat dihindari, namun mengizinkan pekerja jarak jauh internasional untuk menentukan mayoritas jam kerja mereka sangat penting bagi tim yang sehat dan bahagia.

4. Adopsi Bonus dan Manfaat

Penelitian menunjukkan bahwa meningkatkan anggaran kepuasan karyawan dan manfaat keterlibatan sebesar 10% dapat meningkatkan keuntungan perusahaan sebesar hampir $2,500 per karyawan.

Tingkat imbalan tersebut sangat meyakinkan. Berinvestasi dalam karyawan global Anda berarti berinvestasi dalam perusahaan Anda. Mencari ide insentif? Ada banyak bonus dan manfaat kreatif untuk karyawan yang dapat digunakan untuk tim Anda yang tersebar:

  • Liburan yang dibayar
  • Cuti sakit yang dibayar
  • Makan siang gratis atau pengantaran makanan
  • Bonus hari raya atau kinerja
  • Langganan koran atau majalah industri yang dibayar atau keanggotaan pusat kebugaran
  • Tunjangan transportasi, seperti ongkos bis atau kereta
  • Cuti panjang atau “ideacation“
  • Tiket ke acara, tempat wisata, pertunjukan lokal, dan lainnya

5. Praktikkan Kepercayaan dan Transparansi

Orang-orang bijak yang berpengaruh berkata bahwa jika Anda tidak mempercayai pekerja Anda untuk bekerja dari jarak jauh, Anda harus mempertimbangkan kembali mengapa Anda mempekerjakan mereka.

Pelacak aktivitas atau tolok ukur produktivitas tambahan mungkin tampak penting bagi manajemen tenaga kerja global. Namun, taktik ini dapat mengakibatkan senjata makan tuan apabila karyawan global merasa terlalu diatur — atau lebih buruk, merasa “Pimpinan” selalu mengawasi.

Berikan kepada tenaga kerja internasional jarak jauh Anda alat dan sumber daya untuk berkembang dalam peran mereka, dan biarkan mereka melakukannya. Anggota tim yang lambat atau tidak produktif akan terlihat dengan sendirinya.

karyawan luar negeri merasa terhubung

Cara  meningkatkan keterlibatan  karyawan internasional

Salah satu kekurangan tim yang tersebar di tingkat internasional yang sering ditemukan adalah tidak adanya pertemanan di kantor.

Saat tim jarak jauh tumbuh, memperoleh rasa keterhubungan dan interaksi interpersonal yang autentik menjadi sangat penting. Manajer dapat melakukannya dengan taktik berikut:

1. Terlibat setiap hari

Temukan cara untuk mengobrol dengan karyawan global Anda dengan cara atau dalam bentuk alat komunikasi digital, seperti obrolan online atau utas pesan. Melakukan hal tersebut dapat menciptakan percakapan informal yang organik yang terjadi di meja kerja, di dekat tempat air minum, tempat kopi, dan meja makan siang. Anda akan mengenal karyawan Anda sebagai manusia, dan karyawan akan merasa diperhatikan selain beban kerja mereka.

2. Gunakan Beberapa Saluran untuk Berkomunikasi

Perangkat dokumen kolaboratif bersama, panggilan telepon, panggilan video, obrolan online, email, forum kantor atau perusahaan — ada banyak alat yang dapat digunakan untuk berkomunikasi oleh manajer. Uji seberapa bermanfaat alat tersebut dan lihat bagaimana tanggapan anggota tim. Tenaga kerja global Anda kemungkinan besar memiliki preferensi komunikasi berdasarkan budaya, kepribadian, dan pengalaman mereka. Cari yang paling cocok tanpa terlalu kaku atau berlebihan.

3. Jadwalkan Check-In Rutin

Check-in mengatasi tiga masalah operasional umum dalam mengelola tenaga kerja global:

  • Ini memberikan waktu bagi karyawan internasional untuk menjawab pertanyaan tentang pekerjaan.
  • Ini memberikan interaksi standar bagi manajer untuk meninjau alur kerja dan menyampaikan pembaruan proyek atau tugas.
  • Ini memberikan ruang untuk semua percakapan penting dan investasi interpersonal yang dijelaskan sebelumnya.

Jadwalkan check-in ini secara langsung pada jam yang sesuai bagi kedua belah pihak. Gunakan media suara atau video. Pastikan untuk mematuhi jadwal yang telah ditetapkan. Ini menciptakan akuntabilitas dan menghormati waktu semua orang.

4. Selenggarakan Perayaan

Selenggarakan perayaan yang sama seolah-olah tim Anda bekerja secara internal. Mencari cara untuk merayakan ulang tahun, pencapaian perusahaan atau departemen, penghargaan individu, dan hari raya global yang relevan mungkin memerlukan sedikit kreativitas. Namun, upaya tersebut dapat menghasilkan komunitas dan memupuk hubungan tim tanpa terhalang oleh perbatasan.

Selain itu, Anda dapat merayakan bersama anggota tim Anda “hanya karena”. Jika orang bekerja jarak jauh, jadwalkan happy hours atau acara virtual, seperti malam kuis atau pesta misteri pembunuhan, sehingga semua orang punya kesempatan untuk berhubungan sekaligus berpartisipasi dalam aktivitas yang menghibur. Jika anggota tim adalah warga setempat, Anda dapat mengatur happy hours setelah jam kerja yang bersifat informal, seperti sebulan atau dua bulan sekali.

Opsi lainnya adalah mengadakan acara ramah keluarga, seperti piknik perusahaan atau pesta hari raya. Setiap kantor atau cabang dapat merencanakan dan mengatur acaranya sendiri berdasarkan budaya dan harapan karyawan setempat. Memberikan tim Anda kesempatan untuk menjalin hubungan di luar jam kerja akan membantu mereka merasa menjadi bagian dari tim dan akan membantu mereka membangun hubungan yang lebih kuat dengan rekan kerja mereka.

5. Beri Masukan Kepada Mereka

Orang-orang menginginkan umpan balik. Di tempat kerja, umpan balik adalah cara paling mendasar untuk mempelajari kekuatan profesional dan titik buta, serta cara orang lain memandang kontribusi Anda.

Pertimbangkan untuk mengatur sesi tinjauan tahunan, tengah tahunan, atau triwulanan dengan anggota tim Anda. Sesi ini akan memberi Anda kesempatan untuk membahas kekuatan dan kesuksesan karyawan, juga peluang untuk mengeksplorasi area tempat mereka dapat tumbuh.

Lingkaran umpan balik adalah protokol yang ditetapkan untuk karyawan dan manajer untuk menyusun dan menyampaikan pikiran dan ide mereka kepada personel yang relevan. Pertimbangkan untuk membuat lingkaran umpan balik formal untuk tenaga kerja global Anda, namun pilih satu, dua, atau bahkan tiga metode yang akan mendorong partisipasi. Survei umpan balik anonim mungkin lebih nyaman bagi pekerja di negara tertentu dibandingkan percakapan terbuka, walaupun yang lain mungkin lebih suka mengisi daftar yang telah ditulis sebelumnya tentang Tanya Jawab kinerja langsung.

taktik manajemen untuk bisnis global

Taktik Manajemen untuk Bisnis yang Melingkupi Beberapa Negara

Perbatasan tidak berarti halangan bagi pemimpin bisnis. Manajer saat ini memiliki lebih banyak sumber daya dibandingkan sebelumnya untuk membangun tim impian, lalu menggunakan mereka untuk meraih kesuksesan dengan praktik penting berikut:

1. Berfokus pada Peningkatan Berkelanjutan

SDM internasional  membutuhkan waktu dan latihan — ditambah sedikit fleksibilitas. Manajer karyawan internasional terbaik mengembangkan pemahaman mereka bahwa seperti itu lah cara kerjanya — dan itu tidak apa-apa.

Manajer harus memikul tanggung jawab pada perubahan proses yang kecil. Pola pikir mereka harus difokuskan pada peningkatan berkelanjutan, bukan kesempurnaan, menghasilkan kinerja terbaik, dan interaksi terbaik dari karyawan mereka. Dan memaafkan diri mereka sendiri ketika ada masalah.

Sebagian cara Anda dapat berfokus pada peningkatan yang berlanjut, mencakup:

  • Bersikap fleksibel: Beradaptasi berarti Anda melihat di mana ada ruang untuk berubah, dan Anda bersedia melakukannya. Gaya manajemen Anda mungkin sempurna untuk tempat kerja berbasis di A.S. tetapi mungkin tidak sesuai dengan karyawan di Prancis atau Jepang. Bersiaplah untuk mengubah cara Anda untuk menyesuaikan harapan budaya dan lokasi.
  • Menerima umpan balik: Bagian dari bersedia berubah melibatkan bersedia mendengarkan anggota tim Anda. Mintalah karyawan untuk memberi Anda umpan balik, secara anonim, jika diinginkan. Lalu gunakan komentar yang Anda terima untuk membuat perubahan positif.
  • Cari cara untuk berkembang: Anda juga dapat melihat di sekitar Anda untuk melihat di mana ada ruang untuk peningkatan. Terus bersikap jeli mencari peluang pertumbuhan dapat membantu bisnis Anda berkembang selagi berkembang secara internasional.

2. Lakukan Alih Daya Saat Anda Bisa, Saat Anda Nyaman Melakukannya

Menjadi manajer tenaga kerja global berarti menangani peraturan perekrutan global, SDM global, pengupahan global, dan pekerja global. Ini merupakan tanggung jawab besar.

Pertimbangkan alternatif Anda. Bukannya mengemban tugas secara tradisional yang dibagi ke dalam empat departemen, Anda dapat bermitra dengan organisasi ketenagakerjaan profesional (PEO) global. Ini adalah bisnis yang secara profesional mengelola pengupahan, tunjangan, kepatuhan tenaga kerja, dan lainnya bagi entitas yang memiliki karyawan global.

Manajemen tenaga kerja internasional yang menyeluruh adalah satu-satunya misi PEO. Mereka dapat membantu manajer terkait:

  • Otomatisasi dan pengelolaan pengeluaran untuk pengupahan, agar Anda dapat membayar siapa pun dari mana saja.
  • Penyiapan, pencatatan, dan pelaporan pajak, untuk menghindari denda internasional dan masalah hukum lainnya karena ketidakpatuhan.
  • Pengadaan dan administrasi paket manfaat dengan program yang kompetitif dan disesuaikan dengan budaya.
  • Perekrutan dan orientasi internasional, di mana Anda siap untuk melakukan pengembangan.

3. Berkonsentrasi pada Tujuan dan Pencapaian

Manajer tenaga kerja jarak jauh terbaik tetap teguh pada tujuan mereka dan tidak terlalu mempermasalahkan detail. Mereka menetapkan dan menyampaikan visi, kemudian membangun sumber daya dan alur kerja, untuk memperoleh hasil.

Dengan kata lain, mereka berfokus pada dukungan dan wawasan tujuan.

Manajer tenaga kerja global mungkin khawatir bahwa tenaga kerja mereka tidak “melakukan hal yang harus mereka lakukan”. Selain itu, mereka mungkin tidak punya cara untuk segera melakukan check in atau meminta pertanggungjawaban dari karyawan jarak jauh. Namun, penting untuk mengelola perasaan ini sambil mengelola tim Anda. Saat Anda mengubah pola pikir Anda dari “apa yang sedang dilakukan” menjadi “apa yang sedang dicapai”, Anda memberdayakan bukannya mengawasi. Semangat tim yang lebih besar menghasilkan produktivitas.

4. Pelajari Adat Istiadat Setempat

Budaya suatu negara mencerminkan budaya pekerjanya. Tidak ada yang memisahkan keduanya.

Saat Anda mengelola pekerja di negara lain, Anda memiliki kesempatan langka untuk merasakan budaya baru dan bertemu dengan orang-orang baru. Pengalaman tersebut kemudian disalurkan ke dalam praktik manajemen yang lebih kuat — dan perusahaan yang lebih kuat secara keseluruhan.

  • Orientasi dan pelatihan yang relevan secara geografis untuk pengembangan profesional yang ditingkatkan.
  • Pemahaman lokal dan regional yang lebih baik untuk mengubah praktik dan protokol bisnis Anda.
  • Komunikasi yang disesuaikan untuk membuat karyawan merasa dihargai sehingga mereka akan memberikan tanggapan terbaik.
  • Operasi yang dimaksimalkan, untuk meningkatkan upaya semua orang melalui saluran dan alur kerja yang berjalan di seluruh perbatasan.

Bekerja Sama dengan Globalization Partners

Globalization Partners: Sumber Daya Menyeluruh Anda untuk Manajemen Tenaga Kerja Internasional

Globalization Partners mengetahui bahwa organisasi saat ini menghadapi dua jalur — lakukan sendiri saat melakukan ekspansi  ke luar negeri, dan atasi guncangan kepatuhan, operasional, dan budaya apa pun yang ada di depan atau ajak  para ahli  yang bergabung dengan manajemen tenaga kerja  global  dalam DNA mereka.

Globalization Partners menawarkan dukungan keuangan, hukum, SDM, dan eksekutif untuk karyawan jarak jauh di lebih dari  187 negara, memberikan ketenangan pikiran dan kemudahan operasi selama momen ekspansi perusahaan yang paling penting. Kami ingin melakukan hal yang sama untuk Anda.

Lihat sendiri apa yang dapat dilakukan oleh penyedia layanan manajemen tenaga kerja global untuk membantu Anda dalam mencapai tujuan Anda.

Jika Anda membutuhkan bantuan dengan ekspansi global, hubungi kami hari ini . Global Employment Platform  penuh Globalization Partners memungkinkan Anda untuk merekrut di lebih dari  187 negara dalam beberapa hari  dan tanpa perlu mendirikan anak perusahaan internasional yang mahal. Anda mengidentifikasi talenta luar biasa di mana pun di seluruh dunia, lalu kami akan menempatkan mereka pada pengupahan global kami yang mematuhi hukum—memindahkan beban persoalan pajak perusahaan global, legal, dan SDM dari pundak Anda ke pundak kami.

Globalization Partners: kami membuat ekspansi global menjadi cepat dan mudah.

Senang Membaca Ini?
Hubungi Kami