Manajemen sumber daya manusia (HRM) yang efektif sangat penting bagi keberhasilan perusahaan mana pun. Semoga Anda merasa percaya diri tentang praktik sumber daya manusia (SDM) Anda di kantor pusat perusahaan Anda, tetapi bagaimana jika Anda memperluas ke pasar internasional baru? Ekspansi global dapat membantu Anda memperkuat dan mendiversifikasi tim Anda, tetapi juga disertai dengan beberapa pertimbangan dan tantangan SDM yang penting. Kita akan melihat tujuh aspek manajemen sumber daya manusia internasional yang harus Anda tangani agar ekspansi Anda berhasil.
1. Merekrut dan mempekerjakan staf
Menemukan karyawan yang tepat untuk mengelola cabang atau anak perusahaan internasional Anda, atau bergabung dengan tim yang berkembang dari jarak jauh adalah kunci keberhasilan ekspansi Anda. Namun, ini juga merupakan salah satu tanggung jawab SDM yang paling menantang selama ekspansi internasional.
Ada banyak alasan mengapa perekrutan dan perekrutan dapat menghadirkan tantangan baru secara internasional. Jika Anda menangani perekrutan internal, tim SDM Anda harus menavigasi yang berbeda:
- Kumpulan bakat: Sebaiknya teliti tenaga kerja suatu negara sebelum Anda mulai merekrut di sana. Anda mungkin menemukan pelamar di negara Anda memiliki latar belakang pendidikan dan keterampilan yang berbeda dari biasanya. Dalam beberapa kasus, kelompok bakat yang mengesankan di suatu negara adalah motivator untuk memperluasnya, sementara di negara lain, kesenjangan dalam keterampilan dan kualifikasi yang Anda cari dapat menimbulkan tantangan.
- Pasar tenaga kerja: Biasakan diri Anda dengan partisipasi tenaga kerja dan tingkat pengangguran di negara lain. Ketahui apakah pasar tenaga kerja ketat, kendur, atau di antaranya. Dalam pasar tenaga kerja yang ketat, perekrut mungkin perlu merekrut pencari kerja pasif dan menawarkan paket kompensasi dan tunjangan yang lebih kompetitif untuk menarik talenta terbaik.
- Metode perekrutan: Strategi perekrutan Anda di negara asal Anda mungkin terbukti tidak efektif di pasar baru. Beberapa negara lebih menekankan pada jejaring pribadi, misalnya, daripada yang biasa Anda gunakan. Anda juga perlu mengetahui tempat terbaik untuk memublikasikan iklan lowongan kerja untuk menjangkau pencari kerja internasional, baik lowongan pekerjaan internasional, lowongan pekerjaan khusus negara, saluran media sosial, atau publikasi cetak.
- Parameter hukum: Proses perekrutan dan perekrutan harus mematuhi undang-undang setempat. Anda mungkin sudah terbiasa dengan undang-undang antidiskriminasi di negara asal Anda, misalnya, tetapi undang-undang antidiskriminasi negara lain mungkin mencakup ketentuan lain atau golongan yang dilindungi. Negara-negara juga dapat menetapkan batasan hukum pada kemampuan perusahaan untuk melakukan pemeriksaan latar belakang atau mewajibkan prosedur penyaringan prakerja tertentu.
2. Mematuhi peraturan ketenagakerjaan
Banyak peraturan yang biasanya mengatur hubungan kerja. Peraturan ini dapat berbentuk hukum nasional, undang-undang setempat, kebijakan industri, atau Kesepakatan Perundingan Bersama (Collective Bargaining Agreements/CBA). Departemen SDM internasional harus memastikan bahwa karyawan menerima semua hak yang berhak mereka dapatkan. Peraturan ketenagakerjaan cenderung menetapkan hal-hal berikut dan lebih lanjut:
- Jam kerja reguler dan istirahat yang diperlukan
- Batas dan kompensasi untuk kerja lembur
- Hak atas cuti liburan dan gaji
- Hak cuti sakit dan pembayaran
- Tunjangan untuk cuti melahirkan dan orang tua
- Upah minimum dan persyaratan kompensasi lainnya
- Tunjangan yang diberikan perusahaan, seperti rencana tabungan dan asuransi kesehatan
- Persyaratan privasi untuk data karyawan
- Kewajiban untuk lingkungan kerja yang aman dan nyaman
- Prosedur untuk mengakhiri hubungan kerja
Setiap persyaratan hukum juga memberikan kesempatan untuk potensi ketidakpatuhan. Dengan tidak mengikuti beberapa aspek hukum ketenagakerjaan, Anda dapat berisiko terkena hukuman serius dari badan pengatur maupun karyawan yang mengambil tindakan hukum. Tidak mengherankan jika tim global mengalihdayakan layanan hukum lebih dari fungsi lainnya. Meskipun Anda mengetahui peraturan ketenagakerjaan di negara asal Anda, jangan pernah berasumsi bahwa Anda akan siap merekrut karyawan di negara lain. Dengan setiap negara baru tempat Anda berekspansi, teliti semua peraturan yang relevan.
3. Menjalankan penggajian
Setelah layanan hukum, penggajian adalah fungsi kedua yang paling umum dialihdayakan untuk departemen SDM internasional. Beberapa perusahaan mengalihdayakan gaji mereka karena Anda tidak dapat menempatkan karyawan internasional pada gaji perusahaan Anda di negara asal Anda.
Untuk mempekerjakan dan membayar karyawan dari jarak jauh di negara lain, Anda harus memiliki entitas bisnis di sana. Jika tidak, Anda harus mengalihdayakan gaji Anda kepada Perusahaan Catatan (EOR). Anda juga dapat mengabaikan gaji pekerja jika mereka adalah kontraktor independen, namun kesalahan klasifikasi karyawan sebagai kontraktor dapat menimbulkan konsekuensi hukum dan keuangan yang serius.
Meskipun Anda memiliki entitas di negara tempat Anda bekerja, menjalankan penggajian di negara baru dapat menimbulkan beberapa kerumitan. Anda mungkin berurusan dengan mata uang baru. Anda juga perlu memahami undang-undang yang mengatur penggajian, termasuk kapan dan dalam bentuk apa karyawan harus dibayar, dan mematuhi undang-undang privasi data yang mewajibkan cara Anda menangani informasi perbankan pribadi karyawan untuk setoran langsung.
Terakhir, untuk negara-negara dengan sistem Pay As You Earn (PAYE) untuk membayar pajak penghasilan dan kontribusi sosial lainnya, Anda harus menahan jumlah yang benar dari gaji karyawan dan mengirimkan jumlah tersebut ke pemerintah. Kontribusi ini cenderung berbeda dari karyawan ke karyawan berdasarkan faktor-faktor seperti pendapatan dan usia mereka. Anda mungkin juga perlu menyediakan formulir pajak untuk karyawan. Perusahaan mungkin juga harus membayar beberapa bentuk pajak gaji, yang mungkin berupa asuransi pengangguran, kompensasi pekerja, atau program lainnya.
4. Mengelola kompensasi dan tunjangan
Selain beberapa negosiasi singkat selama proses perekrutan, menentukan paket kompensasi dan tunjangan yang Anda tawarkan kepada karyawan di negara asal Anda kemungkinan besar adalah sesuatu yang Anda pahami dengan baik. Ketika Anda merekrut karyawan internasional, membuat paket kompensasi dan tunjangan yang adil dan kompetitif memerlukan penelitian tentang negara tersebut:
- Persyaratan hukum: Pertama, Anda perlu memastikan bahwa penawaran kompensasi Anda memenuhi persyaratan upah minimum dan bahwa paket tunjangan Anda mematuhi persyaratan hukum untuk cuti berbayar, pensiun, dan hal lain yang tercakup dalam undang-undang ketenagakerjaan negara tersebut. Anda mungkin diminta untuk menawarkan manfaat seperti kredit transportasi yang tidak biasa Anda tawarkan di negara asal Anda.
- Biaya hidup: Menentukan gaji yang adil harus lebih dari sekadar mematuhi persyaratan upah minimum. Satu pertimbangan yang harus Anda pertimbangkan adalah biaya hidup di tempat karyawan tinggal. Kompensasi yang Anda berikan seharusnya cukup bagi mereka untuk hidup dengan nyaman di lokasi itu. In2023, kota-kota termahal di dunia untuk tinggal termasuk Zurich, Singapura, New York, Hong Kong, Paris, dan Tel Aviv.
- Tunjangan khusus: Di luar persyaratan hukum, tenaga profesional SDM juga harus mengetahui jenis tunjangan yang diharapkan karyawan berdasarkan kebiasaan setempat. Misalnya, di beberapa negara, gaji tambahan satu bulan sebagai bonus tidak diwajibkan secara hukum, tetapi tetap diharapkan. Karyawan juga dapat mengharapkan untuk mendapatkan waktu libur karena alasan agama atau budaya, bahkan jika majikan tidak diharuskan untuk memberikan hari-hari ini sebagai hari libur.
- Norma industri: Meskipun Anda memahami undang-undang dan kebiasaan suatu negara untuk kompensasi dan tunjangan, Anda mungkin melewatkan norma lain yang spesifik untuk industri Anda. Norma industri ini penting untuk diperhatikan. Apakah karyawan di industri Anda terbiasa menerima mobil, telepon, atau peralatan perusahaan lainnya? Apakah CBA meminta waktu libur tambahan atau manfaat lainnya?
Selain pertimbangan-pertimbangan ini, Anda mungkin ingin menyusun paket kompensasi dan tunjangan Anda secara berbeda tergantung pada undang-undang pajak suatu negara. Sebaiknya Anda berkonsultasi dengan pakar setempat di negara yang dapat membantu Anda membuat paket kompensasi dan tunjangan yang adil dan terstruktur secara efektif.
5. Menjelajahi perbedaan budaya
Mengelola SDM dalam bisnis internasional bukan hanya tentang angka dan kepatuhan hukum. Salah satu aspek strategi SDM global yang dapat dengan mudah diabaikan, tetapi sangat penting untuk keberhasilan, adalah faktor budaya. Empati adalah bagian penting dari hal yang membuat tim bekerja secara harmonis dan efektif, dan empati ini dapat lebih sulit dicapai dalam tim lintas budaya. Lagi pula, komponen budaya utama adalah cara hidup dan nilai bersama yang umum. Ketika cara hidup dan nilai yang tertanam berbeda di antara karyawan, kesalahpahaman dapat dengan mudah muncul.
Aturan etiket budaya yang tak terucapkan dan gaya komunikasi tipikal penting untuk dipahami jika Anda ingin membangun hubungan lintas budaya yang kuat dengan karyawan internasional. Misalnya, perusahaan yang berbasis di Barat mungkin menemukan bahwa transaksi bisnis kurang transaksional dan lebih berbasis hubungan di Asia Timur. Sumber daya manusia juga berhubungan dengan hubungan manusia, sehingga departemen SDM internasional perlu bersiap untuk berhubungan dengan orang-orang dengan cara yang berwawasan budaya.
HRM harus mempertimbangkan masalah budaya dalam segala hal, mulai praktik perekrutan hingga penanganan konflik di tempat kerja. Ingatlah bahwa budaya tidak menceritakan keseluruhan kisah tentang keyakinan, sikap, dan kepribadian karyawan. Setiap orang berbeda, tetapi budaya adalah komponen utama dalam hubungan manusia, dan jika diabaikan, dapat menimbulkan masalah bagi bisnis internasional.Penelitian kami menunjukkan korelasi positif antara mempekerjakan atau bermitra dengan pakar budaya dan melaporkan tingkat kebahagiaan dan kepercayaan yang tinggi di antara karyawan.
6. Melatih dan mendukung karyawan
Fungsi penting lain dari HRM yang dapat menimbulkan tantangan baru selama ekspansi internasional adalah melatih karyawan. Profesional SDM semakin mengidentifikasi dan mengatasi kekurangan keterampilan di negara mereka sendiri. Survei global McKinsey menemukan bahwa 87 persentase perusahaan saat ini mengalami kesenjangan keterampilan atau memperkirakan kesenjangan akan muncul dalam lima tahun ke depan. Meskipun banyak departemen SDM yang terbiasa dengan masalah kekurangan keterampilan di rumah, masalah ini dapat menjadi tantangan yang lebih besar dalam praktik sumber daya manusia global.
Pekerja di pasar lain mungkin memiliki keterampilan yang berbeda dari biasanya karena peluang pendidikan dan profesional yang berbeda. Sebelum merekrut di suatu negara, sebaiknya teliti latar belakang pendidikan dan kualifikasi yang mungkin dimiliki pelamar dan apa yang kemungkinan tidak dimiliki pelamar. Ini dapat mempersiapkan Anda untuk mengatasi kesenjangan dengan pelatihan awal dan dukungan berkelanjutan. Meskipun calon karyawan tidak memiliki gelar pendidikan yang Anda cari, mereka tetap dapat menjadi aset bagi perusahaan Anda.
Soft skill menjadi semakin penting seiring perkembangan teknologi dan karyawan perlu terus mengasah kembali keterampilan mereka. Cari kandidat dengan soft skill yang dibutuhkan seperti kreativitas, persuasi, penalaran analitis, kolaborasi, dan kemampuan beradaptasi. Setelah Anda menemukan kandidat ini, Anda harus siap untuk melatih mereka tentang keterampilan teknis yang mereka butuhkan untuk berhasil. Atau, jika Anda menemukan kandidat yang mahir dalam keterampilan teknis yang Anda butuhkan tetapi kurang keterampilan lunak, buat atau alih dayakan program pelatihan untuk membantu mereka mengembangkan keterampilan ini.
7. Berkomunikasi lintas hambatan bahasa
Strategi HRM ekspansi internasional harus selalu mencakup rencana komunikasi di seluruh tim global. Perbedaan bahasa mungkin tidak muncul dalam beberapa ekspansi internasional, tetapi dengan ribuan bahasa berbeda yang digunakan di seluruh dunia, perusahaan yang memperluas jangkauan mereka terikat untuk menghadapi hambatan bahasa. Dalam 2019 survei kami, 43 persen profesional SDM internasional mengatakan bahwa lebih dari dua bahasa digunakan secara resmi dalam organisasi mereka. Mungkin yang lebih mengejutkan lagi, 22 persentase perusahaan menggunakan lima bahasa atau lebih untuk berkomunikasi. Sebelum merekrut di negara baru, pastikan Anda mengetahui susunan bahasa setempat. Jika Anda mencari karyawan yang multibahasa atau mahir dalam bahasa tertentu, Anda dapat dengan cepat mempersempit kelompok Anda. Atau, Anda mungkin perlu merekrut penerjemah untuk membantu memfasilitasi komunikasi.
Anda juga harus menemukan saluran komunikasi yang membantu tim Anda tetap terhubung. Meskipun Anda semua berbicara dalam bahasa yang sama, tim global yang berkolaborasi secara virtual dan bukan secara langsung dapat mengalami lebih banyak tantangan komunikasi. Namun demikian, karena dunia bisnis semakin merangkul model kerja jarak jauh, banyak alat bantu teknologi yang muncul untuk membantu tim berkomunikasi secara efektif dan efisien, tidak peduli seberapa jauh mereka berada.
Manfaat alih daya SDM internasional
Seperti yang telah kita lihat, upaya memperluas SDM secara internasional dapat menimbulkan komplikasi. Dengan semua tantangan HRM internasional, Anda mungkin ingin mempertimbangkan untuk mengalihdayakan fungsi tertentu kepada pakar global. Mengalihdayakan fungsi SDM internasional disertai dengan beberapa manfaat berharga. Anda dapat menghemat waktu dan uang, menghindari sakit kepala, dan tetap fokus pada kompetensi inti Anda dan kekhawatiran tingkat tinggi.
Baik Anda mempelajari cara terbaik untuk mengelola karyawan dari jarak jauh atau cara meraih kesuksesan di pasar baru, kekhawatiran ini layak mendapatkan fokus utama. Anda tidak ingin aspek penting dari strategi perusahaan Anda untuk pertumbuhan dikalahkan oleh waktu dan perhatian yang dihabiskan untuk meneliti undang-undang ketenagakerjaan dan pajak yang tidak dikenal atau manfaat yang lazim.
Pengalihdayaan dapat menjadi cara strategis untuk memanfaatkan area tempat perusahaan dan tim SDM Anda dapat memberikan nilai unik, sekaligus memberikan logistik yang rumit kepada seseorang yang memiliki kemampuan lebih baik untuk menanganinya. Bermitra dengan EOR memberikan solusi yang efisien untuk aspek yang lebih rumit dari HRM internasional, termasuk kompensasi dan tunjangan, penggajian, dan kepatuhan hukum.
SDM Internasional dengan Globalization Partners
Globalization Partners adalah EOR global yang aktif di berbagai 187 negara di seluruh dunia. Tim lokal kami mencakup profesional SDM yang memahami nuansa undang-undang dan kebiasaan lokal. Ketika Anda bekerja dengan Globalization Partners yang perlu Anda lakukan adalah menemukan talenta terbaik untuk bergabung dengan organisasi Anda, dan tim kami akan menangani karyawan orientasi, penggajian, serta menyediakan ketentuan ketenagakerjaan yang sesuai dan kompetitif secara hukum.
Anda dapat berfokus untuk membangun hubungan yang kuat di seluruh tim global Anda dan menyukseskan ekspansi Anda. Untuk mempelajari lebih lanjut tentang SDM internasional sehingga Anda dapat mulai merekrut di negara baru, unduh salinan gratis eBook kami, “Buku Pegangan Perekrutan Global: Membangun dan Mengelola Talenta di Negara Ekspansi 20 Teratas.” Selain itu, pastikan untuk menjelajahi artikel lain di blog kami untuk mempelajari lebih lanjut tentang SDM internasional dan apakah bermitra dengan EOR adalah solusi yang tepat untuk perusahaan Anda.
