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G-P에서 업계를 선도하는 Global Employment Platform™ (글로벌 고용 플랫폼)은 기업이 수개월이 아닌 수일 만에 고도로 숙련된 글로벌 팀을 구축하여 잠재력을 최대한 발휘할 수 있도록 지원합니다. 그런데 세계 도처에서 일하는 인력이 가장 잘 협력할 수 있는 방법은 무엇입니까? 여기에서 우리는 모두가 공유할 수 있는 유형의 글로벌 성장과 성공 달성의 기회와 도전에 대해 논의합니다.
G-P. 글로벌을 가능하게 만들다.
글로벌 팀 구축은 기업의 성장에서 가장 흥미로운 단계 중 하나입니다. 하지만 여기에는 상당한 조사가 필요합니다. 다음과 같은 핵심 질문에 답해야 합니다: 직원 아니면 독립계약자를 고용해야 할까요?
법을 준수하고, 리스크를 줄이고, 벌금을 피하고, 국제적 규모의 규정준수를 유지하려면 근로자가 소재한 국가의 노동법에 따라 근로자를 직원 또는 독립계약자로 적절하게 분류하는 것이 중요합니다.
독립계약자 또는 직원? 올바른 결정을 내리는 방법
국가마다 다르지만 다음 지침은 독립계약자의 법률상 설명에 대한 일반적인 개요를 제공합니다.
- 이러한 근로자들은 귀사의 감독, 지시, 통제를 받지 않습니다. 프로젝트의 결과물과 사양에 대한 지침을 제공할 수는 있지만 일일 작업을 지시하거나 일정을 정해주지는 않습니다.
- 귀사의 동의 없이 자유롭게 다른 기업에 서비스를 제공할 수 있습니다. 다른 기업을 위해 일할 수도 있고 그렇지 않을 수도 있습니다. 이는 귀사와 체결한 계약과 무관합니다.
- 귀사를 위해 풀타임으로 무기한 일하지 않습니다.
- 특정 작업이나 프로젝트를 완료하면 고정된 대가를 지급받으며, 복리후생 프로그램을 제공받지 않습니다.
독립계약자는 언제 직원으로 간주될까요? 글로벌 세금 및 HR 자문은 일반적으로 다음과 같은 변수를 사용합니다.
해당 개인이…
- 한 기업을 위해 풀타임으로 일하나요?
- 해당 기업에서 경영 지시를 받나요?
- 다른 고객이 없나요?
- 직원 복리후생을 일부 제공받나요?(예: 휴가, 스톡 옵션, 차량 수당, 민간 건강보험 등)
채용하려는 인재와 관련해 이러한 질문 중 한 가지 이상에 예라고 답한 경우, 향후 문제가 발생할 수 있습니다. 독립계약자와의 관계가 긍정적으로 종료되지 않을 경우 특히 그렇습니다.
국제 근로자 분류
주된 이유 회사는 계약자를 고용 그것은 유연성 때문입니다. 그들은 새로운 나라에서 법적 고용주로 자리잡는 과정을 거치지 않고도 고도로 숙련된 전문가의 전문 지식을 빠르게 얻을 수 있습니다. 그들은 또한 보다 독립적으로 운영하며 장기적으로 회사 비용을 절감할 수 있습니다.
반면 기업이 직원을 채용하는 주된 이유는 장기적으로 사업에 전념할 전문가를 찾고 있기 때문입니다. 일반적으로 풀타임 직원은 회사의 성공을 위해 더 많은 투자를 하며, 새로운 국가에서 사업을 구축하고 다른 사람을 채용하고 높은 성과를 내는 팀을 성장시키도록 도움을 줄 수 있습니다.
직원과 독립계약자 모두 빠르게 성장하는 국제적인 기업을 위해 중요한 역할을 할 수 있지만, 이들을 적절하게 분류하는 것이 중요합니다. 현지 노동법에 따라 개인이 직원으로 ‘분류되어야’ 함에도 독립계약자로 분류되는 경우, 기업은 문제를 겪게 될 수 있습니다.
독립계약자:
- 한정된 기간 동안 작업을 수행합니다. 프로젝트에 종료 시점이 명시되어 있습니다.
- 보수 지급은 프로젝트 기준으로 이루어집니다.
- 적용 가능한 고용세를 납부할 책임이 있습니다.
- 기업이 제공하는 복리후생 프로그램을 제공받지 않습니다.
- 작업을 완료하기 위해 자체 리소스를 제공합니다.
- 자신이 근무 시간을 정합니다.
- 작업은 필수적인 사업 운영이 아닌 하나의 특정 프로젝트를 위한 것입니다.
- 자신의 업무 비용을 부담할 책임이 있습니다.
- 언제라도 해고될 수 있습니다. 하지만 일부 국가에서는 통보 기간이 요구됩니다.
계약 근로자(“임시직 근로자”라고도 함)는 Uber, Postmates 및 Amazon과 같은 회사들이 자사의 서비스를 지원하기 위해 의존하는 독립계약자를 지칭하며 이러한 계약 근로자가 전체 인력에서 차지하는 비율이 증가하고 있습니다.
종종 글로벌 규모에서 인적 자원을 활용하는 편리한 방식으로 여겨지기 때문에 글로벌 기업의 성장에서 독립계약자에 대한 의존은 더욱더 일반적인 방식으로 자리잡게 될 수 있습니다.
온디맨드 근로가 처음에는 근로자와 고용주 모두에게 서로 이익이 되는 조건인 것처럼 보일 수 있지만, 이러한 온디맨드 근로자는 일반적으로 휴가, 병가 및 유급 육아 휴직 등의 온디맨드 복지에 접근할 수 없는 것이 현실입니다.
더욱이 대부분의 국가에서 온디맨드 근로자는 근로자 보상 등의 사회 안전망 프로그램에 접근할 수 없으며 사회보장 보험료를 부담하지 않습니다. 따라서 미국과 기타 국가에서 사법기관, 입법기관 및 회사들은 이러한 근로자들을 올바로 분류하고 그들에게 일부 사회보장을 제공하는 방법에 대해 어려움을 겪고 있습니다.
직원:
- 직원은 기업을 위해 무기한 근무합니다.
- 보수가 급여 형태로 지급됩니다.
- 고용주에게 고용주 세금 및 사회 보장 부담금 중 고용주의 몫에 대한 책임이 있습니다.
- 직원은 휴가 또는 자동차 리스와 같은 복리후생 프로그램을 제공받을 수 있습니다.
- 직원은 작업을 완료하기 위해 고용주의 리소스에 의존합니다.
- 직원은 고용주가 정한 근무 시간에 일합니다.
- 직원들이 수행하는 작업은 일상적인 사업 운영의 일부입니다.
- 직원들은 업무 관련 비용을 고용주를 통해 상환받습니다.
- 직원들은 해고 수당을 받으며, 해고 전에 통보 기간이 주어집니다. 이는 국가마다 상당히 다릅니다.
풀타임 직원
풀타임 직원은 고용주와 (일반적으로) 주당 최소 35시간 이상 근무하기로 계약을 맺고 대가로 월급 및 혜택을 받습니다.
풀타임 직원은 독립계약자 또는 시간제 직원보다 최저 임금, 유급 휴가, 병가, 육아(부/모/입양) 휴가, 비상 휴가, 사회안전망 보험 및 고용이 종료될 경우 법적 사전 고지와 같은 혜택에 대한 더 많은 권리와 접근권을 가집니다.
특히 임의 고용은 미국에만 존재하기 때문에 기업들은 미국 외에서 사업할 때 풀타임 직원 해고의 위험을 신중하게 고려해야 합니다.
시간제 직원
시간제 직원은 풀타임 직원보다 더 적은 시간을 일하지만, 풀타임 직원과 동일한 혜택을 많이 받습니다. 미국에서 시간제 직원은 흔하지만 다른 나라들, 특히 동유럽에서는 그리 흔하지 않은 편입니다.
시간제 직원은 일반적으로 풀타임 직원과 동일한 비율의 월급, 연금 혜택, 휴가, 사회안전망 보험, 교육 및 승진 기회에 대한 권리를 갖습니다.
근로자 오분류: 발생 원인
근로자 오분류 사례는 브라질에서의 첫 번째 영업 근로자 채용, 폴란드의 뛰어난 프로그래머, 중국의 타사 제조업체의 QC 감독관 등 항상 거의 같은 방식으로 시작됩니다.
다음과 같은 경우를 상상해보세요. 올해의 사업 전략에 하나 이상의 글로벌 벤처를 포함시키기로 결정하셨습니다. 일단 결정이 내려지면 귀사와 인사 팀에 채용을 완벽하게 진행할 책임이 있음을 의미합니다.
글로벌 고용을 위한 급여를 정하는 데 필요한 부분을 조사하기 시작합니다. 상충되는 정보가 있는 수많은 웹사이트의 정보를 정독하고 나면 당황하기 시작합니다. 현지에 등록된 법인이 없는 상황에서 어떻게 채용을 해야 할지 고민합니다.
압박이 가중되면 크고 작은 기업의 많은 인사 전문가들은 “일단 업무에 합류시킨 후 지켜보지”라며, 기본적으로 입사 후보자를 독립계약자나 컨설턴트로 채용하는 것을 선호합니다.
개인이 이를 받아들이면, 몇 가지 즉각적인 문제가 해결되는 것처럼 보입니다. 또한 두 명 이상 채용하거나 장기적으로 팀을 유지할지 확실하지 않은 국가에서 법인을 설립하기 위해 시간과 돈을 들일 필요가 없습니다. 모두에게 긍정적인 간단한 솔루션처럼 보입니다. 이렇게 문제가 해결되었습니다.
하지만 정말 그럴까요? 이는 모두 독립계약자가 소재한 국가의 근로자 분류 노동법에 따라 다릅니다. 직원의 법적 정의를 충족하는 개인이 독립계약자로 기능하는 경우, 한 가지 문제를 없앰으로써 다른 문제가 불거지게 만들 뿐입니다.
근로자 오분류 리스크
현지 당국에서 이를 적발하여 재분류할지도 모른다는 자그마한 리스크를 무시하고 싶은 유혹을 받을 수 있습니다. 그러나 적발 가능성이 가장 높은 리스크는 아닙니다. 사실, 얼마 안 되는 비율의 독립계약자들을 조사할 시간을 가진 현지 당국은 많지 않습니다. 그러나 일부 국가에는 다른 국가보다 더 철저히 조사할 수 있는 수단이 있다는 점을 명심해야 합니다.
예를 들어, 브라질에서는 법인에서 개인에게 지급한 금액이 자동으로 과세당국에 전달되어 조사 대상이 됩니다. 모든 지급액이 조사되지는 않더라도 일부는 조사 대상이 되며 추적할 수 있는 수단이 마련되어 있습니다.
조금 더 세부적으로는 브라질 고객이 글로벌 공급업체로 송금한 내역도 추적됩니다. 일치하는 항목이 발견될 경우, 브라질 고객은 누군가를 불법 채용한 회사와 협력했다는 이유로 벌금을 부과받을 수 있습니다. 한정된 자금으로 긴축 정책을 펼쳐야 하는 시대에 각 당국은 그 어느 때보다도 정교하게 조세를 징수할 기회를 식별하고 있습니다.
한정된 자금으로 긴축 정책을 펼쳐야 하는 시대에 각 당국은 그 어느 때보다도 정교하게 조세를 징수할 기회를 식별하고 있습니다. 클릭하여 트윗과세당국에 적발될 리스크는 차치하더라도, 불만을 품은 독립계약자와 계약을 종료할 경우 더 큰 리스크가 발생할 수 있습니다.
독립계약자와의 계약을 종료하기로 결정했는데, 협상이 잘 진행되지 않는다고 가정해보겠습니다. 그럴 경우 독립계약자가 당국에 알리기로 결정하면 더 심각한 리스크가 될 수 있습니다. 소송 위협은 독립계약자에게 수십만 달러에 달할 수 있는 상당한 지불금을 이끌어내기에 충분합니다.
그러한 사례가 당국에 전달되고 해당 개인이 직원의 특성을 지니고 있는 것으로 간주될 경우, 다음과 같은 몇 가지 결과를 예상할 수 있습니다.
• 고용 관계에서 소득세를 원천징수하고 신고하는 것은 고용주의 책임입니다. 또한 고용주는 고용주 급여세를 납부해야 합니다. 세금 평가가 이루어지고 독립계약자가 직원으로 재분류되면, 직원 수수료는 일반적으로 순수익으로 처리됩니다.
그것을 바탕으로 직원 소득세와 급여세가 평가됩니다. 평가는 이자와 벌금을 포함하여 몇 년 전까지 거슬러 올라갈 수 있습니다. 약 30%의 소득세율과 아시아의 경우 약 10~20%, 일부 유럽 국가의 경우 최대 40%까지 부과되는 급여세와 이자 및 벌금을 고려하면, 총액은 상당한 금액이 될 수 있으며 25만 달러 이상의 금액도 드문 일이 아닙니다.
• 독립계약자를 직원으로 취급하면, 그와 반대되는 내용을 명시하는 법률 문서는 아무런 효력을 갖지 못하게 됩니다. 거의 모든 관할권에는 노동법에 일종의 통보 기간이 존재합니다. 그러므로 독립계약자가 직원 신분을 주장하는 경우, 해당 개인은 부당해고 소송도 할 수 있습니다.
• 근로자 오분류는 법인세 문제를 유발할 가능성이 있습니다. 과세당국에서 기업의 부적절한 현지 채용 사실을 알게 될 경우, 기업 활동이 고정사업장(PE) 또는 연계점을 구성하기 때문에 그동안 기업법을 준수하고 현지 법인세를 납부했어야 했다고 평가할 수도 있습니다. 현지 과세당국은 많은 관할 구역에서 이를 관장하는 법률을 문서화할 것입니다. 재분류 문제는 ‘물에서 피비린내가 난다’는 속담 같은 약점입니다.
근로자 분류와 관련된 문제는 리스크를 관리하는 것 중 하나입니다. 독립계약자를 고용할 계획을 세울 때 리스크에 대한 내성이 어느 정도인가요? 특정 국가에 직원을 보내야만 하지만 독립계약자 관리에 관한 결정은 뒤로 미루기로 한 초기 단계의 스타트업인가요? 또는 독립계약자 채용을 완전히 금지하는 정책을 가진 공기업을 위해 일하고 있나요? 보상이 리스크를 능가하나요, 아니면 그 반대인가요? 글로벌 채용 전략을 고려할 때 답변해 보아야 할 질문은 다음과 같습니다.
외국인 직원의 권리 및 혜택
국가에 따라 근로자가 직원인지 독립계약자인지를 결정하는 방법이 다르기 때문에 동일한 회사일지라도 상이한 결과가 도출됩니다.
1. 미국에서 근로자 분류
독립계약자에 대해 전 세계적으로 조사한 자료는 없지만, 법원은 종종 고용주가 근로자에 대한 통제권을 갖는지의 여부, 근로자가 해당 업무에서 독립적 거래 또는 비즈니스 권리를 갖는지의 여부, 해당 업무가 고용주 비즈니스의 일반적 과정 외부에서 수행되는지의 여부와 같은 요소를 고려합니다.
이러한 요소들은 분류를 위한 “ABC 조사”에서 기초가 되는데, 매사추세츠를 포함한 일부 주에서 적용되며 2018 초기에 캘리포니아에 도입되었습니다. 또한 미국 전체에 걸쳐 법원은 공통적으로 “통제권” 조사를 고용 오분류 청구를 평가하는 데 사용합니다. “통제권” 조사는 당사자 관계의 모든 요소를 고려하여 업무가 수행되는 수단과 방식을 통제할 수 있는 권리를 누가 가지고 있는지를 결정합니다.
예를 들어 최근 뉴욕 판례에서, 배달 서비스 운송기사는 Postmates Inc의 독립계약자로 간주되었습니다. 법원은 운송기사와 회사 사이에 “고용주-피고용인 관계를 성립하는 데 필요한 감독, 지시 및 통제”에 대한 요건의 부재를 결정하는 데 “통제권” 조사를 사용했습니다.
2. 영국에서 근로자 분류
영국에서 새로운 근로자 분류가 만들어졌는데, 이는 시간제 직원에게 법적 권리를 포함하여 특정 권리 및 보호에 대한 권리를 보장합니다. 그렇지만 이들은 풀타임 직원과 동일한 혜택에 접근하지 못할 수 있습니다. 또한 정부는 시간제 직원의 권리와 관련하여 상세한 지침을 제공하고 있는데, 여기서 “단지 시간제로 근무한다는 이유로 시간제 근로자가 풀타임 직원에 상응하지 않는 대우를 받는 일이 없도록 보호합니다.”
영국에서 새로운 근로자 분류가 만들어졌는데, 이는 시간제 직원에게 법적 권리를 포함하여 특정 권리 및 보호에 대한 권리를 보장합니다. 클릭하여 Tweet 연결하기독립계약자는 대행업체를 통하여 고용되었고 그들이 종사하는 산업에 따라 독립계약자에 대한 특별한 제도가 있다면 근로자인 동시에 직원이 될 수 있습니다.
다음과 같은 근로자의 분류도 존재합니다.
- 수습제도는 다양한 부문에 걸쳐 현장 직무 교육을 제공합니다. 그렇지만 지역에 따라서는 수습직원에게 풀타임 직원과 동일한 권리가 제공되지 않을 수 있습니다. 영국 등의 일부 국가에서 수습직원은 휴가 수당을 포함한 동일한 권리를 가질 수 있습니다.
- 자영 근로자는 계약 근로자와 유사하지만, 동일하지는 않습니다. 지역에 따라 자영 근로자에 대한 권리가 다르지만, 일반적으로 최저 임금 및 유급 휴가 등의 혜택에 대한 권리를 누리지 못합니다.
3. 유럽에서 근로자 분류
유럽사법재판소(CJEU)는 작업자 분류 및 독립계약자를 직원에 상응하는 고용 권리를 보장받도록 할 것인지의 여부를 결정할 책임이 각 회원국에게 있음을 규정합니다. 그렇지만 CJEU는 회원국의 법률 하에 독립계약자로 분류되는 것이 유럽연합 법률 하에 직원으로 분류되는 것을 막지 못한다는 점을 명시했습니다.
이탈리아에서는 대리 근로자의 사용에 대한 엄격한 제한이 있는데, 특히 독립계약자가 회사의 전체 정규 직원 인원의 1%를 초과할 수 없습니다. 또한 회사는 파업 시에 직원을 대리 근로자로 교체하는 것이 허용되지 않으며,집단 해고 시에 동일하거나 유사한 업무에 다른 근로자로 교체할 수 없습니다.
프랑스는 2017에 “portage(중계)” 회사에 대한 법률을 제정하였습니다. 자유계약직 근로자는 portage(중계) 회사와 고용 계약을 체결하여 고용 혜택을 받으면서 유연한 자유계약직 근로를 유지할 수 있습니다. Portage(중계) 회사는 일상적 업무를 관리하지 않지만, 직원 혜택, 급여, 청구 및 유급 휴가가 등을 관리합니다.
스페인에서 고용주는 모든 유형의 근로자와 필수적으로 근로 계약을 체결해야 하며 국내에서 사업을 운영하는 모든 회사는 법률 20(7월 2007일, 11년)에 규정된 자유계약자 법령(Statute of Independent Contractors)을 반드시 준수해야 합니다.
프랑스, 독일 및 네덜란드와 같은 나라에서는 당사자들 간 관계의 성격에 따라 자유계약자를 직원과 구별합니다. 그렇지만 회사가 사용할 수 있는 몇 가지 주요 기준이 있습니다.
이와 유사하게 동유럽의 각 국가에도 근로자의 분류 및 오분류에 대한 고유의 기준을 제공하는 법률이 마련되어 있습니다.
4. 아시아태평양에서 근로자 분류
호주에서 파트타임 직원들은 풀타임 직원으로서 일할 수 있는 자격을 갖춘 직원으로서 동일한 혜택을 받을 자격이 있습니다. 고용 관계는 계약업체 관계보다 더 많은 규정을 가지고 있습니다. 그러나 호주는 호주가 위반 행위를 위반하고, 회사가 수퍼annannuation 비용에 대해 책임을 질 수 있습니다.
인도에서 정부는 회사가 독립계약자를 통제하는 것을 금지하며 고용 계약은 법적 집행이 가능하도록 작성되어야 합니다.
중국에서 독립계약자는 배타적 기업 주체로서 기능하며 회사는 법적 근로계약서를 작성해야 합니다. 그렇지만 중국 정부는 회사의 통제에 따라 업무를 수행하는 모든 사람을 직원으로 간주합니다.
필리핀 정부는 독립계약자가 반드시 국세청(Bureau of Internal Revenue)에 등록되어야 할 것을 규정합니다.
5. 중남미에서 근로자 분류
중남미에서 대부분의 국가는 회사의 서비스를 수행하는 모든 개인이 정규직원, 시간제 직원 또는 독립계약자의 여부와 상관없이, 고용 관계를 갖는 것으로 간주합니다. 아르헨티나, 브라질, 콜롬비아 및 베네수엘라에서는 독립계약자에게 모든 고용 혜택이 주어지기 때문에, 독립계약자를 고용하는 것은 직원을 고용하는 것으로 간주됩니다.
멕시코 법률은 독립계약자자는 종속되지 않는다고 제정합니다. 따라서 독립계약자에게는 고용 혜택이 보장되지 않습니다. 그렇지만 법원은 서비스가 수행되는 방식에 따라 근로자를 분류합니다.
독립계약자를 직원으로 전환하기
기업이 성장함에 따라 독립계약자 리스크를 통제하기 위해 이러한 개인을 직원으로 채용하기로 결정하게 되는 때가 종종 있습니다. 독립계약자들은 해당 증가분이 고용주의 사회보장 및 기타 의무적인 복리후생 지불로 인한 것일지라도 복리후생이 약간 늘어나기 때문에 직원 신분으로의 전환 결정에 만족하는 경우가 많습니다.
풀타임 고용 관계는 또한 고용 안정성을 제공하여 참여도를 높여줍니다. 기업이 직원을 풀타임 직원으로 채용하면 직원에 대한 보호가 강화됩니다.
독립계약자 수수료에 비해 적절한 직원 급여를 책정할 때 더 크고 복잡한 문제가 발생합니다. 전환 중인 독립계약자는 독립계약자였던 기간 동안 세금을 원천징수하지 않았을 수 있기 때문에 급여 인상을 위해 강하게 협상하는 경향이 있습니다.
원천징수를 했던 독립계약자의 경우, 자영업세로 인해 소득세가 더 낮아질 수 있습니다. 어떤 경우든 독립계약자의 실수령액은 일반적으로 직원일 때 더 낮습니다. 이러한 상황은 세심하게 주의를 기울여 처리해야 합니다. 넘치지도 부족하지도 않게 균형을 잡는 것은 미묘한 줄다리기와도 같습니다.
독립계약자에서 직원으로의 전환을 처리하는 가장 좋은 방법은 다음을 포함하는 세부적인 협상을 수반합니다.
- 자영업세에 대한 약간의 추정치
- 직원으로 전환 시 제공될 추가적인 복리후생
- 새로운 월급에 대한 합의에 도달하기 위한 일반적인 실수령액 및 월급 추정치
기업은 가치를 입증한 직원이 제공하는 가치 있는 기술을 잃고 싶지 않기 때문에 일반적으로 과잉 보상을 하는 경향이 있습니다. 따라서 일반 직원에게 지급하는 금액보다 훨씬 더 많은 최종 급여에 동의하고 싶을 수 있습니다.
특정 국가에서 사업 확장을 고려하고 있는 경우, 이렇게 부풀려진 급여는 선례가 되어 향후 채용을 까다롭게 할 수 있습니다. 게다가, 추가 직원 급여와 급여세 비용은 개인을 독립계약자로 채용했던 초기의 명백한 절감액을 능가할 수 있습니다.
어떤 옵션이 있나요?
기록상 고용주(EOR)를 활용하면 글로벌 근로자 채용이 복잡해야 할 필요가 없습니다.
기록상 고용주(EOR)는 직접 채용에 대한 법적 대안을 제공함으로써 기업이 시장에 더 빨리 진입할 수 있도록 돕습니다. 기업은 법인 설립, 등록, 급여 세금 공제뿐 아니라 위에서 나열한 모든 작업을 실행하는 데 필요한 시간과 비용을 절약할 수 있습니다.
기록상 고용주(EOR)는 직접 채용에 대한 법적 대안을 제공함으로써 기업이 시장에 더 빨리 진입할 수 있도록 돕습니다. 클릭하여 트윗규정을 준수하는 글로벌 법인을 이미 보유한 기록상 고용주(EOR)가 급여를 처리하고 필수 노동 요건을 충족합니다. 동시에 기업은 매일 개인을 관리하고 개인에게 지시를 내립니다.
직원은 현지의 법정 복리후생을 누리고, 모든 의무적인 노동법의 적용을 받으며, 기업은 고용 리스크에 대한 노출을 줄일 수 있습니다. 무엇보다도 기록상 고용주(EOR)는 근로자의 오분류 리스크에 대한 노출을 줄이고 신속하게 합법적인 채용을 할 수 있게 해줍니다.
귀사에서 독립계약자가 더 적합하다고 판단한 경우, Globalization Partners는 근로자 분류 평가를 수행하고 규정에 따라 글로벌 독립계약자를 채용하도록 도와드릴 수 있습니다. 추후 귀사가 성장하고 독립계약자와의 관계가 발전함에 따라 필요해지는 경우에는 쉽게 정규직 직원으로 전환할 수 있습니다.
Globalization Partners를 통해 장기적인 성장을 위해 직원을 채용하고, 단기 프로젝트를 위해서라면 해외 독립계약자를 채용할 수 있는 추가 이점을 누리며 시작한 후 국제적 입지를 다지며 확장할 수 있습니다.
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Globalization Partners는 법인 설립에 대한 부담 없이 새로운 국가에서 비즈니스 확장을 도와드립니다. 채용하고자 하는 인재를 알려만 주시면 법적 고용주로서의 리스크와 책임은 저희가 집니다.
독립계약자를 채용해야 할지 아니면 직원을 채용해야 할지 잘 모르시겠나요? 규정을 준수하는 선택을 내리실 수 있도록 단계별 평가를 안내해드립니다. 성장하는 기업에 가장 적합한 선택을 내려보세요. 자세히 알아보려면 지금 연락주세요.
