Leestijd: 6 minuten
Bij G-P worden bedrijven geholpen door ons toonaangevende Global Employment Platform™ (Wereldwijd werkgelegenheidsplatform) om snel, dat wil zeggen binnen dagen in plaats van maanden, hoogopgeleide wereldwijde teams op te bouwen, zodat zij hun volledige potentieel kunnen ontsluiten. Maar hoe werkt het hele personeelsbestand het beste samen? Hier bespreken we de kansen – en uitdagingen – bij het verwezenlijken van het type wereldwijde groei en succes dat we allemaal kunnen delen.
G-P. Global Made Possible.
Zoals de meeste bedrijfstakken, globale mens Resources (HR)-teams worden geconfronteerd met gemeenschappelijke risico's die ze moeten leren navigeren in elke fase van de levenscyclus van de werknemer - van werving tot offboarding.
We beginnen met uit te leggen wat we bedoelen met risicobeheer voordat we een lijst met zeven best practices verzamelen.
Wat is risicomanagement?
Om een positieve omgeving te creëren waarin mensen veilig en productief kunnen samenwerken, moet een organisatie prioriteit geven aan risicobeheer. Het is belangrijk dat internationale HR-teams een mondiale mentaliteit behouden bij het vaststellen en implementeren van een risicobeheerstrategie.
beste praktijken
1. Positieve wervingservaring
Werving is een fundamenteel onderdeel om ervoor te zorgen dat uw personeel over het talent en de vaardigheden beschikt om uw bedrijf naar het volgende succesniveau te brengen. Dus om het risico te verkleinen dat u personen in dienst neemt die niet kunnen bijdragen aan wat uw organisatie nodig heeft, moet u aandacht besteden aan de processen die uw wervingstraject.
Dit omvat alle stappen, vanaf de eerste vacature. Het is absoluut noodzakelijk dat het wervingsproces in de eerste plaats de voorkeurskandidaat aanspreekt. Zorg ervoor dat de elementen waaruit uw wervingsproces bestaat, de kandidaat een positieve ervaring bezorgen. Drieënzestig procent van sollicitanten zeggen dat ze een jobaanbieding waarschijnlijk zullen afwijzen als ze een slechte ervaring hebben gehad tijdens de werving. Denk aan het risico van potentieel verlies van talent dat dit met zich meebrengt, evenals het risico voor de reputatie van uw bedrijf.
Voor wereldwijde HR kan het betekenen dat u moet nadenken over hoe de lokale bevolking uw bedrijfsimago zal zien, waar u ook rekruteert. Sommige bedrijven presenteren verschillende afbeeldingen aan verschillende delen van de wereld. Of het kan betekenen dat u een universeler merkimago moet creëren dat een groter, wereldwijd publiek aanspreekt.
Effectieve onboarding
Net als het wervingsproces kan een slechte onboarding-ervaring van een medewerker kostbare gevolgen hebben. Ten eerste wordt uw bedrijf geconfronteerd met de kosten van onboarding (het gemiddelde in de VS is: geschat op USD 4.000 door sommige bronnen).
Ten tweede kan uw bedrijf potentieel talent verliezen dat mogelijk is gebleven als ze een positief onboardingproces hebben meegemaakt. Getalenteerde medewerkers die eerder enthousiast waren om bij uw bedrijf te werken, kunnen worden weggejaagd en kunnen vrijwel direct op zoek gaan naar een nieuwe baan.
Dit kost u niet alleen financieel, omdat u de wervings- en onboarding-processen helemaal opnieuw moet beginnen, maar u bent ook de vaardigheden kwijtgeraakt die ze hadden kunnen gebruiken om uw bedrijf vooruit te helpen.
Een strategie om te zorgen voor een positieve onboarding van medewerkers die de retentiepercentages verhoogt, is door huidige en vorige nieuwe medewerkers om feedback te vragen met behulp van een reeks communicatietools voor teams, en neem hun observaties mee om uw onboarding voortdurend te verbeteren.
2. Top leiderschap
Een goede leider kan het verschil zijn tussen een vroegtijdig ontslag van een werknemer en een lange en productieve diensttijd.
Train uw managers goed en zorg ervoor dat ze zich houden aan het doel en de missie van het bedrijf, waar ter wereld ze zich ook bevinden. Moedig hen aan om waar nodig technologie te gebruiken, zoals: computertelefonie integratie (CTI), om de communicatie en daarmee de consistentie in de hele organisatie te verbeteren.
3. De ontwikkeling van medewerkers
Een belangrijk element om een medewerker zich gewaardeerd te laten voelen, is het stimuleren van persoonlijke en professionele ontwikkeling.
Maak professionele ontwikkelingsmogelijkheden beschikbaar voor werknemers, met name training rond ontwikkeling van vaardigheden om hen te helpen slagen in hun rol. Software-ingenieurs kunnen bijvoorbeeld baat hebben bij training die hen leert over productontwikkeling en het gebruik van: scrum-artefacten.
Elk bedrijf is gebaat bij betrokken, geschoolde arbeidskrachten. En uiteindelijk zorgt u ervoor dat u uw toptalent behoudt door werknemers te laten zien dat u geïnvesteerd hebt in hun loopbaangroei. Anders blijft het risico van een hoog talentverloop een belangrijk obstakel voor het succes van uw bedrijf.
4. Beveiligde gegevens
Het is van cruciaal belang dat wereldwijde HR werkt om ervoor te zorgen dat werknemers de regels en het beleid van het bedrijf begrijpen en volgen, met name rond het gebruik van bedrijfstechnologie om gevoelige gegevens te beschermen.
Uw bedrijf kan bijvoorbeeld nieuwe geautomatiseerde voorstelsoftware, maar als werknemers niet de training krijgen om het correct te gebruiken, neemt het risico op problemen met betrekking tot compliance en gegevensprivacy toe.
Het beveiligen van gevoelige bedrijfs- en werknemersgegevens is een grote uitdaging die vaak de wereldwijde activiteiten verstoort: hoe groter en meer op gegevens gericht het bedrijf, hoe groter de kwetsbaarheid voor inbreuken.
De impact van een datalek op uw bedrijf kan aanzienlijk zijn, inclusief het risico van een aangetaste reputatie en financieel verlies. Volgens IBM zijn de gemiddelde wereldwijde kosten van een datalek in 2021 was USD 4,24 miljoen. Er zijn zelfs bepaalde sectoren, zoals de gezondheidszorg, die die kosten bijna zouden verdubbelen.
De kosten zijn echter niet de enige factor waarmee rekening moet worden gehouden bij het evalueren van het risico op datalekken - er is ook het risico dat werknemers- en klantgegevens openbaar worden gemaakt. Wereldwijde HR-teams moeten hun strategie voor risicobeheer concentreren op de bescherming van hun personeel door de hoogste normen voor gegevensbeveiliging te handhaven.
5. Gedetailleerde records
Om de mogelijkheid van niet-naleving van lokale arbeidswetten en -regelgeving te voorkomen, moet u ervoor zorgen dat uw bedrijf over de vereiste HR- en juridische expertise beschikt om uw teams te ondersteunen. Problemen met loonlijst of werknemerscontracten kunnen ook worden vermeden met geavanceerde technologie zoals een bekwaam administratiesysteem en een wereldwijd arbeidsplatform. Bijvoorbeeld een goede tijd tracker nauwkeurig rapporteert de urenstaten van werknemers voor eventuele verwarring over gewerkte uren, terwijl a wereldwijd werkgelegenheidsplatform kan bedrijven ook helpen bij het bijhouden van tijd- en onkostendeclaraties en het automatiseren van de instelling van de loonadministratie en secundaire arbeidsvoorwaarden.
Het hebben van voldoende back-up in termen van gedetailleerde records van alle transacties en contractovereenkomsten zal van onschatbare waarde blijken te zijn. Dit kan de risico's voor uw bedrijf verkleinen als er ooit valse claims zijn tijdens offboarding.
6. Welzijn van werknemers
Een manier om het welzijn van uw personeel te bevorderen en te ondersteunen, is door werknemers te belonen voor goed uitgevoerd werk, of het nu is via een teambrede e-mail waarin ze worden erkend voor hun prestaties of zelfs het verstrekken van kleine motiverende geschenken.
Het opzetten van regelmatige teambuildingsoefeningen om een inclusieve werkcultuur te bevorderen en het verstrekken van middelen die het mentale en fysieke welzijn van uw werknemers ondersteunen, kan ook een lange weg gaan.
De resultaten van een ongelukkig personeelsbestand dat zich niet gesteund voelt door hun leiders – of deze gevoelens nu voortkomen uit het feit dat ze overwerkt zijn, hun ideeën niet worden gehoord, hun arbeidsvoorwaardenpakket niet concurrerend is, enz. – kunnen leiden tot dure verlooppercentages die aanzienlijk de reputatie en het bedrijfsresultaat van uw bedrijf schaden.
Controleren op het welzijn van medewerkers en zorgen voor duidelijke en regelmatige communicatie door middel van effectieve platforms voor videoconferenties zorgt ervoor dat uw bedrijf geen risico loopt op deze tegenslagen.
7. Beëindigingsprocedures
Net zoals het belangrijk is om de werving en onboarding goed te laten verlopen, is het van vitaal belang dat de andere kant van de employee journey met zorg wordt afgehandeld. De werknemer moet tijdens de offboarding-ervaring eerlijk worden behandeld.
Zorg er in het ongelukkige geval van ontslag van werknemers voor dat uw bedrijf een legitieme redenering heeft opgesteld om het proces te rechtvaardigen, samen met voorbeelden om deze redenen te ondersteunen. Rechtvaardigingen moeten gebaseerd zijn op het vermogen van de werknemer om te voldoen aan de functievereisten en om zijn taken uit te voeren zoals vermeld in zijn arbeidsovereenkomst.
De regelgeving rond legale beëindigingen verschilt van land tot land, dus de eerste stap om het risico van dure rechtszaken te vermijden, is om vertrouwd te raken met de lokale arbeidswetten. Zonder de juiste kennis en juridische expertise kunt u door onterechte opzeggingen een boete krijgen en uw ethisch profiel van het bedrijf gecompromitteerd zou kunnen worden.
Conclusie
Risicobeheer is een centraal onderdeel van wereldwijde HR. Zodra uw bedrijf is begonnen met het minimaliseren van risico's voor uw organisatie en haar medewerkers, bent u in een betere positie om te slagen.
–
Over de auteur:
Grace Lau is de Director of Growth Content bij Dialpad, een AI-aangedreven cloudcommunicatie en geautomatiseerde telefoondienst platform voor betere en eenvoudigere teamsamenwerking. Ze is voorbij 10 jarenlange ervaring in het schrijven van content en strategie. Momenteel is ze verantwoordelijk voor het leiden van strategieën voor merk- en redactionele inhoud en werkt ze samen met SEO- en Ops-teams om inhoud te bouwen en te onderhouden. Hier is haar LinkedIn.
