Leestijd: 5 minuten
Bij G-P worden bedrijven geholpen door ons toonaangevende Global Employment Platform™ (Wereldwijd werkgelegenheidsplatform) om snel, dat wil zeggen binnen dagen in plaats van maanden, hoogopgeleide wereldwijde teams op te bouwen, zodat zij hun volledige potentieel kunnen ontsluiten. Maar hoe werkt het hele personeelsbestand het beste samen? Hier bespreken we de kansen – en uitdagingen – bij het verwezenlijken van het type wereldwijde groei en succes dat we allemaal kunnen delen.
G-P. Global Made Possible.
Hoe bouw je een sterke zakelijke basis op wereldwijde schaal.
Modellen voor werken op afstand hebben de horizon voor uw bedrijf geopend. Ongetwijfeld heeft uw bedrijfsleiding overwogen of zelfs begonnen met het aannemen van personeel in andere landen, hetzij voor wereldwijde marktgroei, hetzij voor bredere wervingsmogelijkheden.
Terwijl u uw team laat groeien, moet u zich concentreren op wat essentieel is voor succes op internationale schaal. De fundamentele basis kan worden samengevat als de 4 Cs: Cultuur, kosten, naleving en capaciteit.
Als leider die internationale groei aangaat, moet je::
- Creëer een boeiende werkomgeving die uw cultuur belichaamt.
- Bouw met voldoende aandacht voor uw bedrijfsresultaten.
- Leg een solide basis in overeenstemming.
- Versterk de ontstane structuur door te zorgen voor in-house of uitbestede capaciteiten.
Om de geheime saus van de groei van ons bedrijf over verschillende markten te delen, en de klanten die we hebben geholpen om hun groei te realiseren, hebben we enkele gedachten verzameld over de 4 C's van internationale groei.
1. Cultuur
Tegenwoordig bevinden we ons in een personeelsgerichte wervingsmarkt. IBM en vele andere bedrijven hebben vastgesteld dat: verwachtingen van werknemers verder reiken dan compensatie en dat een high-purpose cultuur een top wenselijk is.
Opvallen als werkgever en de beste en slimste behouden, draait niet langer alleen om het bieden van een goed salaris. Uw medewerkers verwachten dat u tot het uiterste gaat. Ze willen een echte balans tussen werk en privé en een gezonde bedrijfscultuur.
Overweeg deze tips om uw interne cultuur te verbeteren en uw wereldwijde HR-team te ondersteunen::
- Zorg ervoor dat uw teamleiders zich bewust zijn van culturele verschillen bij het integreren van nieuwe mensen in hun teams, en over de tools en opleiding beschikken die nodig zijn om eventuele hiaten te overbruggen wanneer deze van invloed zijn op de tevredenheid van medewerkers.
- Stel duidelijke regelingen voor compensatie, voordelen en retentie op die uniek zijn voor elk land waar u actief bent.
- Investeer in het creëren van leermogelijkheden en duidelijke loopbaantrajecten die voor iedereen toegankelijk zijn, ongeacht hun locatie.
In het belang van uw bedrijf moet u voorop blijven lopen en op de hoogte blijven van de laatste evoluties in employee experience en verwachtingen.
2. Naleving
Misschien heb je de afgelopen maanden internationaal aangenomen, verleid door de grenzeloze omgeving die wereldwijd werken op afstand onthulde. Werken op afstand maakte het inhuren van verspreide werknemers als contractanten, of het lokale equivalent, logisch. Dit is niet per se nieuw - denk aan hoe werknemers bedrijven hebben gehouden zoals GrubHub toerekenbaar — maar werknemers zijn zich bewust van hun rechten naarmate de lokale regelgeving blijft evolueren, en u moet op de hoogte zijn van hoe u boetes voor verkeerde classificatie van werknemers kunt vermijden.
U kunt uw bedrijf gemakkelijk beschermen tegen boetes en gezien worden als een favoriete werkgever in uw nieuwe land door het volgende te doen::
- Zorg ervoor dat al uw medewerkers compliant worden ingehuurd, niet als contractanten terwijl ze bijvoorbeeld fulltime werken. Dit bespaart u boetes voor verkeerde classificatie en beschermt mogelijk uw intellectuele eigendom - essentieel voor snelgroeiende bedrijven die nieuwe markten willen betreden.
- Als je je zorgen maakt, maar meer informatie nodig hebt, zijn er gedetailleerde gidsen om u te helpen onderscheid maken tussen werknemersclassificaties.
Op een apart nalevingspunt, als je teamleden buiten een kantoor hebt werken, heb je een beleid voor werken op afstand nodig. Dit is vooral belangrijk om ervoor te zorgen dat internationaal werk compliant gebeurt:
- Leg aan uw team uit dat een beleid voor werken op afstand hen een duidelijk begrip geeft van de verwachtingen van hun bedrijf ten aanzien van werknemers op afstand en naleving aanmoedigt.
- Werk samen om regels op te stellen over communicatiekanalen, beveiliging en gegevensbescherming, verzekeringen en aansprakelijkheid, en lokale werkvoorschriften.
- Maak gebruik van een lokale expert om op de hoogte te blijven van veranderende regelgeving rond het beleid voor werken op afstand - deze blijven evolueren naarmate de wereld op weg is naar een remote-first-omgeving.
Een uitgebreid beleid voor werken op afstand beschermt uw bedrijf tegen nalevingsproblemen door duidelijkheid te verschaffen over::
- Beveiliging
Uw werknemers moeten begrijpen hoe serieus het bedrijf cyberbeveiliging neemt, vooral als ze op afstand aan boord waren. Zorg ervoor dat uw technologieplatforms en -beleid vertrouwelijke informatie en gegevens beveiligen die allemaal online worden gedeeld, en communiceer dit vervolgens met het bredere team. - Verzekering en aansprakelijkheid
Als uw werknemers een ongeval krijgen terwijl ze op afstand werken, moet uw HR-team klaar zijn met duidelijkheid over hoe verzekeringsclaims in hun land werken en wie aansprakelijk is.
Er is nog een kanttekening bij het risico op naleving van de arbeidsvoorwaarden, internationaal of niet: werknemers verhuizen . Als uw werknemers internationaal zijn verhuisd, moet u ervoor zorgen dat u in staat bent om te betalen en alle werknemers conforme arbeidsvoorwaardenpakketten aan te bieden.
Zoek uit of uw verhuizende werknemers het wettelijke recht hebben om op hun nieuwe locaties te werken.
Als u weet waar ze recht hebben om een verblijfsvergunning te krijgen, bespaart u een hoop problemen.
- Elk land kan anders zijn, maar 180 dagen is de gemiddelde tijd dat werknemers op één locatie kunnen wonen voordat hun verblijf als vestigingsplaats geldt.
- Als de werknemer geen verblijfsrechten heeft in het door hem gekozen land, moet u werkvisa onderzoeken zodat ze daar kunnen blijven wonen terwijl ze voor u werken.
Bepaal hoe u verhuizende teamleden in dienst kunt blijven houden.
U wilt dat uw werknemers locatievrijheid hebben omdat hun geluk leidt tot uw groei, maar wat als u geen zakelijke aanwezigheid heeft in het land waar een werknemer wil verhuizen? Dit kan een kans zijn om de markt te betreden, maar u moet weten wat uw opties zijn voor compliant inhuren:
- Optie 1: Zet een internationale entiteit op. Dit proces kan duren: 4 - 6 maanden, en het zal in de loop van de tijd belastingaangiften en een bepaalde financiële investering vereisen.
- Optie 2 : U kunt werken met Globalization Partners , aangezien we al entiteiten hebben om compliant huren internationale medewerkers direct en een platform om het simpel en makkelijk te maken.
Deze stappen zullen houd uw bedrijf compliant door wereldwijde mobiliteit en verplaatsing van werknemers.
3. Kosten
Het kan kosteneffectief zijn om teams te bouwen in nieuwe jurisdicties, maar bedrijven moeten zich bewust zijn van andere, minder voor de hand liggende kosten. Het verhuizingsproces van werknemers brengt bijvoorbeeld kostenproblemen met zich mee waarop uw bedrijf zich moet voorbereiden.
Als uw bedrijf aanleiding geeft tot internationale verhuizing van een werknemer, zijn dit de belangrijkste kosten:
- Werknemers hebben mogelijk verhuisvoordelen nodig, waaronder hulp bij het vinden van een huis, kosten van levensonderhoud en een reisbudget om af en toe terug naar huis te vliegen.
- U kunt werken met verhuisbedrijven dat kan zorgen voor een soepele verhuizing en hoewel ze een vergoeding in rekening brengen, zorgt dit ervoor dat u niet voor verrassingen komt te staan.
Als werknemers vrijwillig internationale verhuizingen aanvragen, zijn er verschillende kosten aan verbonden:
- Elk land heeft andere werkgeversvereisten en sociale lasten, dus uw HR-team wil of moet mogelijk het salaris van de werknemer aanpassen aan de totale kosten van tewerkstelling op de nieuwe locatie.
- Wees je ervan bewust dat je kan salaris wijzigen voor het vrijwillig herplaatsen van medewerkers op basis van lokale benchmarks. Er zijn echter loyaliteitsvoordelen om de salarissen van werknemers hetzelfde te houden wanneer ze naar een goedkopere jurisdictie verhuizen en hun salarissen aan te passen wanneer ze naar een duurdere locatie verhuizen.
4. Vermogen
U wilt uw bedrijf laten groeien. U kunt dit doen door nieuwe markten te verkennen waar de vraag mogelijk groter is, of door toegang te krijgen tot goedkopere talenthubs. Wanneer u iemand aanneemt in een land waar u niet aanwezig bent of niet over de bandbreedte beschikt om de lokale kneepjes van het werk te leren, moet u beslissen of u zich intern wilt voorbereiden of dat u op zoek gaat naar lokale partners.
Wereldwijd groeiende bedrijven moeten rekening houden met het volgende::
- Het leren van lokale regelgeving en culturele verwachtingen zal de huidige middelen opslokken. Regelgeving en normen die al van land tot land verschillen, zijn aan regelmatige veranderingen onderhevig.
- Autoriteiten verwachten dat bedrijven op de hoogte blijven van lokale wetten als hun teams naar een ander land verhuizen terwijl ze op afstand werken, of als ze internationaal personeel aannemen. Wat de reden ook is, de naleving van de lokale wetgeving is een zaak van de werkgever.
Voer een assessment uit om erachter te komen of u deze mogelijkheid in uw organisatie heeft. Als u dat niet doet, moeten interne HR-teams snel leren hoe ze werknemers in thuiskantoren kunnen reguleren, misschien in meerdere rechtsgebieden. Aan de andere kant, als u over de hele wereld wilt groeien, of zelfs in slechts een paar nieuwe steden om te beginnen (maar uw HR-team heeft al genoeg te doen), gebruik dan Globalization Partners: een SaaS Employer of Record die is ontworpen om u te helpen snel en compliant te schalen.
