De onlangs goedgekeurde Fair Work Legislation Amendment (Secure Jobs, Better Pay) Act 2022 heeft historische wijzigingen aangebracht in de arbeidsverhoudingen van Australië (IR). De hervormingen zullen naar verwachting verstrekkende gevolgen hebben voor het werkgelegenheids- en bedrijfslandschap van het land, zowel voor werkgevers als werknemers, wat betekent dat er nieuwe kansen en uitdagingen in het verschiet liggen.
In het onlangs gehouden webinar “Fair Work Amendment Act 2022: New Opportunities and Challenges in Australia”, ging Craig Goldblatt, VP van Partnerships and Alliances bij G-P , samen met Nicholas Potter, juridisch expert en Employment Counsel bij G-P , praten over wat deze wetgevende updates betekenen voor bedrijven en hoe ze de komende uitdagingen van de hervormingen kunnen aanpakken en tegelijkertijd de kansen kunnen maximaliseren.
Wat de wet verandert
De Wet Wijziging Eerlijk Werk 2022 heeft de meest inhoudelijke wijzigingen aangebracht op de volgende gebieden:
- Contracten voor bepaalde tijd
- Verbod op betalingsgeheimen
- Flexibele werkregelingen
- Seksuele intimidatie
- Onderhandelingen voor ondernemingen
- Antidiscriminatie
- Gelijke beloning
- Tarieven betalen
Belangrijkste thema's
Uit een peilingsvraag aan het begin van de sessie bleek dat 81 procent van de deelnemers geen vertrouwen had in hun begrip van de IR-hervormingen. Gelukkig, hoewel de veranderingen complex zijn, wezen de sprekers op een paar hoofdthema's, waardoor het gemakkelijker is om de bedoelingen en ideeën van de wet te begrijpen.
Veel van de hervormingen zijn bijvoorbeeld gericht op het verhogen van de wettelijke bescherming van werknemers. Deze omvatten de uitbreiding van de antidiscriminatie- en seksuele intimidatiebepalingen en het verbod op het geheimhouden van betalingen, dat volgens Potter bedoeld is om “eerlijke en onbevreesde discussie over salarissen te bevorderen en een eerlijker en evenwichtiger personeelsbestand te creëren”.
Als het gaat om flexibel werken heeft de Wijzigingswet belangrijke veranderingen teweeggebracht. Gezien de prevalentie van telewerken en hybride werken tijdens de pandemie hebben de hervormingen de omstandigheden waarin een werknemer om flexibele werkregelingen kan verzoeken uitgebreid en belangrijke mechanismen ingevoerd om zwangere werknemers of werknemers die huiselijk geweld ervaren, te ondersteunen. Werkgevers zijn verplicht om een beschrijvend proces te volgen met betrekking tot deze verzoeken, inclusief het binnen 21 dagen verstrekken van een schriftelijk antwoord. De Fair Work Commission (FWC), het Australische nationale scheidsgerecht voor arbeidsverhoudingen, zal ook bevoegd zijn om geschillen over flexibel werk op te lossen.
Een ander belangrijk doel van de hervormingen is juist het vergroten van de reikwijdte en bevoegdheden van de FWC en de Ombudsman voor eerlijk werk (FWO) om de efficiëntie van processen met betrekking tot arbeidsverhoudingen te verbeteren, wat betekent dat bedrijfsactiviteiten sneller kunnen beginnen of hervatten.
Uitdagingen die bedrijven kunnen verwachten
Naast de aanzienlijke uitdaging om de nuances van de IR-hervormingen te begrijpen, merkte Potter een aantal andere mogelijke aandachtsgebieden voor bedrijven op.
Zo zijn de straffen voor niet-naleving toegenomen. De limiet voor kleine schadeprocedures ging van AUD 20,000 naar AUD 100,000. Potter voegde eraan toe dat een succesvolle partij op grond van de jurisdictie voor kleine vorderingen mogelijk zijn indieningskosten (als kosten) kan terugvorderen van de tegenpartij.
Hij gaf ook aan dat het verbod op geheimhouding van salarissen bijzonder uitdagend kan zijn, vooral voor internationale werkgevers, omdat het een veel voorkomende inclusie is in de meeste arbeidsovereenkomsten buiten Australië. Hij raadt bedrijven aan om hun arbeidsovereenkomsten te herzien om ervoor te zorgen dat de clausules inzake betalingsgeheimen worden verwijderd voor werknemers in Australië, omdat “op grond van dit nieuwe verbod, die clausule inzake betalingsgeheimen inherent ongeldig zal worden gemaakt.” Voor contracten die na worden geslotenjuni 2023, inclusief de clausule, kunnen boetes worden opgelegd.
Potter verduidelijkte dat het verbod op het geheimhouden van betalingen niet betekent dat werkgevers verplicht zijn om de salaristarieven proactief bekend te maken. Als een werknemer echter bijvoorbeeld zijn betalingsgegevens op sociale media plaatst, moeten werkgevers evalueren of dit uitvoerbaar is. Hoewel werknemers de vrijheid hebben om hun monetaire koers te delen, kunnen ze onbedoeld interne bedrijfsinformatie onthullen die vertrouwelijk kan zijn.
Het is ook de moeite waard om op te merken dat de verhoogde bescherming van werknemers ook van toepassing is op internationale werknemers die in Australië werken, of ze nu wel of geen staatsburger van het land zijn. Vóór de pandemie hadden internationale werknemers meer dan een kwart van de banen van het land, wat de afhankelijkheid van wereldwijd talent in Australië onderstreept.
Mogelijkheden om te overwegen
Er zijn bepaalde sectoren die naar verwachting zullen groeien door de IR-hervormingen. Volgens Potter zullen onderwijs en training, en reizen en entertainment, die tijdens de pandemie bijzonder hard werden getroffen, profiteren van deze veranderingen. Hij benadrukte echter dat STEM (wetenschap, technologie, engineering en wiskunde) de “absolute winnaars” zijn in termen van groeipotentieel als gevolg van deze hervormingen.
Hoewel de Fair Work Amendment Act de bescherming van werknemers 2022 verhoogt, komt het werkgevers ook op een paar belangrijke manieren ten goede.
Volgens Potter is de meer gestroomlijnde benadering van industriële relaties ontworpen om het "complexe [eerlijk werk]-systeem van Australië toegankelijker te maken." Essentiële functies van de Registered Organisations Commission (ROC), de onafhankelijke toezichthouder van vakbonden en werkgeversverenigingen, en de Australian Building and Construction Commission (ABCC), handhavers van de Fair Work Act in de bouwsector, zullen worden overgenomen door respectievelijk de FWC en de FWO.
Potter voegde eraan toe dat, door de markttoezichthouders te consolideren, “degenen die robuuster willen samenwerken met het Australische systeem voor arbeidsverhoudingen, of ze nu willen uitbreiden in het land of willen groeien, zich geen zorgen hoeven te maken over al deze willekeurige commissies en agentschappen, en ze hebben echt alleen die enkele bron van waarheid en dat enkele contactpunt.”
Goldblatt was het er ook mee eens dat de verandering positief is. Hij zei dat het vroeger was: "elke keer dat er een verandering is, produceren ze een andere organisatie. Die samenbrengen in een one-stop shop is enorm.”
Deze vereenvoudiging strekt zich uit tot ondernemingsovereenkomsten. Potter merkte op dat in niet-troversiële omgevingen waar alle partijen in aanmerking komen voor de voorwaarden van een voorgestelde overeenkomst, het goedkeuringsproces veel gestroomlijnder is, wat kan leiden tot veel sneller aan de slag gaan van het personeel.
Waar u vandaan kunt komen
In een andere enquêtevraag werd onthuld dat 79 procent van de deelnemers toegang tot talent als topprioriteit beschouwde bij het betreden van nieuwe rechtsgebieden. Dit resultaat is met name inzichtelijk vanwege de kritisch krapte op de Australische arbeidsmarkt, wat te zien is aan de recordlage werkloosheidscijfers die het land de afgelopen maanden heeft ervaren.
Potter bood echter een andere kijk. Hij zei dat het hoge deelnamepercentage een weerspiegeling is van het bekwame en gemotiveerde personeel van Australië. De uitdaging voor werkgevers is om “een omgeving te creëren om deze werknemers te trekken en aan te trekken”. Hij voegde eraan toe dat “voor een werkgever die hoogwaardig talent wil, het open seizoen is.”
In een eerder interview benadrukte Potter dat “in deze post-pandemische omgeving veel bedrijven het meeste willen halen uit dit externe werk, oorlog-voor-talent-omgeving.”
Te midden van deze kansen waarschuwde Potter werkgevers om ervoor te zorgen dat ze op de hoogte blijven en aan de regels voldoen. Hij beweerde dat “het ergste wat een werkgever zou kunnen doen zou zijn om aan te nemen dat Australië op dezelfde manier werkt als een ander rechtsgebied.”
Goldblatt steunde de verklaring van Potter en voegde daaraan toe: “Er zijn een aantal leveranciers op de Australische markt waar je je in wezen kunt verdiepen in advies zonder interne advocaten te hebben.”
Bouw uw personeel overal op met vertrouwen
HR, juridische zaken, naleving, inhuren - er is veel om over na te denken wanneer u uitbreidt, en veel bedrijven hebben niet de bandbreedte om alles te dekken. Laat de stress van naleving uw plannen voor wereldwijd succes niet vertragen.De waarde van samenwerken met een uitbreidingsexpert zoals G-P is dat u zich nooit meer zorgen hoeft te maken over het jongleren met ingewikkelde arbeidswetten en veranderende regelgeving. Deze toonaangevende wereldwijde oplossing voor werkgelegenheid biedt alles wat je nodig hebt om je wereldwijde personeelsbestand sneller op te bouwen, met het grootste team van HR- en juridische experts aan je zijde om de details af te handelen.
Kom binnen enkele minuten meer te weten over hoe G-P uw bedrijf kan helpen snel en conform talent in te huren in meer dan 180 landen, waaronder Australië. Boek vandaag nog een demo.
