Alle ondernemende ondernemingen komen met een behoorlijk deel van de beproevingen – en in het dynamische landschap van startups worstelen veel oprichters al jaren met hetzelfde probleem: het verliezen van belangrijk talent aan meer gevestigde industriële reuzen.
Deze strijd is vooral wijdverbreid in de regio Azië-Pacific (APAC), waar grotere ondernemingen een aanzienlijk deel van het toptalent in de regio vasthouden. In Japan gebruiken veel grote bedrijven bijvoorbeeld tactieken zoals levenslange werkgelegenheid . Levenslang dienstverband is een al lang bestaande praktijk in veel grote, in Japan gevestigde bedrijven, waar werknemers baanzekerheid wordt beloofd gedurende hun hele werkzame leven, waardoor de toegang van startups tot een bredere talentenpool wordt beperkt.
Uit nieuw onderzoek blijkt echter dat het landschap begint te veranderen. Opkomend talent in APAC is bijvoorbeeld klaar om de arbeidsmarkt op de proef te stellen, waarbij bijna een derde waarschijnlijk in de komende 10 maanden van werkgever zal veranderen (een stijging van 10 % ten opzichte van vorig jaar) . Wat kunnen startups doen om hun kansen op het werven van de beste en slimste techneuten te vergroten? Laten we onderzoeken hoe in APAC gevestigde bedrijven technologietalent kunnen aantrekken en aannemen in de snel veranderende markt van vandaag.
Tech-wervingsuitdagingen in 2024
Hoe kunnen startups technologietalent inhuren en bekwame professionals wegleiden van de concurrentie? Het antwoord op deze wervingsuitdaging zou in het volle zicht verborgen kunnen zijn. Terwijl de economie zich heeft hersteld sinds het dieptepunt van de pandemie en de massale uittocht van talent tijdens 2022 grotendeels is afgenomen, hebben grote bedrijven hun personeelsprioriteiten aangepast, waardoor er nu meer hoogopgeleide technologiewerkers beschikbaar zijn dan in de afgelopen jaren. Tegelijkertijd geeft het Employer of Record-model, mogelijk gemaakt door bedrijven als G-P, startups nu dezelfde toegang tot wereldwijde talentenpools als hun meer gevestigde rivalen.
De arbeidsmarkt wemelt van nieuw Gen Z-talent dat op zoek is naar werkgevers die beter aansluiten bij hun kernwaarden, groeiambities en voorkeuren voor een beter evenwicht tussen werk en privéleven, wat een zegen kan zijn voor startups en ondernemers die moeite hebben gehad om talent aan te trekken buiten de top. concurrenten profileren.
Terwijl de strijd om talent zich blijft ontwikkelen, is één ding duidelijk: het inhuren van toptechkandidaten is de sleutel tot de levensvatbaarheid van startups op de lange termijn .
Naar welke technische banen is vraag?
Het is geen geheim dat de technologie-industrie snelgroeiende rollen blijft domineren, vooral in de APAC-regio, waar de markt voor technisch talent bijzonder dynamisch is. Naarmate 2024 zich ontvouwt, werven bedrijven actief geschoold talent aan op gebieden als DevOps en cloudinitiatieven, informatiebeveiliging, AI, automatisering, systeemupgrades, softwareontwikkeling, data-integratie en analyse. Volgens Robert Half's Technology Salaries and Hiring Trends report blijft de concurrentie om tech-kandidaten hoog, waarbij 61 % van de rekruteringsmanagers van plan is hun teams in 2024 uit te breiden.
Het cyberbeveiligingspersoneel in APAC groeide 11.8 % in 2023 en bedraagt nu iets minder dan een miljoen professionals. Ondanks sterke statistieken op het gebied van cyberbeveiliging hebben in APAC gevestigde bedrijven nog steeds moeite om zich te meten op het gebied van cryptotalent. Van de twee miljoen softwareontwikkelaars in India beschikken alleen 5,000 over de noodzakelijke vaardigheden om te slagen op de mondiale markt voor blockchain-oplossingen. Hoewel er wereldwijd technisch talent bestaat, overtreft de vraag naar talent nog steeds het aanbod in de APAC-regio.
5 manieren om startend technisch talent aan te trekken en te behouden
Als een sirene die de noodzaak van verandering aangeeft, heeft de ‘Great Resignation’-beweging bedrijven gedwongen rechtop te blijven zitten, op te merken en te reageren op de veranderende behoeften van technologiemedewerkers. Vooral de APAC-regio heeft te maken gehad met een zorgwekkend tekort aan technisch talent, een groeiende discrepantie tussen vaardigheden en een vergrijzende bevolking in landen als China, Australië en Japan.
Als gevolg hiervan worden rollen moeilijker te vervullen. Een recent IDC-rapport onthulde dat ongeveer 60-80% van de in APAC gevestigde organisaties het moeilijk of extreem moeilijk vindt om vacatures in te vullen in cruciale IT-rollen, waaronder beveiliging, ontwikkelaars en databeroepen. APAC-recruiters erkennen de behoefte aan innovatieve oplossingen en hebben hun zinnen gezet op mondiale talentenpools.
Laten we eens kijken hoe we vandaag de dag kandidaten kunnen aannemen voor een startend bedrijf en hoe we internationale topkandidaten kunnen aantrekken.
1. Definieer duidelijk uw tech-stack en functievereisten.
Voordat u zich verdiept in het wervingsproces, is het essentieel dat u een duidelijk inzicht heeft in uw specifieke technische behoeften. Zorg ervoor dat u de specifieke programmeertalen, technologieën, projectmanagementtools en raamwerken identificeert waarmee uw specifieke startup zal werken. Met deze aanpak kunt u gerichte functiebeschrijvingen schrijven om kandidaten met de juiste harde en zachte vaardigheden aan te trekken. Of u nu op zoek bent naar een toegewijde datawetenschapper of een creatief team samenstelt, duidelijke functie-eisen zullen de weg vrijmaken voor succesvolle aanwervingen.
De taal die wordt gebruikt in de functiebeschrijving en het sollicitatiegesprekproces is net zo belangrijk. Door ervoor te zorgen dat uw recruiters de rolvereisten effectief communiceren en het technische jargon begrijpen, kunnen de verwachtingen vanaf het begin op één lijn worden gebracht. In de meeste gevallen zijn technische recruiters het meest geschikt om de kwalificaties van een kandidaat te onderscheiden en de unieke behoeften voor deze functies te begrijpen.
Onthoud: uw functiebeschrijving is uw eerste contactpunt met werkzoekenden in het rekruteringsproces. Zorg ervoor dat u een sterke vacature plaatst waarin de uitdagingen en groeimogelijkheden die uw startup biedt duidelijk worden benadrukt.
2. Onderscheid uw werkgeversbranding van grotere bedrijven.
De manier waarop bedrijven zichzelf op de markt brengen, kan bepalend zijn voor hun succes bij het aantrekken van belangrijk talent, vooral voor kleinere startups die strijden tegen tech-titanen. Employer branding die geen rekening houdt met de behoeften van topwerknemers zal waarschijnlijk bestaand talent verliezen en potentiële kandidaten ontmoedigen. Startups en kleinere bedrijven maken tijdens het sollicitatieproces aantekeningen, luisteren actief en maken gebruik van de wensen van de tech-talentenpool.
Tegenwoordig doet elk digitaal onderlegd individu een due diligence onderzoek naar een toekomstig bedrijf voordat hij de trekker overhaalt en een aanbod accepteert. De manier waarop bedrijven zichzelf op de markt brengen, kan dus bepalend zijn voor hun succes bij het aantrekken van belangrijk technologietalent.
Neem bijvoorbeeld PayPay . Het in Japan gevestigde fintech-bedrijf belichaamt de flexibele mantra door al zijn werknemers een werk-van-over-overal-vergoeding en toegang tot WeWork-kantoren in heel Japan te bieden.
3. Focus op de balans tussen werk en privéleven.
Als het gaat om het aantrekken van technisch talent, is een sterke bedrijfscultuur van cruciaal belang. Uit een recent onderzoek van Randstad Singapore blijkt dat meer dan 40 % van de werknemers in Singapore hun baan zou opzeggen voor een beter evenwicht tussen werk en privéleven. Dit onderstreept het belang van het bouwen en op de markt brengen van uw werkomgeving als flexibel, met de nadruk op de balans tussen werk en privéleven.
Volgens een ander onderzoek, uitgevoerd in zeven landen door McKinsey & Company, zei 39 % van de respondenten dat ze van plan zijn hun baan binnen de komende drie tot zes maanden te verlaten. Organisaties kunnen reageren op afnemend verloop door de waardeproposities van werknemers af te stemmen op specifieke voorkeuren. 41 % van Gen Z-kandidaten zoekt bijvoorbeeld naar opties voor werken op afstand en flexibel.
Maak van werk een positieve ervaring door flexibele werkalternatieven en een prestatiegerichte cultuur aan te bieden. Startups en technologiebedrijven kunnen een stap verder gaan door strikte aanmeldingstijden op te leggen om burn-out te voorkomen.
4. Geef vanaf dag één prioriteit aan voordelen.
Volgens het Tech Salary Report 2023 waren de rollen met de hoogste loonstijgingen op jaarbasis in 2023 blockchain-ingenieurs ( +15.62 %), mobiele ingenieurs ( +11.73 %) en site-betrouwbaarheidsingenieurs ( +10.63 %).
In de meeste gevallen kunnen grote technologiebedrijven waarschijnlijk meer geld uitgeven dan startups, maar het bieden van een competitief salaris is niet voldoende. aandelenopties en aandelen vormen een honingpot voor technisch toptalent. Naast dat het werknemers een gevoel van eigenaarschap geeft, kan een tastbaar belang in het bedrijf werknemers motiveren om te blijven met de mogelijkheid van een lucratieve uitbetaling zodra het bedrijf naar de beurs gaat.
Om de deal nog aantrekkelijker te maken en op te vallen, kunnen bedrijven ziektekostenverzekeringen, flexibel verlof, aantrekkelijke professionele ontwikkelingsplannen en een betrouwbaar pakket technische hulpmiddelen voor projectmanagement, ontwikkelaars en analisten toevoegen.
5. Stem uw rekruteringsaanpak af op Gen Z.
Gen Z de technologiewereld stormenderhand zal veroveren, en het aantal pas afgestudeerden in de technologiesector in APAC neemt toe. In feite is India een van de grootste STEM-banenmarkten ter wereld, met een bijdrage van bijna 31.7 % van het totale aantal STEM-afgestudeerden ter wereld in FY 2023-2024 .
Hoewel deze generatie in aantal groeit, kan het moeilijk zijn om hen te betrekken en naar uw openstaande functies te lokken. Generatie Z oefent immers directe invloed uit op werkgevers om achterhaald beleid dat niet langer resoneert met de huidige mensgerichte werkplek af te schaffen.
Bij het werven van opkomend talent zijn hier een paar handige tips om in gedachten te houden:
- Zorg voor leer- en ontwikkelingsmogelijkheden. Als echte digitale natives waardeert deze generatie interactief leren en verwacht dat technologie een belangrijke rol speelt bij het faciliteren van een gezonde trainingservaring. Bedrijven kunnen gamificatie en andere op video gebaseerde samenwerkingsplatforms gebruiken om Gen Z-techtalent te engageren.
- Automatiseer het onboardingproces. Talentacquisitieteams kunnen bovendien technologie inzetten om een geautomatiseerde en gepersonaliseerde HR-ervaring te creëren die toptalent kan aantrekken.
- Stroomlijn de communicatie. Duidelijkheid en efficiëntie in het rekruteringsproces zijn de sleutelwoorden voor deze generatie. Wees vanaf het begin duidelijk over de stappen en de lengte van het screeningproces. Een lang en langdurig wervingsproces kan ertoe leiden dat een hooggekwalificeerde kandidaat afstand doet van zijn rente.
Huur toptechtalent in bij G-P.
Het identificeren van de behoeften van tech-professionals is een stap in de goede richting, maar zonder een solide strategie voor talentwerving kunnen technologiebedrijven tijdens het wervingsproces op obstakels stuiten.
Weet u niet zeker waar u moet beginnen? Door samen te werken met G-P als uw wereldwijde Employer of Record kunt u technische teamleden in meer dan 180 landen snel en conform de regels vinden, inhuren en beheren, ongeacht de status van de entiteit. Met ongeëvenaarde technologie en wereldwijde begeleiding van het grootste team van HR- en juridische experts in de regio, biedt ons Global Growth Platform™ alles wat bedrijven in elk stadium nodig hebben om met vertrouwen uit te breiden.
