Wat weet u over overdracht van een onderneming? TUPE, of de Overdracht van ondernemingen (Bescherming van werkgelegenheid), werd geïntroduceerd om werknemers te beschermen wanneer een bedrijf, of een deel van een bedrijf, wordt overgedragen aan een nieuwe eigenaar of fuseert met een ander bedrijf om een nieuwe entiteit te vormen.
Als u werknemers hebt in het Verenigd Koninkrijk of de Europese Unie, of als u daar personeel wilt inhuren, moet u zich vertrouwd maken met TUPE om toekomstige overgangen zo soepel en conform mogelijk te maken.
Wat is TUPE?
TUPE werd in in het Verenigd Koninkrijk geïntroduceerd 1981 om te voldoen aan de richtlijnen van de Europese Unie inzake de overdracht van ondernemingen. Het doel is om de overdracht van een bedrijf (of een deel ervan) naar een nieuwe werkgever te regelen en de rechten van werknemers tijdens dit proces te beschermen.
Doorgaans moet er een managementwijziging plaatsvinden, maar het volledige eigendom van het bedrijf hoeft niet te veranderen. Met andere woorden, als een eenheid van een bedrijf zou worden overgedragen aan een dochteronderneming, zou die actie onder TUPE vallen.
Wanneer is TUPE van toepassing?
Volgens advocatenkantoor Pinset Masons “kan de vraag wanneer TUPE precies wel en niet van toepassing is zeer complex zijn.” TUPE is van toepassing bij de “overdracht van een economische entiteit die haar identiteit behoudt.”
De volgende factoren worden in aanmerking genomen om te bepalen wanneer en of TUPE van toepassing is:
- Het type onderneming dat betrokken is bij de overdracht
- Als er materiële activa, zoals onroerend goed, bij betrokken zijn
- Immateriële activa die worden overgedragen en hun waarde
- Indien de meerderheid van de werknemers wordt overgeplaatst naar de nieuwe werkgever
- Bepalen of de koper de activiteiten van de verkoper zal uitvoeren
- Of klanten worden overgedragen
- Als activiteiten werden opgeschort tijdens de overdracht, en voor hoe lang
TUPE is ook van toepassing op serviceorganisaties, zoals in deze gevallen:
- Wanneer activiteiten worden uitbesteed aan een aannemer
- Wanneer activiteiten van de ene aannemer naar de andere worden verplaatst
- Wanneer activiteiten intern worden verplaatst van een aannemer
Wat is een overgang van ondernemingen?
Bij overplaatsing van een onderneming, of een deel daarvan, is de nieuwe werkgever verplicht het bestaande personeel op zich te nemen. Daarnaast wordt verwacht dat de arbeidsvoorwaarden van de werknemer bij de vorige werkgever onder de nieuwe werkgever blijven.
[bctt tweet=”Bij overplaatsing van een onderneming, of een deel daarvan, is de nieuwe werkgever verplicht het bestaande personeel op zich te nemen” gebruikersnaam=”globalpeo”]
Het reglement is van toepassing op personen:
- Onder contract, inclusief stageplaatsen.
- Werkzaam via een uitzendbureau.
- Het bekleden van een kantoor onder of in dienst van de staat.
Wat zijn uw verplichtingen onder TUPE?
Of u nu de verkoper of de koper bent, u dient uw verplichtingen te kennen, zoals welke werknemers worden getroffen en wat u werknemers moet vertellen.
Volgens het Britse advocatenkantoor van Warner Goodman zegt het Employment Appeal Tribunal in het Verenigd Koninkrijk dat de volgende werknemers worden getroffen door overplaatsingen:
- Werknemers die worden overgeplaatst en degenen die kunnen worden overgeplaatst
- Werknemers van wie de functies door de overplaatsing in gevaar zijn
- Werknemers met openstaande sollicitaties tijdens de overplaatsing
Werknemers moeten ook schriftelijk worden geïnformeerd over het volgende:
- Er vindt een overdracht plaats
- De voorlopige datum voor de overdracht
- Juridische, economische en sociale implicaties van de overdracht
- Maatregelen die genomen kunnen worden
TUPE verschilt per land en u moet leren hoe het per gebied verandert.
Hoe werkt TUPE in alle landen?
TUPE is van toepassing in het VK en de EU, maar het internationale advocatenkantoor Eversheds Sutherland laat zien hoe definities en specificaties per land verschillen.
Laten we eens kijken naar enkele van de verschillen over de grenzen heen:
Definitie
In Denemarken heeft de wettelijke definitie betrekking op “een overdracht van een bedrijf of een deel daarvan. De overnemende partij neemt dus de rechten en verplichtingen op zich krachtens de arbeidsovereenkomsten die bestonden op het moment van overdracht.”
In Frankrijk verwijst de definitie naar “een overdracht van een autonome economische entiteit die haar identiteit behoudt en waarvan de activiteit wordt voortgezet of opgenomen.”
Minimum aantal werknemers
TUPE beschermt alle werknemers die betrokken zijn bij de overdracht van een bedrijf. Bijna elk land beschermt werknemers, ongeacht de grootte van het bedrijf. In Italië vallen echter alleen overplaatsingen van 15 werknemers of meer onder TUPE.
Informatie- en consultatievereisten
In elk land is het de verantwoordelijkheid van de werkgevers om werknemersvertegenwoordigers, zoals vakbonden, raden of raden, op de hoogte te houden van de overdracht en eventuele voorstellen.
In Nederland moeten werkgevers overleggen met de ondernemingsraad of de raad van werknemersvertegenwoordigers, en als er geen zijn, moeten ze de werknemer rechtstreeks op de hoogte stellen.
In Spanje moeten werknemers die geen vertegenwoordigers hebben aangewezen, een andere vertegenwoordiging vinden.
Het tijdsbestek voor kennisgeving van overdracht
In sommige landen moeten werknemers voorafgaand aan elke overplaatsing op de hoogte worden gesteld. In Tsjechië moeten werknemers bijvoorbeeld ten minste 30 dagen voor de overplaatsing op de hoogte worden gesteld. In Zwitserland hoeven werknemers echter alleen op tijd op de hoogte te worden gesteld.
Internationale overdrachten op groepsniveau of holdingniveau
Als uw bedrijf een groep overdraagt of in een ander land werkt, moeten uw werknemers dan op de hoogte worden gesteld onder TUPE?
In landen als Oostenrijk, België en Tsjechië hoeft u werknemers alleen op de hoogte te stellen als de overdracht aanzienlijke gevolgen heeft voor het bedrijf of hen.
In Denemarken en Italië moet u werknemers op de hoogte stellen, ongeacht het belang van de overplaatsing.
Informatie verstrekken aan derden
De meeste landen vereisen niet dat u informatie verstrekt over de overdracht aan derden, zoals externe vakbonden of overheden.
Zwitserland is echter een land dat wel een kennisgeving aan derden vereist: Als de overdracht een collectieve boventalligheid inhoudt, moeten werkgevers het arbeidsbureau op de hoogte stellen.
Overeenkomsten met werknemers en vertegenwoordigers
Een grote vraag die u misschien hebt, is of werknemers en hun vertegenwoordigers de bevoegdheid hebben om het oneens te zijn met de overdracht.
Het antwoord is, nee. In elk land onder TUPE hoeven werknemers noch hun vertegenwoordigers akkoord te gaan met de overdracht.
Wat gebeurt er als de werknemers bezwaar maken?
Het feit dat werknemers het niet eens kunnen zijn, betekent niet dat ze geen bezwaar kunnen maken. Hoewel veel landen geen bezwaren toestaan, zijn er een paar die deze accepteren.
In Oostenrijk kunnen “werknemers bezwaar maken tegen hun overplaatsing als de nieuwe werkgever weigert om speciale bescherming van een collectieve arbeidsovereenkomst te accepteren en de werknemer daarom speciale bescherming tegen beëindiging verliest, of als de nieuwe werkgever weigert om individuele pensioenaanspraken te accepteren.”
Werknemers kunnen ook bezwaar maken in Polen, Spanje, Zweden, Zwitserland en het Verenigd Koninkrijk.
Nieuwe werkgeverswijzigingen in arbeidsvoorwaarden
Een van de belangrijkste beschermingsmaatregelen die TUPE werknemers biedt, is dat de nieuwe werkgever de vorige arbeidsvoorwaarden van de werknemer moet respecteren. De meeste landen staan geen wijzigingen door de nieuwe werkgever toe. Er zijn echter uitzonderingen.
In Oostenrijk kan een werkgever bijvoorbeeld wijzigingen aanbrengen in de arbeidsvoorwaarden “voor zover het individuele pensioenaanspraken en speciale bescherming tegen beëindiging betreft in een collectieve arbeidsovereenkomst als de verkoper van het bedrijf blijft bestaan.”
In Denemarken zijn wijzigingen toegestaan, maar hiervoor is toestemming van de werknemer vereist.
Rechtvaardigingen voor beëindigingen
Het feit dat de nieuwe werkgever beperkingen heeft voor het aanbrengen van wijzigingen in de algemene voorwaarden, betekent niet dat werknemers niet kunnen worden ontslagen als er een rechtvaardiging is.
In Hongarije kunnen werknemers worden ontslagen om typische redenen, zoals slechte prestaties. De overplaatsing kan echter niet de reden voor ontslag zijn.
In Ierland kunt u als nieuwe werkgever werknemers ontslaan vanwege economische, technische of organisatorische redenen en elk ander juridisch motief dat beschikbaar is voor de vorige werkgever.
Preventie, vertragingen en schade door het niet volgen van de procedure
Kan een overdracht worden vertraagd of voorkomen?
In Duitsland kan een overschrijving niet worden voorkomen, maar kan deze worden vertraagd. Het is onwaarschijnlijk, maar als er ernstige schendingen van de rechten van de ondernemingsraad zijn, kan een rechtbank de overdracht vertragen.
Als een ondernemingsraad in Nederland een rechtszaak begint, kan een overdracht zowel worden uitgesteld als voorkomen.
In het Verenigd Koninkrijk, Polen, Hongarije, Oostenrijk, België, Tsjechië en Denemarken kunt u een overdracht niet voorkomen of vertragen, zelfs als de juiste procedures niet worden gevolgd.
Kan schade het gevolg zijn van het niet volgen van procedures?
De meest voorkomende schade die kan ontstaan door overplaatsingen is het gevolg van onrechtmatig ontslag.
In België kunnen werknemers schadevergoeding eisen als ze met geweld worden ontslagen. In Tsjechië kunnen “werknemers een beroep instellen tegen oneerlijk ontslag en volledige salariscompensatie en voortzetting van het dienstverband eisen.”
Het niet raadplegen en informeren van de benodigde raden kan ook leiden tot boetes. In Frankrijk is het niet informeren en raadplegen van de ondernemingsraad een strafbaar feit. Het hoofd van het bedrijf kan tot een jaar gevangenisstraf krijgen voor een eerste overtreding en een boete van maximaal EUR3,750.
Boetes en gevangenisstraf kunnen oplopen voor herhaalde overtreders en het bedrijf kan een boete krijgen van maximaal EUR18,750.
TUPE ontcijferen
De complexiteit van TUPE neemt alleen maar toe wanneer u met verschillende termen over internationale grenzen heen begint te werken.
Als uw team niet bekend is met de noodzakelijke procedures en verplichtingen, kan uw hele internationale activiteiten in gevaar komen.
Zelfs met de juiste kennis kunnen specifieke situaties onder verschillende parameters vallen en het advies van lokale experts vereisen.
Kan een wervingspartner u helpen bij het naleven van TUPE?
Uw juridische afdeling kan een schommelende rol spelen bij internationale naleving. In deze situatie zal succes lang en duur zijn.
Wat als u toegang zou kunnen hebben tot deskundigen ter plaatse die u kunnen helpen internationale werknemers over te plaatsen zonder dat u een entiteit hoeft op te richten, deskundigen in dienst hoeft te nemen of zelfs voet aan de grond hoeft te zetten in een ander land?
Een Employer of Record (EOR) heeft internationale entiteiten en kan u helpen internationale werknemers in te huren, alle overplaatsingen af te handelen en te voldoen aan alle aspecten van TUPE.
Een Employer of Record neemt de salarisadministratie, belastingen, secundaire arbeidsvoorwaarden en HR-functies op zich, en het 100 percentage van de verantwoordelijkheid voor naleving. Eenvoudig gezegd neemt een Employer of Record al het risico van uw handen als het gaat om de overplaatsing van werknemers.
Juridische experts met uitgebreide ervaring met TUPE kunnen de vereisten en logistiek afhandelen die betrokken zijn bij de overdracht van uw werknemers. Als gevolg daarvan bent u vrij om u te concentreren op het laten groeien en beheren van uw team.
We nodigen u uit om meer te weten te komen over het werken met een Employer of Record en internationale naleving.
