Wat is TUPE?

Belangrijkste punten

• TUPE (overdracht van ondernemingen ter bescherming van de werkgelegenheid) beschermt de rechten van werknemers wanneer een bedrijf wordt overgedragen aan een nieuwe eigenaar.

• Naleving is verplicht in het Verenigd Koninkrijk en in de hele EU (onder de richtlijn inzake verworven rechten) tijdens fusies, overnames en outsourcing.

• Nieuwe Britse regelgeving (met ingang van 1 juli, 2024) stelt kleine bedrijven en kleinschalige overplaatsingen in staat om rechtstreeks met werknemers te overleggen als er geen vertegenwoordigers aanwezig zijn.

• G-P Gia™ biedt directe, door experts beoordeelde HR-begeleiding en beantwoordt al uw nalevingsvragen, inclusief TUPE-specifieke vragen.

Achter elke zakelijke overdracht zitten werknemers die jaren hebben geïnvesteerd in het opbouwen van het bedrijf dat u overneemt of verkoopt. TUPE-regelgeving zorgt ervoor dat de rechten van werknemers worden beschermd en biedt stabiliteit tijdens wat anders een chaotische tijd zou kunnen zijn.

TUPE-naleving is niet optioneel. Een enkele overtreding kan een winstgevende deal veranderen in een dure juridische nachtmerrie. Of u nu koopt, verkoopt of herstructureringen uitvoert, hier is alles wat u moet weten over de wet van TUPE.

Wat is TUPE?

TUPE is een Britse wet die fungeert als een vangnet voor werknemers wanneer een bedrijf, of een deel daarvan, wordt gekocht of fuseert met een ander bedrijf, of van eigenaar verandert. In plaats van hun baan te verliezen, wordt het dienstverband automatisch overgedragen aan de nieuwe eigenaar en worden de opgebouwde rechten beschermd. 

Hoewel TUPE een Britse regelgeving is, is het afkomstig van de richtlijn inzake verworven rechten (adquired rights directive, ARD) - een EU-breed kader dat minimale bescherming biedt aan werknemers in EU-lidstaten in het kader van een bedrijfsoverdracht. 

Hoe TUPE werknemers ten goede komt:

• Werkzekerheid: De rol van de werknemer wordt automatisch overgedragen naar het nieuwe bedrijf.

• Algemene voorwaarden: alle arbeidsvoorwaarden, inclusief salaris, vakantierechten en uren blijven hetzelfde.

• Doorlopende dienst: de duur van de dienst wordt behouden, wat belangrijk is voor rechten zoals ontslagvergoeding of zwangerschapsverlof.

• Bescherming tegen ontslag: Werknemers kunnen niet worden ontslagen vanwege de overplaatsing zelf.

Hoewel TUPE werknemers beveiliging biedt, geeft het bedrijven ook een duidelijke blauwdruk om legaal en ethisch personeel te verwerven .

Wanneer is TUPE van toepassing?

TUPE behandelt twee hoofdscenario's.

1. Zakelijke overdrachten: dit is wanneer een bedrijf wordt gekocht door een ander bedrijf. Dit kan gebeuren door:

• Een fusie tussen bedrijven

• De overdracht van een bedrijfseenheid of divisie aan een nieuwe eigenaar

Hoe TUPE wordt toegepast: Na een fusie van twee kantoren in een nieuwe entiteit, worden werknemers van beide bedrijven overgedragen met behoud van hun bestaande rechten. 

2. Wijzigingen in dienstverlening: Dit komt vaak voor in sectoren zoals IT- en technologiediensten, logistiek en professionele diensten zoals HR, salarisadministratie en klantenondersteuning. Het doet zich ook voor wanneer een bedrijf bepaalde diensten uitbesteedt of de diensten terugbrengt in huis.

Hoe TUPE wordt toegepast:

• Outsourcing: Wanneer een bedrijf IT-ondersteuning naar een externe leverancier verplaatst, worden de bestaande teamleden meestal overgedragen naar de nieuwe dienstverlener.

• Opnieuw aanbieden: Wanneer een IT-ondersteuningsanalist zich toelegt op het beheer van het interne netwerk van een specifiek bedrijf en dat bedrijf overstapt van managed service providers (MSP's), wordt het dienstverband van de analist overgedragen naar het nieuwe IT-bedrijf onder TUPE.

Houd er rekening mee dat TUPE mogelijk niet bij elke wijziging in de dienstverlening van toepassing is. Er zijn uitzonderingen, zoals wanneer de service voor een enkele gebeurtenis of kortetermijntaak is.

Wat zijn de verplichtingen van de werkgever onder TUPE?

Naleving is verplicht. Werkgevers moeten strikte wettelijke vereisten volgen om ervoor te zorgen dat werknemers eerlijk worden behandeld tijdens overgangen en hun dienstverband wordt beschermd.

Medewerkers op de hoogte houden

Een van de belangrijkste TUPE-vereisten is de plicht om betrokken werknemers te informeren en te raadplegen. Werkgevers moeten met de werknemer praten over:

• Waarom de verandering plaatsvindt

• Wanneer het zal gebeuren

• Hoe het hun dagelijkse werkleven kan beïnvloeden

• Wat de juridische, economische en sociale implicaties zijn

• Specifieke geplande maatregelen (of bevestig of er geen zijn)

In 2024 werd het TUPE-recht eenvoudiger voor kleinere bedrijven. Werkgevers met minder dan 50 werknemers , of overplaatsingen waarbij minder dan 10 professionals betrokken zijn, kunnen rechtstreeks met de betrokken werknemers overleggen. Voorheen moest elke werkgever, ongeacht de omvang, werknemersvertegenwoordigers of vakbondsvertegenwoordigers raadplegen over een overplaatsing. De update elimineert de noodzaak om verkiezingen voor vertegenwoordigers te organiseren, aanvullende documentatie voor te bereiden en communicatie met vertegenwoordigers te beheren.

Verstrekken van werknemersgegevens

De vertrekkende werkgever moet ten minste 28 dagen voor de overplaatsing informatie over de aansprakelijkheid van de werknemer (ELI) aan de nieuwe werkgever geven. Dit zorgt ervoor dat de nieuwe werkgever precies weet wat hij verschuldigd is met betrekking tot salaris, vakantie en duur van het dienstverband. ELI-informatie omvat:

• De identiteit en leeftijd van elke overgeplaatste werknemer 

• De belangrijkste arbeidsvoorwaarden (loon, uren, vakantierechten) 

• Informatie over disciplinaire maatregelen of grieven die in de afgelopen twee jaar door of tegen een werknemer zijn genomen 

• Details van eventuele juridische stappen die werknemers in de afgelopen twee jaar hebben ondernomen of mogelijke juridische claims 

• Informatie over eventuele collectieve overeenkomsten (cao's) die van toepassing zijn op de werknemers 

Tip voor professionals: Gebruik dit product Gia voor directe, door experts gecontroleerde HR-richtlijnen over TUPE-verplichtingen. U kunt vragen Gia om de TUPE-dekking te verduidelijken, adviesstappen uiteen te zetten en u nalevingschecklists te geven. Probeer deze aanwijzingen:

• Is TUPE van toepassing op mijn uitbestedingsproject?

• Wat zijn de stappen voor het raadplegen van werknemers onder TUPE?

• Hoe ga ik om met werknemersgegevens tijdens een TUPE-overdracht?

Hoe lang duren TUPE-rechten?

Er is geen vervaldatum voor TUPE-rechten. TUPE-voorschriften zijn ontworpen om de oorspronkelijke arbeidsvoorwaarden van een werknemer voor onbepaalde tijd van kracht te houden. Dit geeft medewerkers stabiliteit op de lange termijn. Ze kunnen er zeker van zijn dat de nieuwe werkgever niet zomaar een paar maanden zal wachten en vervolgens besluit om hun contract te wijzigen of hun dienstverband na de overplaatsing te beëindigen. 

Stel bijvoorbeeld dat een groot technologiebedrijf een kleinere startup verwerft. Het kleinere opstartteam heeft een beleid voor werken op afstand en 30 PTO-dagen. Het grote technologiebedrijf wil de teams harmoniseren om de administratie gemakkelijker te maken. 

Onder TUPE kan het technologiebedrijf de PTO niet wettelijk verminderen of de rechten voor werken op afstand wijzigen, alleen vanwege de overdracht. Deze rechten gaan voor onbepaalde tijd over op de werknemers. De enige manier waarop het technologiebedrijf dit kan veranderen is als de werknemers van het kleinere startupteam vrijwillig instemmen met een nieuw contract of als er een echte economische, technische of organisatorische (ETO) reden is.

Beëindigingsregels en geldige wijzigingen

Hoewel het doel van TUPE is om werknemers in hun werk te houden, zijn er regels over hoe het dienstverband kan eindigen.

Automatische bescherming tegen ontslag

Het ontslaan van werknemers vanwege een overplaatsing is verboden en wordt beschouwd als een automatisch oneerlijk ontslag. TUPE-bescherming geeft werknemers het recht om elk ontslag aan te vechten dat alleen door de zakelijke overdracht lijkt te worden geactiveerd.

Geldige redenen voor beëindiging (ETO)

Er zijn momenten waarop een nieuwe werkgever ontslagen of wijzigingen moet aanbrengen. Om dit legaal te laten zijn, hebben ze een ETO-reden nodig. 

• Economisch: gerelateerd aan de financiële prestaties van het bedrijf (bijv. kosten moeten verlagen om te overleven)

• Technisch: gerelateerd aan nieuwe technologie of apparatuur (bijv. een nieuwe machine die het werk van drie professionals doet)

• Organisatorisch: gerelateerd aan de structuur van het bedrijf (bijv. twee HR-afdelingen hebben na een fusie)

Zelfs met een geldige ETO-reden moeten werkgevers een eerlijk proces volgen, werknemers raadplegen en zoeken naar alternatieve functies. TUPE zorgt ervoor dat werknemers niet in het nadeel verkeren omdat ze zijn overgeplaatst vanuit een ander bedrijf.

TUPE bij fusies en overnames

Het is belangrijk voor zowel de koper als de verkoper om te weten of een deal onder TUPE valt. Dit heeft invloed op alles, van het betalen van personeel tot wettelijke verantwoordelijkheden op de lange termijn. Het effect op uw werknemers hangt af van hoe de deal is opgezet:

• Verkoop van activa: Een bedrijf koopt de fysieke onderdelen van een bedrijf. TUPE-regelgeving is automatisch van toepassing en de nieuwe werkgever erft het contract van een werknemer precies zoals het is.

• Aandelenverkoop: Een koper verwerft bedrijfsaandelen. TUPE wordt niet geactiveerd omdat de rechtspersoon hetzelfde blijft. 

Traditioneel betekende het werven van teamleden in meerdere landen dat je dure juridische entiteiten moest oprichten op elke locatie. Maar niet meer. Dit is waar de G-P binnenkomt.

Hoe G-P ondersteunt uw transitie

Met G-P EOR kunt u de stress van het oprichten van nieuwe entiteiten na een bedrijfsoverdracht of fusie vermijden. Wij treden op als de wettelijke werkgever voor uw wereldwijde teamleden. Bij ons kunt u verworven teams binnen enkele dagen onboarden en blijven voldoen aan TUPE of ARD.

Wanneer er vragen zijn over TUPE-regelgeving of lokale arbeidswetgeving, kan onze wereldwijde HR-medewerker Gia u onmiddellijke, door experts onderzochte antwoorden geven. Gia kan u helpen door TUPE te navigeren door:

• Uitleg van wettelijke vereisten en verplichtingen

• Adviseren over naleving en risicobeperking

• Begeleiden van werknemersconsultatie, het delen van informatie en due diligence

• Het verstrekken van sjabloondocumenten voor communicatie en checklists

Met deze ondersteuning kun je je concentreren op het succes van je team, zonder de extra juridische stress.

Boek vandaag nog een demo om onze wereldwijde werkgelegenheidsproducten en EOR-oplossingen in actie te zien.

Veelgestelde vragen