Wat is een dienstverband voor bepaalde tijd? Voordelen en uitdagingen voor het wereldwijd uitbreiden van bedrijven

Het gebruik van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd als u internationaal gaat uitbreiden, heeft veel voordelen.

Onder de juiste omstandigheden biedt dit soort arbeidsovereenkomst een best passende werknemer van overal ter wereld om vitale diensten te leveren binnen een duidelijke, vaste tijdlijn.

Inzicht in hoe werkgelegenheid op beperkte termijn werkt, wordt het jaar belangrijker, omdat technologie bredere concurrentie ontsluit die strijdt om toptalent wereldwijd. Gewapend met deze kennis kan uw organisatie beoordelen of dit soort dienstverband uw  beste route is om internationaal aannemers in te huren, en hoe u dit kunt blijven naleven en winstgevend kunt blijven.

Wat is een dienstverband voor bepaalde tijd?

Een dienstverband voor beperkte tijd verwijst naar tijdelijke functies of benoemingen waarvan de contracten over het algemeen niet langer duren dan één tot drie jaar in totaal.

Ook bekend als een contract voor bepaalde tijd of een tijdelijke aanstelling, kandidaten gaan deze contracten aan en begrijpen de eindige aard ervan. Contracten voor beperkte tijd kunnen soms worden verlengd of verlengd, afhankelijk van de arbeidswetgeving van een land. Opeenvolgend kan dit ertoe leiden dat bedrijven gedwongen worden het contract opnieuw te classificeren en vervolgens de werknemers zelf.

De term dienstverband voor beperkte duur (limited-term employment, LT) wordt wereldwijd erkend. Elk land handhaaft echter zijn eigen reeks arbeidswetten die het volgende regelen:

• Hoe lang een LT-contract kan duren.
• Welke secundaire arbeidsvoorwaarden een LT-medewerker kan claimen.
• Bedragen contractverlenging.
• Hoeveel uur een LT-medewerker kan werken onder dit soort regeling.
• Rechtmatige procedure voor contractbeëindiging.

Gezien de verschillen per land met betrekking tot tijdelijke werkgelegenheid, werken veel organisaties die in het buitenland inhuren samen met een wereldwijde professionele werkgeversorganisatie (PEO) met diensten voor werkgeversdossiers om veilig en rechtmatig door dit unieke type arbeidsrelatie te navigeren.

Wie gebruikt een dienstverband voor bepaalde tijd?

Zowel particuliere bedrijven als openbare instellingen maken gebruik van tijdelijke werkgelegenheid. Organisaties hebben de meeste kans om onder de volgende omstandigheden een vaste kortetermijnmedewerker te kiezen:

• Ter vervanging van een fulltime werknemer tijdens verlof of sabbatical.
• Om een lege positie terug te vullen die naar verwachting langer open zal blijven.
• Om een overbelast team, afdeling of bedrijfsfunctie te verlichten die een onbeheersbare  toename van het werk ervaart.
• Het aanbieden van specifieke vakexpertise of diensten voor een specifiek project.
• Om een nieuw programma voor het bedrijf te testen.
• Het institutionaliseren van een nieuw substantieel onderdeel van  bedrijfstechnologie of organisatiestructuur.
• Om het werken met zowel ex-pats als buitenlandse burgers te vereenvoudigen, evenals met personen die vaak van land naar land verhuizen.

Hoe lang kunnen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd duren?

De totale contractduur van een LT-werknemer hangt af van het land waar hij of zij woont en van de Amerikaanse, staatsspecifieke wetten.

De arbeidswetgeving van een land bepaalt in de eerste plaats hoe een arbeidsovereenkomst met beperkte duur wordt opgesteld en afgewezen, plus wat er in de voorwaarden moet worden opgenomen. Organisaties die internationaal uitbreiden of aannemers inhuren voor een specifiek project of functie moeten zich houden aan de vaste contractwetten van het land waar hun aannemer woont of het land waarin ze willen inhuren.

Over het algemeen moeten bedrijven die kortetermijnwerknemers in een specifiek land willen inhuren, het volgende raadplegen:

• Toegestane werkuren per week of maand voor contracten voor bepaalde tijd.
• Toegestane contractduur, meestal in maanden in totaal.
• Toegestane functietypes of rollen die een contract voor bepaalde tijd kunnen aangaan.
• Andere geïndividualiseerde wetten op basis van branche, organisatorische omvang, budget en arbeidsrechten naar eigen goeddunken.

Beschouw deze landen als referentiepunten voor gemeenschappelijke limieten voor arbeidsperioden voor bepaalde tijd:

Duitsland

Organisaties kunnen tijdelijke positiecontracten in Duitsland tot drie keer verlengen met een totale periode van twee jaar. De standaard voordelen die u in Duitsland kunt verwachten zijn:

• Vakantie: Duitse wetgeving vereist dat alle werknemers met een zesdaagse werkweek 24 vakantiedagen ontvangen, terwijl werknemers met een vijfdaagse werkweek 20 vakantiedagen ontvangen.
• Vakantie: Duitse werknemers hebben negen betaalde vakantiedagen per jaar. Individuele staten kunnen ook extra betaalde vakantiedagen vieren.
• Ouderschapsverlof: Volledig salaris ouderschapsverlof begint zes weken voor de geboorte en acht weken na de geboorte. Moeders met een tweeling of drieling krijgen 12 weken betaald verlof.

Peru

Kortlopende arbeidsovereenkomsten in Peru kunnen in totaal vijf jaar duren en moeten schriftelijk in de lokale taal worden opgesteld. De standaard secundaire arbeidsvoorwaarden voor werknemers in Peru zijn:

• Vakantie: Alle werknemers in Peru kunnen elk jaar op elk moment van hun keuze 30 kalenderdagen verlof opnemen. Dit vakantieverlof omvat weekenden, vakanties en ziekteverlof.
• Vakantie: Werknemers in Peru ontvangen betaald verlof voor 12 erkende feestdagen.
• Ouderschapsverlof: Vrouwelijke werknemers ontvangen weken betaald zwangerschapsverlof14, verdeeld over voor en na de geboorte van het kind. Vaders hebben 10 opeenvolgende dagen betaald vaderschapsverlof.

Frankrijk

LT-werkperiodes in Frankrijk zijn maximaal 24 maanden, waarbij slechts één verlenging is toegestaan. Werknemers in Frankrijk kunnen de volgende secundaire arbeidsvoorwaarden ontvangen:

• Vakantie: Alle werknemers ontvangen jaarlijks maximaal vijf weken betaalde vakantietijd. Als een werknemer meer dan 35 uur per week wil werken, ontvangt hij/zij minder werktijd of RTT-dagen, variërend van nul tot twee RTT-dagen per maand.
• Feestdag: De Franse wet vereist dat alle bedrijven werknemers Dag van de Arbeid/1st meiDag vrij geven. De resterende 10 vakantiedagen worden doorgaans aan werknemers gegeven door middel van een conventie of een overeenkomst van de werkgever.
• Ouderschapsverlof: Elke werknemer die een jaar voor de bevalling heeft gewerkt, komt in aanmerking voor betaald ouderschapsverlof tot de derde verjaardag van zijn/haar kind. Werknemers kunnen deze drie jaar voltijds of deeltijds verdelen over de twee ouders.

India

Contracten voor bepaalde tijd in India moeten doorgaans minimaal drie opeenvolgende maanden werk garanderen. India heeft echter alleen zijn contractwetten voor de beperkte termijn vastgesteld in 2018 en moet nog een limiet stellen aan contractverlengingen. Enkele standaardvoordelen die u in India kunt verwachten, zijn:

• Vakantie: Alle werknemers in India moeten 21 dagen betaald vakantieverlof ontvangen. Deze vakantietijd is exclusief verlof wegens ziekteverlof of vakantie.
• Feestdag: In India variëren openbaar erkende feestdagen per staat, waardoor de overheid niet reguleert op welke dagen werknemers op vakantie moeten. Alle werknemers ontvangen 10 betaalde feestdagen om te gebruiken zoals ze dat willen.
• Ouderschapsverlof: Veel bedrijven staan vrouwelijke werknemers 26 weken zwangerschapsverlof toe, dat acht weken voor de bevalling kan beginnen.

Verenigd Koninkrijk

Elke persoon die zijn/haar vierde jaar van een contract voor bepaalde tijd ingaat, wordt  automatisch  opnieuw geclassificeerd als een deeltijdse of voltijdse werknemer. Alle werknemers ontvangen de volgende secundaire arbeidsvoorwaarden:

• Vakantie: Alle fulltime werknemers ontvangen elk jaar 28 vakantiedagen. Veel senior werknemers ontvangen 30 dagen betaalde vakantietijd.
• Vakantie: Engeland en Wales vieren acht feestdagen, terwijl Schotland en Noord-Ierland kleine verschillen hebben in het aantal feestdagen dat ze vieren.
• Vaderlijk verlof: Vrouwelijke werknemers krijgen 52 weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. Moeders moeten twee weken zwangerschaps- en bevallingsverlof opnemen nadat de baby is geboren. Partners kunnen ook een of twee weken betaald vaderschapsverlof ontvangen.

Nieuw-Zeeland

Aannemers die hun derde jaar of derde opeenvolgende verlenging van werk voor bepaalde tijd invoeren, komen in aanmerking om een claim in te dienen bij de Autoriteit voor arbeidsverhoudingen en het rechtssysteem van het land om in aanmerking te komen als een vaste werknemer. Standaard secundaire arbeidsvoorwaarden voor werknemers in Nieuw-Zeeland omvatten:

• Vakantie: Alle werknemers moeten elk jaar minimaal vier weken betaalde vakantie hebben. Werknemers kunnen ook onderhandelen over betaalde vakantietijd na vier weken.
• Vakantie: Nieuw-Zeeland erkent 11 betaalde vakanties voor werknemers. Bedrijven kunnen ook feestdagen zoals Dominion Day vieren als ze dat willen.
• Ouderschapsverlof: Vrouwelijke werknemers kunnen tot 52 weken betaald ouderschapsverlof opnemen. Vaders of partners kunnen ook een week onbetaald ouderschapsverlof opnemen.

Japan

LT-contractanten die langer dan vijf jaar met een organisatie werken, moeten opnieuw worden gecategoriseerd als werknemers voor onbepaalde tijd. Standaard secundaire arbeidsvoorwaarden voor werknemers in Japan omvatten:

• Vakantie: Alle werknemers die ten minste zes maanden hebben gewerkt, ontvangen 10 vakantiedagen. Na deze zes maanden ontvangen werknemers één dag vakantietijd voor twee jaar en vervolgens twee dagen vakantietijd voor maximaal 20 dagen.
• Feestdag: Japan erkent elk jaar publieke 16 feestdagen. Als een feestdag op een zondag valt, erkennen werkgevers de volgende dag als een feestdag.
• Vaderschapsverlof: zwangere werknemers kunnen zes weken voor de verwachte geboorte met zwangerschapsverlof gaan en acht weken na de geboorte met zwangerschapsverlof gaan.

Voor welke secundaire arbeidsvoorwaarden komen werknemers met een beperkte termijn in aanmerking?

In de overgrote meerderheid van de landen komen fulltime werknemers met een beperkte looptijd doorgaans in aanmerking voor de volgende secundaire arbeidsvoorwaarden.

• Gezondheid: Gezondheidsdekking omvat medische, tandheelkundige, oogheelkundige en een HSA. In veel staten in de VS kunnen werknemers met een beperkte termijn ook in aanmerking komende afhankelijke personen inschrijven die afhankelijk zijn van het gezondheidsplan van een werknemer.
• Pensioen: LT-werknemers komen in aanmerking voor toegezegde premies voor pensioenspaarplannen.
• Betaalde vakantie: betaalde vakantiedagen worden opgebouwd voor elke tweewekelijkse of maandelijkse periode binnen het contract van een LT, maar het algemene beleid blijft ter beoordeling van de werkgever.
• Betaalde feestdagen: LT-werknemers komen in aanmerking voor betaalde feestdagen volgens de erkende feestdagen en gebruiken van een land. De exacte vakantiedagen blijven naar goeddunken van de werkgever.
• Betaald ziekteverlof: betaald ziekteverlof kan ook worden opgebouwd voor elke tweewekelijkse of maandelijkse periode volgens het reguliere beleid van de werkgever.
• Doodsverlof: in het ongelukkige geval dat een naaste overlijdt — meestal een direct familielid of grootouder — kunnen tijdelijke werknemers in aanmerking komen voor betaald rouwverlof tegen volledig of gedeeltelijk loon.

Werknemers met een beperkte termijn kunnen ook in aanmerking komen voor overuren. Overuren en andere arbeidswetten verschillen sterk per land. In de Verenigde Staten reguleert de Fair Labor Standards Act (FLSA) bijvoorbeeld overwerkloon, werktijden en andere aspecten van variabele compensatie. Afhankelijk van of de LT-werknemer is geclassificeerd als een niet-vrijgestelde of vrijgestelde werknemer, kan hij/zij in aanmerking komen voor betalingen van overuren op grond van FLSA-voorschriften. Werknemers met een beperkte termijn worden vrijgesteld of niet vrijgesteld, afhankelijk van de aard van hun werk, hun totale vergoeding en of ze voldoen aan specifieke functiecriteria die door de FLSA zijn vastgesteld om hen te diskwalificeren van overuren.

De secundaire arbeidsvoorwaarden eindigen op basis van het arbeidsrecht waar uw aannemer woont en het beleid van de individuele werkgever. Nogmaals, het is in ieders belang om een landspecifiek contract voor beperkte termijn op te stellen waarin de geschiktheid voor secundaire arbeidsvoorwaarden, startdatums, einddatums, regelmatige compensatie en overwerkkwalificaties aan het begin van de onboarding van een nieuwe werknemer voor bepaalde tijd duidelijk worden beschreven. Dit biedt aanzienlijke risicobeperking en zorgt ervoor dat uw organisatie rechtmatig werkt.

Werkgelegenheid voor beperkte tijd versus werk op vrijwillige basis

Alle in de VS gevestigde werknemers met een beperkte termijn worden beschouwd als onvrijwillige werknemers. Volgens de Amerikaanse arbeidswetgeving staan de wetten van vrijwillige werknemers werkgevers toe om een werknemer op elk moment, om welke reden dan ook, te ontslaan of te ontslaan, zolang die reden niet discriminerend is.

Maar at-will werkgelegenheid is een arbeidsrechtelijke clausule die uniek is voor de Verenigde Staten. De meeste landen hanteren strengere ontslagnormen en procedures, waaronder hoe een contractant voor bepaalde tijd rechtmatig kan worden beëindigd.

Voor- en nadelen op het gebied van werkgelegenheid kunnen dit soort contractovereenkomsten verwarrend maken voor organisaties die buiten hun thuisland inhuren, en met name voor Amerikaanse bedrijven die internationaal inhuren. Werknemers van beperkte duur buiten de VS kunnen alleen worden  geclassificeerd als at-will onder één uitzondering  —  wanneer ze onder een schriftelijke proeftijd werken.

Voordelen van tijdelijke tewerkstelling voor buitenlandse dochterondernemingen

Er zijn verschillende voordelen verbonden aan het inhuren van werknemers onder beperkte voorwaarden.

1. Grenzen wissen

Zoals hun naam al doet vermoeden, komen contracten voor bepaalde en beperkte tijd met de duidelijke verwachting van een eindpunt. Dit eindpunt is definitief en wordt begrepen vanaf het begin van de relatie.

Gezien deze aard is LT-werkgelegenheid aantrekkelijk voor organisaties die specialisten nodig hebben voor een specifiek project of een specifieke functie met een eindige reikwijdte. Werkgevers maken deze regeling duidelijk door contracten aan te bieden met clausules voor limietrechten en een nauwkeurige begin- en einddatum, met aanvullende schriftelijke parameters om onjuiste classificatie of naleving te voorkomen.

2. Ontwikkeling van vaardigheden

Zowel werkgevers als werknemers die zich bezighouden met contracten voor beperkte tijd krijgen een bredere blootstelling aan talenten en vaardigheden die niet beschikbaar zijn in standaardwerkgelegenheid.

Aan de kant van de werkgever behouden organisaties de mogelijkheid om toptalent te vinden dat nodig is voor specifieke behoeften en functies. Ondertussen kunnen werknemers tijdelijke afspraken gebruiken om hun eigen niche-expertise te ontwikkelen, waardoor ze concurrerender worden voor toekomstige afspraken. Vooral jonge professionals kunnen contracten voor bepaalde tijd gebruiken om verschillende carrières uit te proberen voordat ze zich binnen een sector vestigen, en hun cv's en capaciteiten te verdiepen.

3. Flexibiliteit

Werknemers met een contract voor beperkte tijd hebben de autonomie om bij verschillende organisaties te werken zonder een langdurige, zware toezegging te doen. Het staat personen vrij om de arbeidsmarkt te spelen en alleen te werken met organisaties of rollen die passen bij hun visie op het werk- en privéleven.

Evenzo profiteren bedrijven die tijdelijke aannemers inhuren van vergelijkbare flexibiliteit. Organisaties kunnen contracten voor beperkte tijd gebruiken als proeftijd of proefperiode om te begrijpen of een persoon het beste past, en om de waarde te testen die aannemers bieden naarmate de behoeften zich ontwikkelen. Degenen die de verwachtingen overtreffen, kunnen gemakkelijk als een onbepaalde werknemer worden aangenomen.

Bovendien zijn contracten voor beperkte tijd een verstandige oplossing voor vaste werknemers die met zwangerschaps- of vaderschapsverlof zijn, ziekteverlof of een andere langetermijnregeling waarvoor een tijdelijke vervanging nodig is.

4. Operaties uitbreiden

Werknemers met een beperkte termijn bevorderen vaak de operationele capaciteiten van hun werkgever aanzienlijk door specifieke projecten, processen, systemen of technologieën af te handelen. Ouderorganisaties kunnen personeel en middelen dienovereenkomstig toewijzen, waarbij de tijdelijke aannemer hiaten of pijnpunten vermindert. Wanneer goed ondersteund, verlaten aannemers voor bepaalde tijd organisaties vaak beter dan ze ze vonden, waardoor zowel de interne activiteiten als de externe resultaten worden verbeterd.

5. Aanwervingsverplichtingen in het buitenland beperken

Contracten voor beperkte termijn bieden een gedegen strategie voor risicobeheer voor bedrijven die wereldwijde werknemers inhuren. Dat doet het op verschillende manieren.

Ten eerste beperken LT-contracten rechten en stellen ze precieze einddatums vast met beëindiging van secundaire arbeidsvoorwaarden. Ze stellen werkgevers in staat om het wereldwijde talent te vinden dat ze nodig hebben wanneer ze het nodig hebben, maar toch verschuiven of beëindigen ze relaties naarmate die behoeften zich ontwikkelen.

Ten tweede minimaliseren bedrijven bepaalde contractverplichtingen omdat er geen wettelijke verplichting is om contracten te dicteren, moet worden beoordeeld, verlengd of opnieuw onderhandeld op hun einddatum.

Ten derde leunt hun tijdelijke aard de kans dat organisaties worden beschuldigd van een oneerlijke ontslagvordering of een ontslagvergoeding moeten betalen aan ontslagen werknemers, zolang de contracten een clausule voor vroegtijdige beëindiging bevatten. Contractanten met een beperkte looptijd die vóór de schriftelijke einddatum van hun contract zijn beëindigd, hebben echter recht op de rest van de inkomsten van hun contract.

Deze verplichtingen zijn beperkt wanneer contracten duidelijke informatie bevatten vanaf het begin van de relatie, inclusief de einddatum van de termijn, clausules over beperking van rechten en een clausule over vroegtijdige beëindiging.

Nadelen van tijdelijke tewerkstelling voor buitenlandse dochterondernemingen

In enkele omstandigheden kunnen contracten voor beperkte tijd nadelen met zich meebrengen.

1. Vroegtijdig ontslag

Voor werknemers geeft vroegtijdig ontslag vóór de schriftelijke einddatum van hun contract nog steeds recht op volledige compensatie, ongeacht de functieresultaten, projectstatus of het algehele succes van de functie. Dit betekent dat hun werkgevers mogelijk grote bedragen moeten uitbetalen aan mensen die niet langer voor hen werken als ze geen clausule voor vroegtijdige beëindiging hebben opgenomen.

Daarom bevinden sommige bedrijven, met name bedrijven die een netwerk van internationale contractanten voor bepaalde tijd onderhouden, zich in de positie om een contractant te behouden die niet het best geschikt is voor angst voor ongerechtvaardigd ontslag of grote, negatieve uitbetalingen. In de meeste gevallen is de enige manier om contractcompensatie te vermijden als een contractant wangedrag heeft gepleegd met betrekking tot intern beleid, nalevingsnormen of de wetten van een land.

2. Risico's van werknemersclassificatie

Verkeerde classificatie van werknemers is een ernstige aansprakelijkheid met zware straffen in veel landen. Het verkeerd classificeren van een werknemer stelt organisaties bloot aan juridische claims met terugbetaling, secundaire arbeidsvoorwaarden en andere rechten die aan de verkeerd geclassificeerde persoon worden toegekend.

Sommige landen lopen een groter risico op onjuiste classificatie van aannemers voor bepaalde tijd. India, China, Zuid-Korea, Zuid-Afrika en Nieuw-Zeeland geven bijvoorbeeld geen specifieke limieten aan voor hoe vaak u een opeenvolgende contractverlenging kunt aanbieden. In plaats daarvan bevatten deze landen clausules in arbeidswetgeving die de "due" of "redelijke  verwachtingen" beschermen van tijdelijke werknemers die na opeenvolgende contractverlengingen onbepaalde tijd werknemers willen worden. Toch moeten die LT-werknemers doorgaans een claim indienen bij relevante regelgevende of juridische instanties om opnieuw te worden geclassificeerd.

Als beste praktijk voor risicobeperking moeten organisaties vermijden om meer dan één contractverlenging aan te bieden voor een werknemer op beperkte termijn, huidig of prospectief.

3. Vastgestelde aanwezigheid voor geschillen van arbeidsrechtbanken

Internationale LT-aannemers die denken dat ze ten onrechte zijn ontslagen, zullen een arbeidsrechtzaak indienen bij de juiste juridische of regelgevende instantie van hun land.

Als dit gebeurt, moeten werkgeversorganisaties zichzelf verdedigen of onderhandelen in de arbeidsrechtbank van dat land. Bedrijven mogen dit echter alleen doen als ze een vooraf gevestigde entiteit in dat land hebben, zoals een geregistreerde dochteronderneming.

Het oprichten van buitenlandse dochterondernemingen is een ongeëvenaard tijd-, geld- en arbeidsintensief proces dat maanden, zo niet jaren, bureaucratische navigatie vereist. Bovendien vereist het gespecialiseerde juridische en HR-advocaat om ervoor te zorgen dat u de juiste stappen onderneemt om een landspecifieke salarisadministratie, belastingregistratie, secundaire arbeidsvoorwaarden en nog veel meer op te zetten - expertise die de meeste bedrijven niet intern ondersteunen.

Kies een Globalization Partners wanneer u internationaal werknemers inhuurt

Het Global Growth Platform™ van Globalization Partners biedt toegang tot het inhuren van werknemers in meer dan 187 landen in een paar dagen, niet maanden. Bovendien hoeft u geen dochteronderneming op te richten om dit te doen of een steeds veranderend landschap van lokale arbeidswetgeving en landspecifieke naleving te beheren.

Vraag een voorstel aan voor onze oplossing  voor de landen waarin u wilt groeien met een kort dienstverband.

 

Als u meer wilt weten, neem dan een kijkje bij G-P Contractor . Wij helpen u bij het inhuren van aannemers over de hele wereld, binnen ons Global Growth Platform™.