Een van de grootste uitdagingen van internationale transacties is dat bedrijven hun problemen niet vaak openlijk documenteren. Leiders willen verzameld en in controle lijken. Gegevensprivacy en angst voor het schenden van contracten weerhouden veel mensen er ook van om hun problemen bekend te maken, vooral tijdens transacties. Het is natuurlijk logisch dat leiders informatie beschermen die de dagelijkse gang van zaken van hun meest kritieke element kan verstoren: hun mensen.
De realiteit van elke internationale transactie is dat culturele verschillen, veranderingen in de regelgeving en onverwachte heronderhandelingen bedrijven onvoorspelbaar maken. Het feit dat hindernissen zelden worden gedocumenteerd, maakt het moeilijk om te leren van de fouten van anderen. Dus ik heb besloten om wat transparantie te injecteren in het onderwerp van het beheren van scheidingsbedrijven, vooral wanneer de deal de grenzen overschrijdt. Dit artikel is gebaseerd op mijn ervaring in het werken met managers van fusies en overnames (M&A) van HR, investeerders en bedrijven in de private equity-sector in het afgelopen decennium die activa hebben afgestoten en uitgesplitst voor langetermijnwinst.
Uitdagingen bij afstotingen
Hier zijn een paar van de belangrijkste uitdagingen die een soepele afstoting in de weg kunnen staan:
- Door het verdelen van manieren van sterk geïntegreerde bedrijven
Zowel op het gebied van technologie als HR, kunnen bedrijven moeite hebben om echt geïntegreerde bedrijven te scheiden. Technologisch gezien hebben Enterprise Resource Planning-systemen integratie mogelijk gemaakt, terwijl HR-gerichte mensen onvermijdelijk nauw samenwerken met verschillende teams en divisies als onderdeel van hun gebruikelijke verantwoordelijkheden.Deze nauw hechte systemen en teams kunnen het moeilijk en duur maken om bedrijfsgebieden los te koppelen. Dit kan ertoe leiden dat de afgestoten entiteit vertrouwt op de afsluiting van de transactie van het moederbedrijf. Wanneer meerdere mensen verschillende productlijnen beheren en geen enkele leidinggevende kan dienen als de stem van het bedrijf in het algemeen, krijgen bedrijven nog meer moeite met het initiëren van een schone pauze. - Verlening van onbeperkte overgangsdiensten
Snelle tijdlijnen voor afstotingen kunnen betekenen dat de moedermaatschappij overgangsdiensten moet verlenen aan de afgestoten eenheid voor een bepaalde periode na de sluiting van de deal. Dit kan worden onderhandeld als een daad van goede trouw, of het moederbedrijf worden gedwongen.Transitieserviceovereenkomsten (Transition Service Agreements, TSA's) zijn niet altijd sneller of goedkoper dan het extern contracteren van een dienst, ze kunnen fungeren als een stop gap, maar als dit gebeurt met een onbepaalde tijdlijn, zal er waarschijnlijk meer probleem ontstaan voor grensoverschrijdende deals. Als noch de verkoper, noch de koper zich in de dienstverlenende sector bevindt, of geen kostenefficiëntie in verschillende rechtsgebieden kan garanderen, zullen de kosten waarschijnlijk stijgen. - Contrasterende agenda's en strategieën
Kort na het begin van de besprekingen over de afstoting kunnen verschillende partijen hun agenda's bekendmaken. Of ze kunnen hun hand dicht bij hun borst spelen. Conflicten kunnen zich manifesteren als zowel de verkoper als de afgestoten eenheid werken om zichzelf in het meest gunstige licht te positioneren, volgens Deloitte.Het is mogelijk dat iemand nooit de ware intenties of belangen van de ander kent en, als slechts één partij transparant is, er tijdens onderhandelingen ongelijkheden ontstaan. Dit is met name waarschijnlijk wanneer meerdere nationaliteiten betrokken zijn bij een afstoting. Naast de culturele verschillen die we allemaal kennen, is er een aangeboren wantrouwen in het onbekende, wat helaas kan leiden tot nog meer misverstanden op basis van aannames over een onbekende cultuur. - Organisatorische verstoring
Net als bij elke M&A-deal kunnen afstotingen intern verstorend zijn. Werknemers moeten hun dagelijkse activiteiten voortzetten, terwijl ze ofwel managen, side-steppen, of gewoon proberen niet beïnvloed te worden door ontslagactiviteiten.De verstoring tijdens een deal strekt middelen uit en veroorzaakt zorgen onder werknemers die instabiliteit voelen. PwC stelt dat “het noodzakelijk is dat verkopers zich bewust zijn van aan werknemers gerelateerde problemen en proactief zijn over organisatie- en communicatieplanning in een vroeg stadium van het afstotingsproces.”
Waarom benadrukken transactie-experts proactieve behandeling van werknemersgerelateerde kwesties?
Omdat mensen het meest cruciale element zijn bij elke afstoting.
Als u ervaring hebt met transacties, zult u hebben gemerkt hoe mensen zowel een barrière kunnen vormen voor als slachtoffer kunnen zijn van afstotingen.
Als bedrijven door robots worden gerund, kunnen alle soorten M&A-deals soepeler verlopen. De mensen in die bedrijven zijn echter vaak synoniem met de waarde van de eenheid die wordt afgestoten.
Hoewel "gladde" transacties een pipe dream kunnen zijn, waren de meest succesvolle HR M&A-leiders en leidinggevenden degenen die zich voorbereidden op menselijke fouten, zelfbelang en van streek waren voorafgaand aan transacties om de deal met succes te voltooien. Het menselijke element in gedachten houden tijdens afstotingen, en belangrijker nog, bij afgestoten bedrijven, beschermt tegen waardelekken.
Wat gebeurt er wanneer afstotingen de grenzen overschrijden?
Multijurisdictionele deals zijn altijd complexer, omdat het arbeidsrecht per land en soms zelfs steden verschilt. HR-teams kunnen taken op zich nemen zoals het opzetten van juridische entiteiten en werknemersregistraties, arbeidsconsulten en werknemersoverdrachten, terwijl ze zich houden aan de vereisten voor gegevensprivacy. Dus, wat doen doorgewinterde HR M&A-professionals om zich voor te bereiden en voor hun mensen te zorgen?
Ze bouwen een Global Employment Platform op in het dealplan.
Een Global Employment Platform werkgelegenheid fungeert als een hefboom in het onderhandelingsproces om beide partijen te helpen de afhankelijkheid van TSA's te elimineren en kostenbesparingen aan het leiderschap te presenteren.
Als HR M&A-professionals vanaf het begin een conform, Global Employment Platform voor werkgelegenheid voorstellen, kunnen ze ervoor zorgen dat hun kritieke activa - hun mensen - worden geregeld, ongeacht welke beslissingen door het leiderschap in de lijn worden genomen.
Hoe helpt een Global Employment Platform HR M&A-professionals?
- Deze oplossing bestaat voor u om kostenefficiëntie en effectiviteit te bereiken bij het beheren van overplaatsingen van werknemers.
- Je leidinggevenden kunnen de deal gedaan krijgen met de minste HR-administratie of arbeidsrechtelijke hiccups.
- Je kunt het integratieproces positief beïnvloeden, al je gewaardeerde werknemers bijhouden en voor elke persoon het beste scenario garanderen.
- Deze oplossing versterkt uw positie ten overstaan van uw leiderschap, als proactieve probleemoplosser voor problemen die de post-transactie van bedrijven volledig kunnen ontsporen.
Hoe is het in de ogen van de verkoper nuttig om een arbeidsplatform te hebben voor alle internationale werknemers?
Dit is een zeer tijdgevoelig probleem en werkt op beide manieren: de afgestoten entiteit wil dat werknemers tevreden zijn en gecontracteerd worden met conforme infrastructuur, waar ze ook geen aanwezigheid hebben, maar de verkoper wil ook de impact minimaliseren op de resterende teamleden die mogelijk nauw hebben samengewerkt met de afgestoten eenheid. De positieve impact van een platform dat is ontworpen om internationale HR te vereenvoudigen en transparantie te bieden aan overgeplaatste teams, betekent een soepele overdracht voor beide zijden.
Het is belangrijk op te merken dat alle transacties onzekerheid creëren. Dit kan afleidend zijn voor de dagelijkse gang van zaken. Het hebben van weinig controle over een zakelijke beslissing, zoals voor de meeste werknemers, kan ertoe leiden dat bedrijven zich richten op de streek in plaats van op de voordelen van de afstoting. Het grootste voordeel van het opbouwen van een werkgelegenheidsplatform, zoals Globalization Partners, in uw dealplan is dat HR M&A-managers, resterende teams en het overplaatsen van werknemers zich allemaal kunnen blijven concentreren op de groei van uw bedrijf, tijdens uw internationale afstoting.
Net als uw mensen is een Global Employment Platform een cruciaal element in elke transactie.
