Die Bewältigung der Komplexitäten des philippinischen Arbeitsrechts ist eine große Herausforderung bei der Expansion in diesen dynamischen Markt. Ein philippinischer Employer of Record (EOR) bietet Unternehmen einen optimierten Ansatz, um diese Herausforderungen effektiv zu meistern. G-P Die EOR-Lösung vereinfacht deine Expansion, indem du philippinische Talente in wenigen Minuten einstellen und einbinden kannst, ohne dass eine lokale juristische Person eingerichtet werden muss.

Über unsere globale Unternehmensinfrastruktur agiert G-P als gesetzlicher Arbeitgeber und kümmert sich um die Gehaltsabrechnung, die Einhaltung von Steuervorschriften, die Verwaltung von Sozialleistungen und HR-Angelegenheiten unter vollständiger Einhaltung der philippinischen Gesetze und Vorschriften. So können Sie sich auf die Verwaltung Ihres Teams und die Erweiterung Ihrer Geschäftsmöglichkeiten konzentrieren, während wir die Komplexität der Einhaltung von Beschäftigungsvorschriften und gesetzlichen Anforderungen verwalten.

Einstellung auf den Philippinen

KI -gestützte EOR-Services im Zusammenhang mit der Einstellung von Philippinen zu verstehen, hilft bei der Erstellung einer robusten Rekrutierungsstrategie. Dieser Prozess stellt die Einhaltung lokaler und internationaler Beschäftigungsanforderungen sicher. Wenn Sie einem Kandidaten auf den Philippinen ein Angebot unterbreiten, ist es wichtig, die lokalen kulturellen Bräuche und Vorschriften zu verstehen. Fachleute verhandeln ihr Gehalt in der Regel in Netto-Bedingungen (Take-Home-Gehalt) anstatt in Brutto-Gehalt. Dies kann zu Herausforderungen für ausländische Arbeitgeber führen, die philippinische Mitarbeiter einstellen möchten. Die Verwendung eines EOR auf den Philippinen hilft, dieses Risiko zu mindern, indem von Anfang an genaue Brutto-Netto-Berechnungen und konforme Angebotsschreiben sichergestellt werden, die den gesetzlichen Anforderungen entsprechen.

Sehen Sie, wie eine EOR funktioniert

Arbeitsverträge auf den Philippinen

Obwohl mündliche Verträge zulässig sind, ist es die beste Praxis, einen starken, schriftlichen Arbeitsvertrag in englischer Sprache zu haben. Der Vertrag sollte die Bedingungen der Vergütung, der Leistungen und der Kündigungsanforderungen des Mitarbeiters klar darlegen. Alle Gehalts- und Vergütungszahlen sind in philippinischen Pesos (PHP) anzugeben.

Der Arbeitscode unterscheidet zwischen philippinischen Managern und Ranglistenmitarbeitern. Rank-and-file-Mitarbeiter haben Anspruch auf gesetzliche Leistungen wie Überstundenvergütung, Nachtschichtdifferenz, Urlaubsvergütung und eine obligatorische 5-day-Dienstleistungsanreizbeurlaubung. Während leitende Angestellte nicht automatisch Anspruch auf diese haben, können Arbeitgeber diese im Rahmen eines wettbewerbsfähigen Vergütungspakets anbieten, sofern dies im Arbeitsvertrag festgelegt ist. EOR-Produkte und -Dienstleistungen leiten Arbeitgeber zu gesetzlichen Verpflichtungen und Leistungen für philippinische Arbeitnehmer und stellen sicher, dass alle notwendigen Schritte abgedeckt sind.

Arbeitszeiten auf den Philippinen

Auf den Philippinen beträgt die Standardarbeitswoche 40 Stunden, basierend auf einem 8-hourTag, gemäß den gesetzlichen Bestimmungen. Mitarbeiter, die länger als 8 Stunden arbeiten, haben Anspruch auf Überstundenbezahlung in Höhe von 125 % ihres Stundensatzes. Arbeiten, die an einem bestimmten Ruhetag durchgeführt werden, werden mit 130 % der regulären Rate vergütet. Arbeitgeber können im Allgemeinen keine kompensierende Freizeit anstelle von Überstundenvergütung anbieten. Die Verwendung eines KI-gestützten EOR-Service gewährleistet die Einhaltung sowohl lokaler als auch globaler Beschäftigungsstandards.

Feiertage auf den Philippinen

Die Philippinen beobachten zwei Arten von Feiertagen mit jeweils unterschiedlichen Abrechnungsregeln:

  • Regelmäßiger Urlaub: Mitarbeiter haben Anspruch auf ihr reguläres Tagesgehalt, auch wenn sie nicht arbeiten. Wenn es zur Arbeit erforderlich ist, müssen sie 200 % ihres regulären Tageslohns erhalten.

  • Besondere (arbeitsfreie) Tage: Diese folgen dem Prinzip „keine Arbeit, keine Bezahlung“, es sei denn, eine Unternehmensrichtlinie oder ein Tarifvertrag sieht etwas anderes vor. Arbeitet ein Mitarbeiter an einem besonderen arbeitsfreien Tag, hat er Anspruch auf 130 % seines regulären Tageslohns.

Die Regierung verkündet die Feiertage für jedes Jahr. Ein Employer Record (EOR) stellt die Einhaltung dieser Vorschriften sicher und sorgt für eine konsistente Einhaltung in allen Regionen. Für 2025 umfassen diese Feiertage:

Regelmässige Feiertage auf den Philippinen:

  • Neujahr (1. Januar)

  • Araw ng Kagitingan (9. April)

  • Maundy Thursday (17. April)

  • Karfreitag (18. April)

  • Tag der Arbeit (1. Mai)

  • Unabhängigkeitstag (12. Juni)

  • Nationaler Heldentag (25. August)

  • Tag in Bonifacio (30. November)

  • Weihnachtsfeiertag (. Dezember25)

  • Rizal-Tag (30. Dezember)

  • Eid'l Fitr & Eid'l Adha (verkündete Termine)

Besondere (arbeitsfreie) Tage auf den Philippinen:

  • Chinesisches Neujahr (29. Januar)

  • Jahrestag der EDSA People Power Revolution (25. Februar)

  • Schwarzer Samstag (19. April)

  • Ninoy Aquino Day (21. August)

  • Allerheiligentag (1. November)

  • Fest der makellosen Empfängnis von Mary (8. Dezember)

  • Heiligabend (24. Dezember)

  • Letzter Tag des Jahres (31. Dezember)

Urlaubsansprüche auf den Philippinen

Urlaub auf den Philippinen

Mitarbeiter mit einem Dienstjahr haben Anspruch auf mindestens 5 Tage bezahlten Service Incentive Leave (SIL), der für Urlaub oder Krankheitsurlaub verwendet werden kann. Um jedoch Talente auf den Philippinen anzuziehen und zu binden, bieten die meisten Unternehmen großzügigere Freistellungen an, wobei 15 Tage Urlaub und 15 Tage Krankheitsurlaub ein allgemeiner Marktstandard für alle Mitarbeiter sind.

Krankheitsurlaub auf den Philippinen

Über das Wandel-SIL hinaus gibt es keinen gesetzlich bezahlten Krankenstand. Mitarbeiter, die aufgrund von Krankheit oder Verletzung nicht arbeiten können, können jedoch eine Barzulage vom Sozialversicherungssystem (SSS) erhalten, sofern sie bestimmte Kriterien erfüllen, einschließlich einer Mindestanzahl von Beiträgen und einer Haftstrafe von mindestens 4 Tagen. Der Arbeitgeber erleichtert diesen Prozess und wird vom SSS erstattet.

Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub auf den Philippinen

Nach dem erweiterten Mutterschaftsurlaubsgesetz haben weibliche Mitarbeiter Anspruch auf 105 Tage bezahlten Urlaub für Lebendgeburten und 60 Tage für Fehlgeburten oder Notfallkündigungen für jeden Fall einer Schwangerschaft. Diese Leistung wird zu 100 % des durchschnittlichen täglichen Gehaltsguthabens des Mitarbeiters über das SSS ausgezahlt.

Väter haben Anspruch auf 7 Tage arbeitgeberbezahlten Vaterschaftsurlaub für die ersten 4 Lieferungen ihres legitimen Ehepartners, mit dem sie zusammenleben. Der Urlaub muss innerhalb von 60 Tagen nach der Geburt des Kindes genommen werden.

Philippinische Krankenversicherung und Zusatzleistungen

Alle Mitarbeiter müssen in das nationale Krankenversicherungsprogramm (PhilHealth) aufgenommen werden, das durch gemeinsame Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge finanziert wird. Obwohl dies eine grundlegende Deckung bietet, bieten viele Arbeitgeber eine zusätzliche private Krankenversicherung als eine wichtige Leistung an, um Top-Talente zu gewinnen.

Weitere übliche Leistungen sind Lebenshaltungskosten- oder Transportzulagen sowie Lebens- oder Invaliditätszusatzversicherung. Ein EOR kann Ihnen helfen, ein wettbewerbsfähiges und konformes Leistungspaket für den philippinischen Markt zu entwerfen, um sicherzustellen, dass das Paket sowohl den lokalen als auch den internationalen Anforderungen entspricht.

13. Monatsgehalt auf den Philippinen

Alle Mitarbeiter haben gesetzlich Anspruch auf ein 13. Monatsgehalt, das 1/12th ihres Jahresgrundgehalts entspricht. Diese muss bis einschließlich 24. Dezember bezahlt werden. Für philippinische Mitarbeiter, die weniger als ein Jahr gearbeitet haben, wird dies anteilig berechnet. Die Berechnung basiert auf dem Grundgehalt des Mitarbeiters und schließt nicht integrierte Zulagen aus. Einige Arbeitgeber bieten auch ein 14. Monatsgehalt oder einen Weihnachtsbonus als Wettbewerbsleistung an.

Kündigung und Abfindung auf den Philippinen

Die Probezeit eines Mitarbeiters darf 6 Monate nicht überschreiten. Die Kündigung ist streng reguliert und muss auf einem gerechten oder genehmigten Grund beruhen.

  • Grund: Kündigung aufgrund von Fehlverhalten der Mitarbeiter (z. B. schwerwiegendes Fehlverhalten, Betrug, vorsätzliche Missachtung). In diesen Fällen ist keine Abfindung erforderlich, aber der Arbeitgeber muss ein strenges verfahrensrechtliches Verfahren befolgen, das als „Regel mit zwei Mitteilungen“ bekannt ist. Dies beinhaltet eine erste Mitteilung, die die Gründe darlegt und dem Mitarbeiter eine angemessene Gelegenheit zur Erklärung gibt (in der Regel 5 Tage), gefolgt von einer zweiten Kündigung, wenn die Gründe begründet sind.

  • Autorisierter Grund: Kündigung aus geschäftlichen Gründen (z. B. Redundanz, Rückkauf, Installation von arbeitssparenden Geräten). Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer und das Arbeitsministerium (DOLE) mindestens 30 Tage vor der Kündigung schriftlich benachrichtigen. Der Mitarbeiter hat Anspruch auf Abfindung, die sich nach seinem Grundgehalt und Dienstjahren errechnet. Der Betrag variiert von einem halben Monat bis zu einem Monatsgehalt pro Dienstjahr, je nach Grund für die Kündigung.

Die Nichtbefolgung dieser Verfahren kann zu Ansprüchen wegen illegaler Entlassung führen, was zu einer möglichen Wiedereinsetzung, Rückvergütung und Schadenersatz führen kann.

Gehaltsabrechnung und Steuern auf den Philippinen

Arbeitgeber auf den Philippinen sind für die Einbehaltung und Überweisung von Steuern und Beiträgen an mehrere Regierungsbehörden im Namen ihrer Mitarbeiter verantwortlich. Dies ist eine Kernfunktion, die durch die Verwendung eines Employer of Record vereinfacht wird. Zu den obligatorischen Beiträgen gehören:

  • Sozialversicherungssystem (SSS): Bietet Schutz für Kranken-, Invaliden-, Renten-, Todes- und Mutterschaftsleistungen.

  • Philippine Health Insurance Corporation (PhilHealth): Das nationale Krankenversicherungsprogramm.

  • Home Development Mutual Fund (HDMF oder Pag-IBIG Fund): Ein Sparsystem für Vorsorgeeinrichtungen, das Wohnimmobilien und Darlehensrückstellungen umfasst.

  • Employee Compensation Commission (ECC): Bietet Leistungen für arbeitsbedingte Krankheit, Verletzung oder Tod.

G-P, als Ihr EOR auf den Philippinen, kann Gehaltsabrechnungen, Einbehaltungen und Überweisungen an diese Agenturen verwalten, um sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen konform bleibt.

Auswahl einer EOR auf den Philippinen

Berücksichtigen Sie bei der Auswahl eines eingetragenen Arbeitgebers (EOR) auf den Philippinen die folgenden Faktoren:

  • Compliance-Expertise: Der EOR sollte über fundierte Kenntnisse der philippinischen Arbeitsgesetze verfügen, einschließlich des Arbeitskodex, regionaler Lohnaufträge und gesetzlicher Leistungen wie SSS, PhilHealth und Pag-IBIG. Dies stellt sicher, dass alle Beschäftigungspraktiken, von Verträgen bis zur Kündigung, den lokalen Vorschriften entsprechen.

  • Umfassendes Serviceangebot: Ein erstklassiger philippinischer EOR sollte alle Aspekte der Beschäftigung verwalten, einschließlich Lohnabrechnung, Steuerüberweisungen, obligatorische Regierungsbeiträge, Leistungsverwaltung, Urlaubsmanagement und Offboarding-Verfahren.

  • Lokales Marktverständnis: Suchen Sie nach einer EOR mit starker lokaler Präsenz oder nachgewiesener Erfahrung auf den Philippinen. Dadurch wird die Vertrautheit mit Marktnormen, kulturellen Nuancen und regionsspezifischen Anforderungen sichergestellt, die sich auf die Mitarbeitererfahrung und Compliance auswirken können.

  • Skalierbarkeit und Flexibilität: Das EOR sollte in der Lage sein, Ihren Einstellungsanforderungen gerecht zu werden, unabhängig davon, ob Sie einen einzelnen Mitarbeiter einstellen oder ein größeres Team aufbauen, und mit Ihrem Unternehmen skalieren, während es auf den Philippinen oder in der gesamten Region wächst.

  • Technologie und Integration: Eine KI-gestützte EOR-Plattform vereinfacht das Onboarding, das Leistungsmanagement und die Gehaltsabrechnung. Bestätigen Sie, dass der EOR in Ihre bestehenden HR-, PEO- oder Gehaltsabrechnungssysteme integriert werden kann, um betriebliche Verzögerungen zu vermeiden und die Datengenauigkeit zu gewährleisten.

  • Transparenz und Kommunikation: Wählen Sie eine EOR, die klare Kommunikationskanäle, transparente Preise und regelmäßige Updates zu Compliance-Änderungen wie neue Lohnaufträge oder gesetzliche Leistungsanpassungen bietet.

  • Reputation und Referenzen: Recherchieren Sie den Ruf der EOR, Kundenreferenzen und Branchenanerkennung, um sicherzustellen, dass sie auf den Philippinen eine Erfolgsbilanz in Bezug auf Zuverlässigkeit und Erfolg haben.

  • Datensicherheit und Compliance: Stellen Sie sicher, dass Ihr EOR strenge Datensicherheitsprotokolle befolgt und den Datenschutzgesetz der Philippinen einhält. Dies ist entscheidend für den Schutz sensibler Mitarbeiterinformationen und die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften.

Die Auswahl der richtigen EOR-Services auf den Philippinen wird Ihnen helfen, komplexe lokale Anforderungen zu meistern, Compliance-Risiken zu reduzieren und Ihren Mitarbeitern eine positive Erfahrung zu bieten.

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Verwenden Sie G-P EOR für globale Einstellungen auf den Philippinen

G-P EOR ist eine preisgekrönte, KI-gestützte globale Einstellungslösung, mit der Start-ups, KMUs und Unternehmen mit Leichtigkeit globale Teams aufbauen können. Integrieren, verwalten und bezahlen Sie Top-Talente in über 180 Ländern in wenigen Minuten, ohne die Komplexität der Einrichtung von Einheiten.

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