การลาคลอดและการลาเลี้ยงดูบุตรทั่วโลก​​ ​

ประเด็นสำคัญ​​ ​ 

• โครงสร้างการลางานแตกต่างกันไปตามแต่ละประเทศ: การเลี้ยงดูบุตรและการตั้งครรภ์ทั่วโลกผสมผสานช่วงเวลาที่แตกต่างกันสําหรับการฟื้นฟู การผูกพัน และการดูแล ตั้งแต่แบบจําลองประกันสังคมไปจนถึงนายจ้าง-paid money เดือน continuation​​ ​
• การปฏิบัติตามข้อกําหนดมีความเสี่ยงสูงในการดําเนินงาน: การคํานวณสวัสดิการท้องถิ่นผิดพลาด การจัดการการเลิกจ้างระหว่างตั้งครรภ์ผิดพลาด หรือการเปลี่ยนแปลงบทบาทการกลับไปทํางาน อาจนําไปสู่การฟ้องร้องและค่าปรับทางกฎหมาย​​ ​
• ฐานทั่วโลกต้องการการปรับจูนในพื้นที่: นโยบายการลางานทั่วทั้งบริษัทกําหนดค่านิยมองค์กรที่ชัดเจน แต่ทุกตลาดต้องมีสัญญา คู่มือ และเวิร์กโฟลว์เงินเดือนที่ปรับให้เหมาะสมกับท้องถิ่นเพื่อให้ถูกกฎระเบียบ​​ ​
• แนวโน้มสมัยใหม่สนับสนุนการลาร่วมกัน: กรอบกฎหมายกําลังเคลื่อนไปสู่นโยบายที่เป็นกลางทางเพศและโควต้า "ใช้หรือเสีย" ที่ไม่สามารถโอนย้ายได้สําหรับพ่อแม่ที่ไม่ได้คลอดบุตรเพื่อสนับสนุนความเท่าเทียมในที่ทํางาน​​ ​

การลาคลอดช่วยปกป้องแรงงานของคุณก่อนและหลังคลอด มันคุ้มครองสุขภาพ รายได้ และสิทธิในการทํางานของพวกเขา กฎหมายของแต่ละประเทศส่วนใหญ่จะเน้นไปที่ 4 ด้านหลัก:​​ ​

• วันหยุดว่าง​​ ​
• การคุ้มครองงาน​​ ​
• การทดแทนรายได้​​ ​
• กลับไปทํางานอย่างปลอดภัย​​ ​

การลาคลอดช่วยให้พ่อและพ่อแม่ที่ไม่ได้คลอดมีเวลาผูกพันที่สําคัญ​​ ​

การจัดการพนักงานระหว่างประเทศกลายเป็นเรื่องยากอย่างรวดเร็ว นโยบายระดับโลกช่วยให้คุณแบ่งปันค่านิยมของบริษัทอย่างชัดเจน คุณยังต้องแก้ไข กฎหมายท้องถิ่น และกฎการจ่ายเงินเดือนเพื่อให้ถูกกฎระเบียบและสนับสนุนพนักงานของคุณ​​ ​

การลาคลอดทํางานในระดับสากลอย่างไร?​​ ​

ในระดับสากล การลาคลอดทํางานเป็นลําดับของช่วงเวลาการลาที่ได้รับการคุ้มครองรอบการคลอด หลายประเทศอนุญาตให้หรือบังคับให้ลาก่อนคลอดก่อนวันครบกําหนด ตามด้วยระยะเวลาหลังคลอดที่บังคับใช้ หลังจากนั้น บางระบบจะมีตัวเลือก การลาขยายเพื่อเลี้ยงดูบุตร ซึ่งสามารถรับได้โดยพ่อแม่คนใดคนหนึ่งหรือทั้งสองคน และอาจเป็น:​​ ​ 

• จ่าย​​ ​
• จ่ายบางส่วน​​ ​
• ไม่ได้รับค่าตอบแทนขึ้นอยู่กับประเทศ​​ ​

กฎเกณฑ์คุณสมบัติแตกต่างกันไปตามภูมิภาค บางสาขาให้สิทธิ์ลางานเต็มจํานวนตั้งแต่วันแรก บางตําแหน่งต้องการเวลาขั้นต่ําในตําแหน่งหรือใบรับรองแพทย์ กฎระเบียบอาจเปลี่ยนแปลงได้ตามว่าการจ้างงานของคุณเป็นพนักงานประจํา พาร์ทไทม์ หรือเป็นพ่อแม่บุญธรรม​​ ​ 

ระบบกฎหมายส่วนใหญ่มีการรับประกันการคุ้มครองงานที่เข้มแข็ง สิ่งเหล่านี้:​​ ​ 

• ป้องกันการเลิกจ้างเนื่องจากการตั้งครรภ์ การคลอดบุตร การลาคลอด หรือภาวะทางการแพทย์ที่เกี่ยวข้อง​​ ​
• ปกป้องสิทธิของพนักงานในการกลับไปทํางานในตําแหน่งเดิมหรือเทียบเท่า​​ ​
• ต้องการให้นายจ้างรักษาสิทธิ์การจ้างงานบางอย่างระหว่างการลาหยุด​​ ​ 

ในหลายประเทศ การเลิกจ้างใด ๆ ระหว่างตั้งครรภ์หรือลาพักถือว่าผิดกฎหมาย เว้นแต่นายจ้างจะพิสูจน์ได้ว่าไม่เกี่ยวข้องกับการตั้งครรภ์หรือลาพัก และต้องปฏิบัติตามข้อกําหนดขั้นตอนที่เข้มงวด​​ ​

เคล็ดลับ G-P: การทํางานผ่านการรับประกันการคุ้มครองงานและกฎเกณฑ์คุณสมบัติในพื้นที่โดยไม่มีหน่วยงานท้องถิ่นอาจเป็นเรื่องซับซ้อน ด้วย แพลตฟอร์ม™การจ้างงานระดับโลกของ EORG-P ของG-P บริษัทสามารถจ้างงาน เริ่มงาน และสนับสนุนการบริหารงานและสวัสดิการที่ถูกกําหนดในท้องถิ่นใน 180+ ประเทศ โดยไม่ต้องจัดตั้งหรือบริหารนิติบุคคลท้องถิ่นของตนเอง​​ ​

การเปรียบเทียบการลาคลอดที่ได้รับค่าจ้างตามประเทศ​​ ​

การลาคลอดขึ้นอยู่กับสถานที่ เพื่อจัดการให้ดี ให้ตรวจสอบกฎท้องถิ่นเกี่ยวกับระยะเวลาการลา การทดแทนค่าจ้าง งบประมาณ และคุณสมบัติ สวัสดิการสามารถผ่านการต่ออายุเงินเดือนของนายจ้างหรือประกันสังคมของรัฐ การปรับแนวทางให้เหมาะสมกับแต่ละภูมิภาคจะช่วยให้คุณหลีกเลี่ยงปัญหาทางกฎหมาย จัดการเงินเดือนได้อย่างราบรื่น และนําทางทีมของคุณด้วยความมั่นใจ​​ ​ 

ตารางเปรียบเทียบภูมิภาค​​ ​

การจัดการวันลาคลอดในหลายภูมิภาคต้องอาศัยการวางแผนอย่างรอบคอบ แต่ละสถานที่มีข้อกําหนดเฉพาะเกี่ยวกับระยะเวลา เพดานเงินเดือน และคุณสมบัติ ใช้ภาพรวมอย่างรวดเร็วนี้เพื่อเปรียบเทียบการลาคลอดตามประเทศและเข้าใจโมเดลระดับโลก​​ ​ 

รัฐ​​ ​	ประเทศ​​ ​	การลาแบบตามกฎหมายได้รับค่าจ้างหรือผลประโยชน์​​ ​	โครงสร้างการจัดหาเงินทุน/การชําระเงิน​​ ​	ข้อคิดจากฝ่ายทรัพยากรบุคคล​​ ​
อีเอ็มอีเอ​​ ​	นอร์เวย์​​ ​	ผู้ปกครองสามารถเลือกได้ระหว่าง 49 สัปดาห์ที่จ่าย 100% หรือ ~61 สัปดาห์ที่จ่าย 80% รูปแบบการลากว้างนี้รวมถึงแม่ พ่อ/ผู้ปกครองร่วม และโควต้าที่แบ่งปันกัน​​ ​	จ่ายผ่าน NAV (ประกันสังคมนอร์เวย์) โดยขึ้นอยู่กับคุณสมบัติและข้อจํากัดตามกฎหมาย นายจ้างสามารถเติมเงินค่างวดได้​​ ​	วางแผนสําหรับการขาดเรียนระยะยาวและการจัดตารางโควต้า เพื่อให้ระบบทรัพยากรบุคคลแยกการลาคลอดออกจากการลาร่วมกันเพื่อเลี้ยงดูบุตร​​ ​
อีเอ็มอีเอ​​ ​	ฟินแลนด์​​ ​	40 วันตั้งครรภ์สําหรับพ่อแม่ที่ให้กําเนิด บวกกับวัน 320 สําหรับผู้ปกครองต่อเด็กหนึ่งคนภายใต้รูปแบบการลาครอบครัวใหม่​​ ​	สวัสดิการที่เกี่ยวข้องกับรายได้บริหารจัดการโดย เกลา การต่ออายุเงินเดือนขึ้นอยู่กับ CBA หรือนโยบายของบริษัท​​ ​	ติดตามการตั้งครรภ์และเบี้ยเลี้ยงบุตรแยกต่างหาก และตรวจสอบข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วมเงื่อนไขสําหรับภาระหน้าที่การจ่ายเงิน​​ ​
LATAM​​ ​	บราซิล​​ ​	120 วันของการลาคลอดที่ได้รับค่าจ้าง สามารถขยายได้ถึง 180 วันภายใต้ Empresa Cidadã​​ ​	นายจ้างจ่ายเงินให้พนักงานอย่างเป็นทางการและได้รับการชดเชยหรือชดเชยด้วยระบบประกันสังคม ส่วนขยาย Empresa Cidadã เชื่อมโยงกับสิทธิประโยชน์ทางภาษีสําหรับนายจ้างที่มีคุณสมบัติ​​ ​	ยืนยันการเข้าร่วม Empresa Cidadã และอัปเดตเงินเดือนเพื่อขอคืนเงิน ภาษี และการคุ้มครองงาน​​ ​
เอเชียแปซิฟิก​​ ​	สิงคโปร์​​ ​	คุณแม่ที่มีสิทธิ์สามารถรับได้ถึง​​ ​  16 สัปดาห์ของการลาคลอดที่ได้รับเงินจากรัฐบาล​​ ​	ค่าใช้จ่ายจะถูกแบ่งระหว่างนายจ้างกับการคืนเงินของรัฐบาล โดยอิงตามลําดับการเกิด​​ ​	ตรวจสอบสัญชาติ การรับราชการ การแจ้งเตือน และเพดานเงินเดือนก่อนอนุมัติการลา การจัดการเคลมเป็นบทบาทสําคัญของทรัพยากรบุคคล/เงินเดือน​​ ​
AMER​​ ​	แคนาดา​​ ​	การลาคลอดไม่ได้รับค่าจ้างแต่ได้รับการคุ้มครองงาน EI ให้สิทธิ์สูงสุดถึง 15 สัปดาห์ โดยคิดเป็น 55% ของรายได้ที่สามารถประกันได้ ก่อนรับสิทธิประโยชน์จากผู้ปกครอง ควิเบกใช้ QPIP โดยมีอัตราที่แตกต่างกัน​​ ​	EI ครอบคลุมสวัสดิการสาธารณะที่ไม่ใช่ของควิเบก ควิเบกใช้ QPIP นายจ้างสามารถเพิ่มเงินเดือนให้ได้ตามต้องการ​​ ​	แยกการลางานที่ได้รับการคุ้มครองงานออกจากสวัสดิการรายได้ โดยแยกตามจังหวัดหรือดินแดน และปฏิบัติต่อควิเบกอย่างเฉพาะเจาะจง​​ ​
AMER​​ ​	เรา​​ ​	ไม่มีการลาคลอดที่ได้รับค่าจ้างจากรัฐบาลกลาง พระราชบัญญัติการลางานเพื่อครอบครัวและการรักษาพยาบาล (FMLA) ให้สิทธิ์แก่พนักงานที่มีสิทธิ์ลางานโดยไม่ได้รับค่าจ้างและได้รับการคุ้มครองงานสูงสุด 12 สัปดาห์ บางรัฐมีการให้การลาแบบได้รับค่าจ้าง​​ ​	การลาหยุด FMLA ของรัฐบาลกลางไม่ได้รับค่าจ้าง การลาแบบรัฐได้รับค่าจ้างใช้ระบบเงินเดือน นายจ้าง หรือเงินทุนผสม​​ ​	ทําแผนที่ภาระหน้าที่ระดับรัฐ เพราะการลาแบบรัฐบาลกลางยังไม่มีอยู่จริง ประสานงาน FMLA, การลาแบบของรัฐ, สิทธิประโยชน์ทุพพลภาพ และกรมธรรม์บริษัท​​ ​

เคล็ดลับ G-P: อัตราลางานตามกฎหมาย เพดานเงินเดือน กฎเกณฑ์คุณสมบัติ และข้อกําหนดการชดเชยเงินเดือนเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ G-P Gia™, ตัวแทนทรัพยากรบุคคลระดับโลกที่ขับเคลื่อนด้วยปัญญาประดิษฐ์ของเรา ช่วยให้ทีมทรัพยากรบุคคลเข้าถึงคําแนะนําเฉพาะประเทศที่ผ่านการตรวจสอบโดยผู้เชี่ยวชาญได้อย่างรวดเร็ว — ลดเวลาที่ใช้ในการค้นคว้ากฎหมายแรงงานในท้องถิ่น​​ ​ 

ประเทศใดบ้างที่ให้บริการการคลอดบุตรแบบชำระเงินเต็มจำนวน?​​ ​

บางสถานที่กําหนดให้ต้องเปลี่ยนเงินเดือนเต็มจํานวนตลอดวันหยุดของพนักงาน การให้ค่าตอบแทน 100% ช่วยให้คุณดึงดูดบุคลากรชั้นนําจากต่างประเทศ บุคลากรผู้มีความสามารถ ส่งเสริมความเป็นอยู่ที่ดีของทีม และเพิ่มการรักษาพนักงาน​​ ​

นี่คือวิธีการแบ่งระยะเวลาการลาคลอดในประเทศหลักที่มีตัวเลือกการลางานแบบจ่ายเต็มจํานวน:​​ ​

ประเทศ​​ ​	ระยะเวลาการลา​​ ​
ออสเตรีย​​ ​	16 สัปดาห์ การขยายเวลาสําหรับการคลอดก่อนกําหนด การคลอดแฝด หรือการผ่าคลอด​​ ​
ฮังการี​​ ​	24 สัปดาห์​​ ​
นอร์เวย์​​ ​	49 สัปดาห์ที่ได้เงินเดือน 100% หรือ 61 สัปดาห์และวันทํางาน 1 วันที่จ่าย 80% นี่คือสวัสดิการสําหรับผู้ปกครองแบบครบครันพร้อมโควตา ไม่ใช่ลาคลอดเท่านั้น​​ ​
เนเธอร์แลนด์​​ ​	16 สัปดาห์ขั้นต่ําสําหรับการลาคลอด 20 สัปดาห์สําหรับการคลอดลูกแฝด​​ ​
บราซิล​​ ​	17.1 สัปดาห์​​ ​
นิวซีแลนด์​​ ​	26 สัปดาห์ การลางานที่มีสิทธิ์ของนายจ้างสามารถขยายเวลาไม่ได้รับค่าจ้างได้ถึง 52 สัปดาห์​​ ​
ชิลี​​ ​	18 สัปดาห์ การลาหลังคลอดเพื่อเลี้ยงดูบุตรสามารถเพิ่มเวลาทํางานเต็มเวลา 12 สัปดาห์ หรือพาร์ทไทม์ 18 สัปดาห์​​ ​
เยอรมนี​​ ​	6 สัปดาห์ก่อนและ 8 สัปดาห์หลัง 12 สัปดาห์หลังคลอดสําหรับบางกรณี​​ ​
ฟิลิปปินส์​​ ​	15 สัปดาห์​​ ​
โคลอมเบีย​​ ​	18 สัปดาห์​​ ​
อินเดีย​​ ​	26 สัปดาห์สำหรับบุตรคนแรกและคนที่สอง 12 สัปดาห์สำหรับบุตรคนต่อๆ ไป​​ ​
โปแลนด์​​ ​	20 สัปดาห์​​ ​
อิสราเอล​​ ​	พนักงานที่มีประสบการณ์อย่างน้อย 12 เดือนจะได้รับวันลาหยุด 26 สัปดาห์ 15 สัปดาห์สําหรับพนักงานที่มีประสบการณ์ทํางานน้อยกว่า 12 เดือน​​ ​
โปรตุเกส​​ ​	6 สัปดาห์ การลาคลอดคือ 120 วันในอัตรา 100% หรือ 150 วันที่ 80%​​ ​
มาเลเซีย​​ ​	14 สัปดาห์​​ ​
สิงคโปร์​​ ​	16 สัปดาห์สำหรับเด็กที่เป็นพลเมืองสิงคโปร์ และ 12 สัปดาห์สำหรับเด็กที่ไม่ใช่พลเมืองสิงคโปร์​​ ​
เม็กซิโก​​ ​	12 สัปดาห์​​ ​
สเปน​​ ​	19 สัปดาห์​​ ​
ฝรั่งเศส​​ ​	16 สัปดาห์ โดยมี 6 สัปดาห์ก่อนคลอด และ 10 สัปดาห์หลังคลอด​​ ​
รัสเซีย​​ ​	20 สัปดาห์​​ ​
จีน​​ ​	14 สัปดาห์ หลายจังหวัด/เมืองต่าง ๆ ขยายเวลาลาพักร้อน​​ ​

คุณได้รับค่าจ้างจากการลาคลอดไหม? อธิบายกลไกการระดมทุน​​ ​

ในหลายประเทศ พนักงานจะได้รับรูปแบบการลาคลอดที่ได้รับค่าตอบแทน แต่จํานวนเงิน กฎเกณฑ์คุณสมบัติ และแหล่งจ่ายเงินจะแตกต่างกันไปตามเขตอํานาจศาล ในบางพื้นที่ เงินค่าลาคลอดเป็นสวัสดิการสาธารณะ ในบางกรณี มันถูกมองว่าเป็นการต่ออายุเงินเดือนที่นายจ้างจ่ายเอง บางครั้ง ทั้งสองระบบทํางานร่วมกัน​​ ​

ระบบประกันสังคม​​ ​

ภายใต้ระบบประกันสังคม รัฐบาลหรือกองทุนประกันสาธารณะจะจ่ายเงินสวัสดิการคลอดบุตรโดยใช้ภาษีสังคมหรือเงินสมทบประกันตามกฎหมาย พนักงานอาจต้องผ่านข้อกําหนดการสมทบ การพํานัก หรือสถานะการจ้างงานก่อนจะได้รับสวัสดิการ รูปแบบนี้พบได้บ่อยในประเทศที่การลาคลอดดําเนินการผ่านประกันสังคมแห่งชาติ​​ ​

Employer-การลาแบบได้รับค่าจ้าง​​ ​

ภายใต้โมเดลนาย จ้าง-การลาแบบได้รับค่าจ้าง นายจ้างจะดําเนินการต่อยอดเงินเดือนบางส่วนหรือทั้งหมดของพนักงานโดยตรงในระหว่างการลาคลอด นายจ้างสามารถรับผิดชอบค่าใช้จ่ายทั้งหมดหรือสามารถเรียกคืนบางส่วนของค่าใช้จ่ายได้ในภายหลังผ่านเครดิตภาษี การคืนเงิน หรือการชดเชยเงินเดือน ขึ้นอยู่กับกฎหมายท้องถิ่น​​ ​

รุ่นไฮบริดหรือแบบเติมเต็ม​​ ​

โมเดลไฮบริดหรือแบบเติมเต็มผสมผสานทั้งสองแนวทางเข้าด้วยกัน สังคมหลักประกันจ่ายเงินฐานสวัสดิการตามกฎหมาย โดยมีเพดานหรือคํานวณเป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้ก่อนหน้า นายจ้างจะจ่ายเงินเสริม "เสริม" เพื่อให้พนักงานเข้าใกล้เงินเดือนเต็มมากขึ้น สิ่งนี้พบได้บ่อยในกรณีที่สวัสดิการตามกฎหมายให้ค่าจ้างทดแทนเพียงบางส่วน หรือเมื่อนายจ้างเสนอการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรที่เพิ่มขึ้นเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์สวัสดิการระดับโลก​​ ​

เคล็ดลับ G-P: การเติมเงิน การคืนเงินตามกฎหมาย การชดเชยภาษี และสวัสดิการที่เชื่อมโยงกับเงินเดือนจะแตกต่างกันไปในแต่ละประเทศ การคํานวณด้วยมืออาจทําให้ทรัพยากรบุคคลและทีมเงินเดือนช้าลง เครื่องมือเงินเดือนที่ผสานรวม ของ G-Pช่วยอัตโนมัติการคํานวณท้องถิ่นหลายรายการและทําให้การจ่ายเงินรายเดือนเป็นไปอย่างราบรื่น ช่วยให้ทีมจัดการบัญชีเงินเดือนทั่วโลกได้รวดเร็ว แม่นยํา และมั่นใจในกฎระเบียบมากขึ้น​​ ​

การนําทางการลาคลอดบุตรตามกฎหมายและสิทธิประโยชน์สําหรับบิดา​​ ​

การเป็นแม่ การเป็นบิดา และการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรร่วมกัน ต่างก็มีจุดประสงค์ที่แตกต่างกัน การลาคลอดช่วยสนับสนุนพ่อแม่ที่คลอดผ่านการฟื้นฟูและการดูแลในระยะแรก การลาคลอดช่วยให้พ่อแม่ที่ไม่ได้คลอดสามารถผูกพันกับเด็กและสนับสนุนคู่ครองของตนได้ การลาร่วมกันเพื่อเลี้ยงดูบุตรจะช่วยให้พ่อแม่ทั้งสองสามารถแบ่งกลุ่มวันหยุดที่ใหญ่ขึ้นได้​​ ​

การเปลี่ยนแปลงไปสู่การลาแบบไม่ระบุเพศ​​ ​ 

หลายภูมิภาคในปัจจุบันให้สิทธิ์การลางานรายบุคคลแก่พ่อแม่ทั้งสองฝ่าย แนวทางนี้ช่วยลดอุปสรรคในอาชีพของผู้หญิง ส่งเสริมการดูแลร่วมกัน และให้พ่อแม่ทั้งสองมีบทบาทที่ชัดเจนตั้งแต่วันแรก​​ ​

โควต้า "ใช้มันหรือเสียมัน"​​ ​ 

ช่วงเวลาลาหยุดที่ไม่สามารถโอนสิทธิ์ได้จะทําให้วันหยุดเป็นของผู้ปกครองคนใดคนหนึ่งโดยเฉพาะ ถ้าไม่ได้ใช้ มันจะหมดอายุแทนที่จะโอนไปยังคู่ของอีกฝ่าย กฎเหล่านี้กระตุ้นให้ผู้ปกครองที่ไม่ได้คลอดบุตรต้องหยุดวันหยุดของตน​​ ​

ทําไมสิ่งนี้จึงสําคัญต่อธุรกิจของคุณ​​ ​ 

นโยบายการลาที่รอบคอบให้ผลตอบแทนจากการลงทุน พวกเขาช่วยให้คุณดึงดูดบุคลากรผู้มีความสามารถ ลดอัตราการลาออก หลีกเลี่ยงภาวะหมดไฟ และเสริมสร้างแบรนด์ของคุณ คําจํากัดความที่ชัดเจนสําหรับการฟื้นฟู การผูกพัน และการดูแลร่วมกันช่วยให้การดําเนินงานของคุณถูกกฎระเบียบและทีมของคุณได้รับการสนับสนุน​​ ​

การปฏิบัติตามกฎระเบียบความเสี่ยงสําคัญเมื่อจัดการระหว่างประเทศ การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร​​ ​

การจัดการระหว่างประเทศ การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร แนะนําความเสี่ยงหลักสามประการสําหรับการปฏิบัติตามกฎระเบียบสําหรับธุรกิจของคุณ:​​ ​

1การคํานวณสวัสดิการท้องถิ่นผิดพลาด อัตราค่าจ้าง การเติมเงินจากนายจ้าง และการคํานวณภาษีประกันสังคมจะแตกต่างกันไปตามตลาด ความผิดพลาดในการรายงานเงินเดือนหรือคํานวณตามกฎหมายอาจนําไปสู่การจ่ายเงินน้อยกว่ากําหนดและถูกปรับโดยหน่วยงานกํากับดูแล​​ ​

2การจัดการการเลิกจ้างอย่างไม่ถูกต้อง การเลิกจ้างพนักงานระหว่างตั้งครรภ์หรือลางานมีความเสี่ยงทางกฎหมาย หลายประเทศห้ามการเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับการลาหยุดโดยสิ้นเชิง หรือจําเป็นต้องมีหลักฐานว่าสาเหตุไม่เกี่ยวข้อง การจับเวลาที่ไม่เหมาะสมหรือเอกสารที่อ่อนแออาจนําไปสู่การฟ้องร้องเรื่องการเลือกปฏิบัติ​​ ​

3การไม่ได้รับการคุ้มครองการกลับไปทํางาน พนักงานที่กลับมาทํางานมีสิทธิ์ทางกฎหมายในตําแหน่งงานที่แน่นอนหรือบทบาทที่เทียบเท่า พร้อมค่าตอบแทนและสถานะที่เท่าเทียมกัน การเปลี่ยนหน้าที่ ปฏิเสธการเลื่อนตําแหน่ง หรือการลดเงินเดือน อาจนําไปสู่ข้อพิพาททางกฎหมายที่มีค่าใช้จ่ายสูง​​ ​

การไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบเสี่ยงต่อการถูกปรับทางปกครอง คําสั่งจ่ายเงินย้อนหลัง และคดีความที่มีค่าใช้จ่ายสูง นอกเหนือจากบทการเงินลงโทษแล้ว ความผิดพลาดยังทําลายความไว้วางใจของพนักงาน ทําลายชื่อเสียง และทําให้การจ้างบุคลากรชั้นนํามีความยากขึ้นมาก​​ ​

G-P เคล็ดลับ: การปฏิบัติตามกฎระเบียบเวิร์กโฟลว์ ของG-Pช่วยให้ทีมงานสามารถจัดการกับสัญญาที่ปรับให้เหมาะสมกับท้องถิ่น ข้อกําหนดคู่มือเฉพาะประเทศ และกฎการจัดการวันลาได้ สิ่งนี้ช่วยลดความพยายามในงานมือและสนับสนุนการปฏิบัติตามกฎระเบียบที่เข้มแข็งขึ้นในทีมทั่วโลก​​ ​ 

ทําให้การบริหารการลางานทั่วโลกง่ายขึ้นด้วย G-P​​ ​

บริการG-P ตัวแทนนายจ้าง ช่วยให้คุณจัดการทีมระดับโลกโดยไม่ต้องตั้งหน่วยงานท้องถิ่น ผ่านแพลตฟอร์ม™การจ้างงานระดับโลกของเรา คุณสามารถจัดการกระบวนการระหว่างประเทศเริ่มงานของพนักงานใหม่ เงินเดือน สวัสดิการ และการปฏิบัติตามกฎระเบียบการจ้างงานในพื้นที่ พร้อมลดความซับซ้อนข้ามพรมแดน​​ ​

Giaตัวแทนทรัพยากรบุคคลระดับโลกของเรา มอบคําแนะนําที่ผ่านการตรวจสอบโดยผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับกฎหมายและข้อบังคับการลางานใน 180+ ประเทศได้ทันที คุณสามารถชี้แจงกฎการตั้งครรภ์ การเป็นบิดา และการเลี้ยงดูบุตรได้อย่างรวดเร็ว จับคู่นโยบายกับข้อกําหนดขั้นต่ําตามกฎหมาย และขยายทีมของคุณด้วยความมั่นใจ​​ ​

ร่วมมือกับ G-P เพื่อปรับปรุงการจ้างงานระหว่างประเทศให้มีประสิทธิภาพ สนับสนุนพนักงานของคุณได้ทุกที่ และรักษากฎระเบียบในทุกตลาด จองการสาธิต​​ ​

คำถามที่พบบ่อย​​ ​