以及為什麼您應該圍繞它建立您的成長抱負
定義全球認同、哲學和原則是邁向國際成長的關鍵第一步，而法規遵循應該是重要組成部分。
合規帶來韌性，並協助擴充性。 以脆弱合規結構建立業務的公司阻礙了他們的成長抱負。 進入新市場和在新國家聘僱可能會讓公司面臨更多風險。 在這個階段，遵守全球法律是首要考量，也是所有在旅程中遵守法律的人。
確保您的公司和員工遵守適用於您的組織和行業的所有規則、法律、法規、標準和道德慣例至關重要，其始於強大的領導力。 讓法規遵循成為企業文化不可或缺的一部分的關鍵要素為何？
1. 將法規遵循與公司的身分和文化連結起來。
如果合規是公司 DNA 的一部分，您的團隊將更好地應對不同市場的監管複雜性，並維護其公司聲譽的完整性。
公司文化是員工行為的中心。 強大的文化有兩個共同的分母：就公司所有層級的重視和分享以及對這些價值觀的堅定觀察達成共識。
以誠信為本的積極文化循環，是世界級道德與法規遵循的基礎。 計畫領導者可以依靠這種企業文化，使法規遵循與公司的身分和文化是同義詞。 根據 Deloitte 的說法，誠信文化的特徵通常是：
塑造您的傑出企業價值觀：定義並實施構成貴公司對法律和監管合規、誠信和商業道德承諾基礎的核心價值觀清單。
連貫且統一的訊息：道德與法規遵循相關的領導訊息，應與營運指令和業務要務同步。
冒充枯竭的企業文化：當高層主管提出鼓勵員工和業務合作夥伴以合法和合乎道德的方式行事的重點時，遵守法規遵循和政策要求會成為所有團隊中的第二天性。
接任中階主管：第一線和中階主管在傳達 C-suite 訊息方面發揮重要作用，積極將企業原則轉化為日常實踐。
開放回饋平台：應提供員工一個安全的空間，讓他們可以自在地提出法律、合規和道德問題和疑慮，並採用開放政策，無需擔心遭到報復。
問責制：必須為資深主管和向其匯報的人員建立架構，以負責遵守法律和組織政策，並遵守組織價值觀。
在整個員工生命週期中加強：招聘涉及根據個性和能力來刻意篩選潛在員工。 入職和指導流程應讓新員工沉浸在企業價值觀中。 在整個員工的發展和職業成長過程中，應不斷加強組織價值。
獎勵與榮譽：功績架構是以員工遵守道德價值觀為依據的升遷和獎勵。 這種結構應該清楚說明，模範行為不僅得到獎勵，而且對於公司合規文化的反映也很差，都會產生負面後果。
公平的公司政策：雖然所有員工之間的協議和共識難以達成，但如果在所有公司層級公平地管理並裁定公平，您的團隊將更同意內部事務。
一旦您的道德與法規遵循計畫的藍圖已經準備就緒並付諸行動，並且由強大的組織結構所維持，那麼持續監控和改進將至關重要。 為了取得成功，合規需要以同樣頻繁的方式滲透整個員工。
2. 讓法規遵循成為您團隊日常工作流程的一部分。
合規不是高級套房遊戲。 只需要單一的不合規合作者，就可能危及企業的未來。 學習方式也適用於希望透過員工日常工作建立合規文化的公司。
公司領導者可以用哪些方式在所有部門和階層層級培養價值觀和道德？
留意差距：合規作為文化特徵的主要障礙之一，是高層主管自身的企業文化角度與公司其他人員之間的差距。 切勿假設組織的文化處於封鎖狀態。 使用不同的實用工具，包括員工調查、外部觀察者、以文化為中心的績效考核，或是內部或第三方運作焦點小組，來取得整個團隊的認知脈動。
不要失去翻譯能力：公司從當地到全球面臨的另一個常見挑戰，是總部對其文化的願景在國際子公司之間失去翻譯能力。 這在衛星和中央辦公室之間形成了潛在的有害距離。 為了解決這個問題，請溝通良好，經常溝通。 總部對於每個子公司的價值觀和道德願景，將明確、一致且量身訂做的訊息傳遞到各個地點。 最終目標是讓每個人清楚瞭解預期的行為，以及維護這些行為的原則。 價值觀需要被描述為超越國籍，圍繞著全球通用的租戶，例如誠實、信任或可靠性，這三個價值觀在世界各地都受到重視。
保持每個人的參與：對行銷活動進行公平的溝通：使用不同的內容、格式和溝通管道來保持更新。 說故事是一個強大的組成部分，因為它可以讓您的員工與您的企業價值觀保持聯繫。
公司最寶貴的資源是他們的才能。 使用它不僅能達到您的業務成長目標和 KPI，還能幫助維持您希望在公司內看到的文化和價值觀，以永續的方式抵抗最嚴峻的逆境。
3. 設定行業標準，不要退縮。
如果您的公司未能建立黃金合規標準，您的國際成長抱負就會面臨崩潰的風險。 採取以下關鍵步驟，成為企業合規文化的模範：
招募時專注於法規遵循：
聘僱價值與貴公司法規遵循使命和文化共鳴的人才。 如果所有員工都實踐公司的價值觀，從內部推廣這些價值觀不僅要容易得多，而且也是堅決保留價值觀的方式。 企業文化不得交由單一員工或孤立的團體控制。 其中，防猥褻的道德和合規計畫的重要性，因為它可以超越公司高層主管的行政變革。
吸引跨世代員工：
高流動率阻礙了公司文化的發展。 未能識別員工的世代抱負和偏好，可能會引起世代間緊張。 許多嬰兒潮世代選擇即使在 之後仍繼續工作65，提供寶貴的專業知識，但限制了年輕勞工的升遷機會。 同時，進入勞動力的千禧世代往往受到使命感和尋求合作文化的驅動。 為了提供促進保留的企業文化，公司領導者必須找到為每個人提供專業吸引力的平衡。 所有世代都能且願意落後的一致價值觀，在強化這種吸引力方面有很大的幫助。
公司領導者渴望建立具有全球共鳴的通用價值觀的合規企業文化，可以依賴名義雇主。 透過這個創新的Global Employment Platform，公司可以看到其使命和價值觀在各個市場之間產生回應，並以他們為基礎來建立成功的基礎。 此外，Globalization Partners 擁有187多個國家的法律和人力資源專家團隊，不僅幫助您建立國際夢想團隊，還支援您公司的合規計劃，同時在全球聘僱員工。
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