管理國際團隊正迅速成為常態。 只經營本地業務的想法已經成為過去。 這不僅因為網際網路讓幾乎任何公司都很容易開始在國際間進行銷售，而且因為Covid-19疫情帶來的遠端工作突然標準化。
您可能已經在管理一個國際團隊而不知道：您是否確信您的遠端員工沒有充分利用在新地點出差和工作的機會？ 也許您的一些隊友已經採取游牧生活方式。 或者有些人完全改變了他們的原居地。
如果您 設計了 雄心勃勃的國際擴張策略 來擴大您的市場份額，或者遠端工作將您的勞動力分散到您的總部之外，以下是您在管理國際團隊時必須知道的，才能取得成功的事實清單。
1. 您可能需要在新的國家成立一家新公司。
如果您打算在公司總部以外的國家聘僱某人，您可能會認為這和將新員工列入薪資發放一樣簡單，對吧？ 不幸的是，這並不那麼簡單。 為支付這些費用並保持合法，您需要確保其簽訂當地合規的僱傭合約，支付當地福利和稅款，並遵守當地僱傭法律。 您必須在該新領域合併一家公司，開立當地銀行帳戶，並進行年度稽核。
因此，您可能必須自問一個具有挑戰性的問題：您是否願意承擔註冊任何類型就業實體時所承擔的法律、稅務、財務和監管責任，只要幾位員工，或甚至只有一位員工？
2. 每個國家的勞工法都非常不一樣。
勞動法，包括聘僱和解僱實務、福利、法定假期薪資和退休金計畫，因國家而異，因此確保新員工的所有聘僱合約都符合法律規定至關重要。 這就是為什麼組織在參與全球市場時需要特定國家的法律顧問。
聘僱國際員工為您的人力資源員工引入了一系列新的文件、活動和程序。 其中包括但不限於許多全球人力資源責任：
- 遠端培訓和入職
- 合規且具有時效性的薪資發放
- 文化知情（在某些情況下，還包括政府規定的）員工福利
- 適當的員工/工作者分類
- 績效審查
- 國際解雇（美國是世界上唯一 “自由就業” 是一個營運和合法的概念的國家。）
3. 您的新員工可能受到集體談判協議的保障。
在美國，只有約 百分之六的私營部門員工屬於工會。 然而，集體勞工協議在全球更加普遍。 例如，Sweden、France 和 Brazil 的許多工人都受到集體勞工協議的保障，該協議規定了必須提供員工的基本福利。 如果受保員工必須在某個時間點被解僱，雇主可能必須和工會協商。
【bctt tweet=”在美國，只有大約 百分之六的私營企業員工屬於工會。”使用者名稱=”全球披索”】
此外，在某些國家，雇主必須在終止僱傭關係之前，向員工提供強制數量的提前通知。 基於年資的通知期通常由法令設定，但在某些情況下，可能由合約協商。 更多的延長通知條款可以用作雇主引誘高價值人才的談判晶片。 但是，如果事情不合理，長期注意可能會導致顯著的支出。
4. 您可能會面臨意外、必須的款項。
您是否聽說過“第13個月的獎金？” 拉丁美洲的許多國家，以及歐洲和亞洲的某些國家/地區，都要求雇主必須支付相當於一個月薪資的獎金，通常是在年底。 其中著名的一個例子是墨西哥的年度“aguinaldo”（聖誕獎金）。
在一些其他國家，雇主應支付第 14 個月的獎金。這 是否意味著 您需要成為全球 勞工百科全書？ 不一定， 但 造訪 Globalpedia 是關於勞工法、規範和法規 的最佳 最新指南，會有所 助益。
5. 您可能會受到貨幣匯率波動以及雙重稅收制度的影響。
貨幣兌換匯率會波動，並可能影響員工的淨薪資。 例如，如果員工是以貴公司所在國家的貨幣支付，但他們的支出是以其本國的當地貨幣支付，那麼必須簽訂貨幣兌換協議。 另一個作法是以其當地貨幣制定固定的薪水，來避免波動。
至於國際付款，稅項是另一個需要考慮 的關鍵 因素。 您的 公司 可能 必須接受雙重稅務制度，這意味著您可能必須支付員工所在地的本地稅項及稅項。 為了避免此情況，您需要進一步了解在總部所在國家/地區和您聘僱員工所在地兩者之間的稅金協議。
好消息：您不必獨自完成。
將您的業務擴展到多個國家 的幾個國家， 是 增加 您的市場份額的 好 方法。 這也意味著 ， 無論員工在何處工作 都更快樂。 但是 ，自行工作可能具有風險。
輸入 Globalization Partners：我們的全球名義雇主 （EOR） 可以幫助您快速將員工列入我們已存在的、符合當地規定的薪資發放。 他們是合法的員工，但無論身在何處，他們都始終有效為您工作。 對於搬回其母國或您沒有法人實體的地點的員工而言，這是理想的解決方案。
您現在可以留住頂尖人才，而我們作為法律僱主承擔所有責任。 想要瞭解更多關於在管理國際團隊時如何保持合規的資訊嗎？ 查看 我們的全球聘僱手冊， 如果我們能提供協助， 請聯絡我們。
