النتائج طويلة الأجل لواقعنا عن بُعد على القوى العاملة متباينة في الشِدّة، وذلك حسب خط عمل الشركة. فبعض القطاعات في الاقتصاد أوقفتْ عملياتها، وقلّصتْ فِرقها، ومن ثم عاودتْ تشغيل العمليات بقوة عاملة أكثر لينًا.
في هذه الصناعات، لن يكون العمل عن بُعد قد أثّر على الشركات بنفس الطريقة التي أثّر فيها على الصناعات التي ربما تُحوِّل 100 في المائة من القوة العاملة لديها للعمل من المنزل.
أكثر ما تغيّرَ هو الصناعات القائمة على المعرفة. وهذه الصناعات تشمل مُقدِّمو خدمات إدارة رأس المال البشري وكذلك الكثير من عملائهم الحاليّين.
لحسن الحظ، كانت العديد من هذه الآثار إيجابية، وفتحت أعيننا على طرق جديدة للعمل: لا تختلف الفرق عبر الحدود الآن عن تلك المرتبطة بالمقرات الرئيسية، وقد أُجبرت رفاهية الموظفين على وضع خطط العمل في طليعة خطط العمل بطريقة لا تحقق سوى المزيد من الفوائد على المدى الطويل. عطفًا على ما تقدّم، فقد أصبح الطلب الأكبر على حلول الموارد البشرية الرقمية أمرًا لا يمكن إنكاره.
فلكي تُحضِّر فرقك وعملاءك للتكيف مع فرص العمل عن بُعد، قمنا بالجمع ما بين خمسة طرق رئيسية يمكن من خلالها للقوى العاملة أن تتطور.
#1: ستظهر أدوار جديدة
لم يكُن التخطيط الاستراتيجي للقوة العاملة بهذه الأهمية في زمن العمل عن بُعد. فقد أصبحتْ الشركات تبحث عن الفرصة لـ توظيف المواهب بكلفة أقل، وفي أسواق ناشئة، لكن حيثما كان ذلك منطقيًا للاستراتيجية الكبرى للشركة.
لقد أصبحتْ الأدوار مثل القدرة على التنقل عالميًا، ومديري العمل عن بُعد، وإدارة التغيير عن بُعد تحتل موقع الصدارة في الموارد البشرية وإدارة الأفراد، فهي تُساعد في توجيه قرارات إدارة المواهب من المستوى التنفيذي.
هذا هو الوقت المناسب لإعادة النظر في الاستثمار في المواهب وتوزيعها.
[bctt tweet="في موارد الأفراد وإدارتهم، تتصدر أدوار مثل التنقل العالمي، ومديري العمل عن بُعد، وإدارة التغيير عن بُعد مرحلة التركيز، مما يساعد على توجيه قرارات إدارة المواهب على المستوى التنفيذي."اسم المستخدم="globalpeo"]
#2: ستصبح الثقافة البدوية أكثر انتشارًا
الرحّالة الرقمي هو أسلوب عيش انطلق أول مرة من رحِم المُدوِّنين والمُؤثِّرين. واليوم، انتشر العمل حيثما كان هناك شبكة واي فاي، بصرف النظر عن الدولة. فالمالية، والموارد البشرية، والإدارة العامة، وغيرها من التخصصات تُشجّع على إنشاء تصاريح عمل عن بُعد، تُعرف باسم تأشيرات الرحّالة الرقميين. ومع أن أول مرة تُقدَّم فيها تلك التأشيرات كانتْ في باربيدوس وبيمودا للمهنيين الذين يكسبون أعلى من مبلغ مُعيّن، إلا أن دولًا أخرى لحقتْ بها وتقبّلتْ قانونيًا عقلية العمل حيثما كان هناك إنترنت.
تجلب طريقة العيش هذه - الانتقال إلى دول مختلفة للبقاء لفتراتٍ متوسطة والعمل عن بُعد - تعقيدات لفرق الموارد البشرية وأصحاب عمل الرحّالة الرقميّين.
فلكل دولة أنظمتها المختلفة التي يجب على أصحاب العمل مُراعاتها. والأحكام المتعلقة بمكان دفع الضرائب في البلد المُضيف أم في بلد صاحب العمل هي أيضًا ضبابية، وتعتمد على دولة الفرد، وطول مدة البقاء، وحتى على نوع التوظيف.
بالنسبة لشركات إدارة رأس المال البشري، قد يُشكِّل تقديم خبرات في التشريعات لأماكن العمل غير الاعتيادية مجال أعمال جديدًا. قد يُصبح دعم الموظفين الرحالة قطاع مهم في الصناعة للشركات المُستعِدّة جيدًا للتكيف.
فمن الضروري للشركات أن تُقيّم مخاطر الأعمال بنشاط وتصُوغ سياسات لمواقع القوة العاملة تحمي الشركة وموظفيها.
#3: ستصبح زيادة المهارات الرقمية أولوية قصوى
إن التطورات التكنولوجية والاستراتيجيات الجديدة لتوسيع النطاق العالمي تخلق فرصًا مختلفة في عالم الابتكار. فلم تعُد المكاتب العادية تُمثِّل الشكل الذي لا جدال فيه للشركات فالعمل عن بعد، إلى جانب التوظيف العالمي يفتحان الباب على مصراعيه أمام مُزوِّدي إدارة رأس المال البشري لقيادة العملاء في عملية تحديد المُرشّحين الرقميّين ككل.
وجدَ استبيان قامتْ به شركة برايس ووتر كوبر PwC أن ما نسبته 61 في المائة من الرؤساء التنفيذيين يقولون إن شركاتهم ستكون رقمية أكثر في المستقبل. وقد أشارتْ النتائج إلى أن أصحاب العمل سيعتمدون أكثر على التكنولوجيا التي تُسهِّل العمل من المنزل، والتعاون الرقمي، والأتمتة. تتبنّى فرق الموارد البشرية الداخلية حاليًا التكنولوجيات بغرض تعزيز جميع العمليات، وهذا يتطلّب رفع مستوى المهارات على المستوى الشخصي للعديد من الأفراد.
ولم تعُد الحاجة إلى تبنِّي التكنولوجيا بسرعة مقصورةً على فرق الموارد البشرية الداخلية وشركائها. بل، وحيث أن أول وآخر تواصُل للموظفين مع الشركة يتم عبر الموارد البشرية، فإن براعة مختصي الموارد البشرية قد تكون الانطباع الأكثر عُمقًا.
ينبغي للموظفين بدء وإنهاء رحلاتهم بالاعتقاد بأن الاستفادة من التكنولوجيا هي لضمان عملية الانتقاء الرقمي العادل، أو فصل الموظفين بطريقة مهنية ومُراعِية. لحسن الحظ، يمكن للحلول التكنولوجية مثل "نموذج صاحب العمل من السجلGlobalization Partners تسهيل هذه العملية.
#4: ستغير توقعات الموظفين الأعلى من كيفية تشكيل الشركة لحزم المزايا
لم يعد التميز كصاحب عمل يتعلق بتقديم راتب جيد، ولم يعد التوازن الحقيقي بين العمل والحياة متوقعًا فقط لدى جيل الألفية والجيل Z. وأطلقت بوسطن كونسلتينج جروب على Covid-19 الجائحة "أزمة قائمة على الأشخاص". تحدت التوقعات المتزايدة من المرونة والدعم والوعي بالصحة العقلية والتكامل الثقافي أصحاب العمل خلال الإغلاق 2020’s العالمي. واليوم، يجب على فرق الموارد البشرية الداخلية حول العالم تعديل عملياتهم الراسخة بسرعة، وتحديث “جودة حياة الموظف” لاكتساب أفضل المواهب واستبقائها.
إن القوة الدافعة للشركات هي الأفراد، واستجابةً لذلك، قامتْ شركات عالمية معروفة مثل Adobe، وSalesforce، وTwitter، وFujitsu، وAmazon بتغيير سياسات الموارد البشريثة لديها لحماية موظفيها. وفي هذا السياق، قاموا بتيسير تحوُّل نوعي في ثقافة العمل ومخرجاته ربما - ففاعلية العديد من الشركات لا تقل أهمية أثناء العمل عن بُعد، إن لم تُصبح أكثر أهمية جرّاء ذلك.
ويُمكن أن يُعزى جزء كبير من هذه الفعالية المتزايدة إلى تحسين الإنتاجية. في الوقع، وجدتْ دراسة استقصائية مبكرة للجائحة أن العمل من المنزل يزيد الإنتاجية. يجب على أصحاب الأعمال النظر في مطابقة هذا الناتج الأعلى بمزيد من الحوافز أو المرونة.
قد يرى مُقدِّمو الموارد البشرية المتخصصون أن هذا يُمثِّل فجوة في السوق. سيحتاج تدريب الشركات على تحسين تجربة الموظف وخطط الاحتفاظ به إلى التطور التدريجي ليلائم العمل عن بُعد بشكلٍ دائم.
[bctt tweet="اليوم، يجب على فرق الموارد البشرية الداخلية في جميع أنحاء العالم تعديل عملياتها الراسخة بسرعة، وترقية "جودة حياة الموظفين" للحصول على أفضل المواهب والاحتفاظ بها."اسم المستخدم="globalpeo"]
# 5: سد فجوة المعرفة القانونية العالمية سيُعد أمرًا حيويًا
تخضع اللوائح والمعايير التي تختلف بالفعل من دولة إلى أخرى للتغيير المنتظم، خاصةً مع تغيير الأولويات في عالم الأعمال الافتراضي الأول لدينا الآن. تتوقّع السلطات أن تظل الشركات على علم بالقوانين المحلية إذا انتقلتْ الفِرق إلى دولة أخرى أثناء العمل عن بُعد، أو إذا تم التوظيف على المستوى الدولي للاستفادة من العمل عن بُعد.
يجب على فرق الموارد البشرية الداخلية بذل الجُهد في تعلُّم كيفية تنظيم الموظفين في المكاتب المنزلية، وربما في ولاياتٍ متعددة، وسيتطلّع الكثيرون إلى مُقدِّمي خدمات إدارة رأس المال البشري للتوضيح.
أدّى العمل عن بُعد إلى تطبيع التوظيف أينما وُجِدت الموهبة. وهو ما يُتيح فرصة لعلامات إدارة رأس المال البشري التجارية لبناء فِرَق عالمية والاستفادة من فعالية التكلفة والمواهب الماهرة المُتاحة حول العالم. من خلال الشراكة مع مؤسسة عالمية تُدير شؤون الموظفين، تستطيع الشركات المُتخصِّصة في الموارد البشرية تسهيل التوسُّع الدولي لزبائنها والنمو جنبًا إلى جنب مع عملائها.
دعم دورة حياة الموظف من البداية إلى النهاية
بينما تعمل الشركات على تقييم كيفية التواصل عبر المناطق الزمنية، وإعداد عمليات فعالة لمشاركة المعرفة، وإدارة الصحة والرفاهية، وحماية بيانات العملاء، سيقود مُتخصِّصي الموارد البشرية الطريق.
إذا كنت ترغب في معرفة المزيد حول كيفية دعم عملائك أثناء انتقالهم إلى العمل عن بُعد بشكلٍ دائم، راجع الدليل الخاص بنا حول دورة حياة الموظف وتعلّم أفضل الممارسات في كل مرحلة، حتى يتمكّن عملاؤك من التحوُّل إلى قوى عاملة عالمية فعالة عن بُعد.
