تغير وجه التنقل العالمي إلى الأبد. ستحتاج الشركات التي تعمل على دمج خطط النقل أو خطط المعيشة المرنة في استراتيجية النمو الخاصة بها إلى حلول كاملة، خاصةً بالنظر إلى الطلب الذي يمكن توقعه، بفضل قبول العمل عن بُعد في الصناعات القائمة على المعرفة.
قد يكون من المحبط محاولة مواكبة الاتجاهات سريعة التغير، مثل زيادة الضغط لتوفير سياسات عالمية متوافقة للتنقل. ليس هناك شك في الحاجة إلى ذلك: من المتوقع أن تزيد 68 نسبة المستجيبين في استطلاع Envoy Global مهام الهجرة الصادرة. في عام mid-2021، توقعت 24 نسبة من هؤلاء المستجيبين أن الطلب سيتجاوز مستويات ما قبل الجائحة في المستقبل القريب.
تتمثل الطريقة الوحيدة للتعامل مع الاحتياجات والاهتمام المتزايدين بالتنقل العالمي في بناء تكاملات سلسة تتوافق وتسمح بتوظيف القوى العاملة العالمية عن بُعد وإدارتها.
المشكلة: تنفيذ سياسة عالمية متكاملة للتنقل والعمل عن بُعد
واليوم، وبالتوازي مع سياسات التنقل التقليدية سواءً في عمليات النقل الدائمة أو المهام ذات المدة المختلفة، يقوم مديرو التنقل العالميون بوضع سياسات بديلة. يواجه الآن المسؤولون عن صياغة سياسات التنقل مهام التنقل أو التناوب، بالإضافة إلى سياسات أرخص للمغتربين أو سياسات محلية إضافية مصممة لتناسب مواقف الموظفين المحددة بشكل أفضل. علاوة على ذلك، تكتسب المهام الافتراضية قوة دافعة وسط العمل عن بُعد كخيار إضافي للشركات التي تبحث عن أفضل نموذج عالمي للتنقل في أعمالها. يجب على مديري وقادة التنقل العالميين على حدٍ سواء التنقل بين هذه التكرارات الجديدة في الانتقال، مع الامتثال للقوانين واللوائح المعمول بها.
مثال على ذلك: وجد استبيان أجرته بوسطن كونسلتينج جروب مؤخرًا عبر 190 البلدان أن 50 نسبة 209,000 المستجيبين كانت مفتوحة للانتقال المادي، ولكن أكثر من ذلك - 57 بالمائة - كانوا على استعداد للعمل عن بُعد لدى صاحب عمل ليس له وجود مادي في بلدهم الأصلي. وقد يكون هذا الأمر مفضلاً بالنسبة للعديد من العمال الذين يبحثون عن فرص جديدة دون الانتقال المادي.
لقد كان لانتشار العمل عن بُعد صلة عميقة بين الأسرة، والرفاهية، والصحة ومكان العمل، بعد عقود من الفصل الواضح. يريد الموظفون التحكم والمرونة لخلق تجربتهم الخاصة، مدعومة بنظام يشمل المزايا غير التقليدية لموظفي المهام الافتراضية، مثل ترتيبات العمل المرنة، ونفقات المكاتب المنزلية، وبرامج الصحة النفسية والعافية.
ونتيجة لذلك، اضطرت تكنولوجيا الموارد البشرية إلى التوسع خارج الرواتب والتوظيف والمزايا لتشمل الحياة المنزلية للموظفين واهتماماتهم إما بالانتقال أو تأمين عمل جديد من منازلهم.
"الطريقة التي نعمل بها تتغير بسرعة كبيرة مع عودة الأشخاص إلى المنزل، والحضور بدوام جزئي، والعمل في مشاريع مختلفة، والعمل في فرق متعددة الوظائف - نحن بحاجة إلى أن تكون تقنية الموارد البشرية قابلة للتحول مثل المؤسسة." - جوش بيرسين، محلل الموارد البشرية العالمي، مؤسس أكاديمية جوش بيرسين وعميدها.
لحسن الحظ بالنسبة لمديري التنقل العالميين، ترتقي تكنولوجيا الموارد البشرية إلى المستوى المطلوب. من المقرر أن يصبح تكامل أنظمة المعلومات كخدمة وأنظمة معلومات الموارد البشرية (HRIS) محورًا لسياسة تنقل عالمية متكاملة وفعالة، ومن المرجح أن يصبح هو القاعدة المستقبلية. تعتمد الشركات التي ترغب في مواكبة الاتجاه المتزايد نحو التنقل العالمي على التكنولوجيا التي توفر طرقًا مختصرة.
الحل: التكنولوجيا التكافلية والشراكات
من الناحية التقنية، يمكن للشركات التي تتطلع إلى الاستفادة من منصة شاملة لتلبية احتياجات سياسة التنقل العالمية الخاصة بها إما تطويرها داخليًا أو الحصول على برامج قديمة أو الشراكة مع شركة تقدم حلًا عالميًا لكشف الرواتب وتنقل الموظفين. فيما يلي ما يحتاج ميسرو التنقل العالميون إلى معرفته عن كل خيار:
- حل داخلي
إن تطوير حل داخلي له القدرة على إطلاق ميزة تنافسية لا مثيل لها. لا يتم تصميم الحل الداخلي خصيصًا لتلبية الاحتياجات ونقاط الضعف الخاصة بالشركة فحسب، بل يقدم أيضًا لعملائه حلاً فريدًا لا يمكن العثور عليه في أي مكان آخر. ومع ذلك، بدون خطة مدروسة جيدًا والمواهب الماهرة التي ترعاها التكنولوجيا اللازمة للإشراف على المنصة، قد تهدر الشركات التي تكثّف التكنولوجيا الأموال لمواكبة الطلب المستمر على الابتكار. يستغرق الأمر وقتًا لتسطيح منحنى التعلم الحاد المتأصل في دمج حل تنقل جديد مشبع بالتكنولوجيا عبر جميع الإدارات، وللمديرين والفرق للتكيف مع الأدوات الجديدة.يناسب التطوير الداخلي لتكنولوجيا التنقل العالمية المؤسسات الكبيرة التي لديها ميزانية مخصصة للبحث والتطوير (R&D). يجب على القادة الذين يختارون اتباع هذه الطريقة السعي للحصول على الخبرة في الامتثال العالمي قبل إطلاق المشروع.
- البرامج القديمة
الاعتماد على البرامج القديمة لكل خطوة في عملية النقل أو العمل عن بُعد هو الممارسة الآمنة الأكثر شيوعًا. غالبًا ما يمكن لجميع الفرق استخدام منصات برمجية فعالة من حيث التكلفة وطويلة الأمد لتحقيق الكفاءة في مهام محددة وضمان استمرارية تشغيل الأعمال. يتمثل القيد المتأصل في استخدام البرامج التي تحل المشكلات الفردية المتعلقة بالتنقل العالمي في أن الشركات ينتهي بها المطاف إلى تنفيذ مجموعات من البرامج لتغطية النطاق الكامل لاحتياجاتها. وهذا يحد من احتمالية التفاعلات السلسة بين الأدوات، ويطرح مشكلات في التوحيد القياسي عندما يتعلق الأمر ببيانات الشركة. يمكن أن يؤدي نقص البيانات أحادية اللغة إلى زيادة تعزيز التحديات الحالية في استيعاب القوى العاملة عن بُعد أو النقل أو المتنقلة باستمرار - وستواجه الشركة تحديات في الكفاءة عند اتخاذ قرارات تستند إلى البيانات إذا تم التوفيق بين حلول البرامج المتعددة.يمكن أيضًا للبرامج القديمة غير المصممة للتكامل مع الأدوات الأخرى أن تفتح الشركات حتى تسربات البيانات وعدم الامتثال للقوانين العالمية وغرامات إهمال اللوائح المحلية. يجب على الشركات التي تختار هذا المسار تخصيص الموارد لفحص عمليات مشاركة البيانات عند ربط أدوات تقنية الموارد البشرية المتعددة.
- خبراء في التكنولوجيا
يمكن أن يوفر الحل المشبع بالتكنولوجيا والمدعوم من شركة عالمية القدرة على التوسع، خاصة عبر الحدود. يحد المستوى الأكبر من الأتمتة، الذي يمكن أن توفره منصة الخبراء، من الصوامع الناجمة عن الاختلافات الزمنية أو القوانين المحلية المتغيرة أو أسعار صرف العملات المتقلبة.يجب أن يعمل الحل الذي يسهل تطلعات الفريق العالمية للتنقل على توفير الوقت والموارد من إدارة الموارد البشرية التي غالبًا ما تكون زائدة عن الحاجة. كما يجب أن يُبعد ذلك الامتثال لقوانين العمل المحلية عن متناول الموارد البشرية، ويُسهّل تبادل البيانات على المدى الطويل للموظفين غير الموجودين في بلد الشركة الأصلي.تتطلب خطة التنقل العالمية مع مكون عمل عن بُعد قوي Global Employment Platform موثوقة ومتوافقة مدعومة من خبراء الموارد البشرية المحليين والخبراء القانونيين على أرض الواقع. يجب على القادة التأكد من طرح الأسئلة المناسبة لمنصة التوظيف التي يختارونها قبل إطلاق خطط الانتقال والعمل عن بُعد للقوى العاملة العالمية لديهم - وبالأخص التعمق في الامتثال للقوانين المحلية وحماية البيانات في كل بلد.
النتيجة: اجعل العالم مجموعتك من المواهب
يمكن للقادة الذين يتطلعون إلى مواكبة اتجاهات الأعمال والأسواق المزدهرة اختيار حل شامل يُسهّل التنقل العالمي والانتقال حيثما يمكن لموظفيك العمل بشكل قانوني. وفي الوقت نفسه، قد تدرك فرق التنقل العالمية أيضًا أن الحاجة إلى الانتقال هي شيء من الماضي.
غالبًا ما يكون نقل الموظفين إلى وطنهم الأصلي للاقتراب من الأسرة لفتة ذكية للاحتفاظ بموظفين من الطراز العالمي. الآن، يمكن للشركات أيضًا توظيف المواهب المحلية، أينما كانت تخطط لإرسال موظف، وتدريبهم إما افتراضيًا أو عبر رحلات الإقامة القصيرة.
والآن، بما أن نقل مسؤول تنفيذي لبدء العمليات في مكان آخر لم يعد الحل الوحيد، يرى القادة الذين يمكنهم التفاعل والانثناء مع الاتجاهات أن مجموعة المواهب العالمية لم تكن أكبر من أي وقت مضى. أصبح الحصول على المواهب في أي مكان في العالم أسهل الآن من أي وقت مضى. ولتحقيق أقصى استفادة من هذه الفرص، يمكن للشركات الاعتماد على خبراء التوظيف العالميين لجعل العالم منصتها للتوظيف، مع تبسيط مهام الموارد البشرية الدولية. Globalization Partners تتيح منصة التوظيف العالمية للشركات توظيف أفضل المواهب في العالم والتغلب على المنافسة لتوسيع نطاقها وتسويقها 187 الدول.
الحدود والموقع من الماضي. يمكن للشركات التي لديها رغبة في النمو وتتطلع إلى الاستفادة من الأسواق العالمية أن تعتمد الآن على تكنولوجيا التنقل العالمية الذكية والحديثة. وهذا يعني أن القادة يمكنهم بعد ذلك التركيز حصريًا على توسيع نطاق أعمالهم.
لقد ولت أيام تخصيص الوقت والموارد التي لا تقدر بثمن لإعدادات الكيانات الطويلة والمعقدة والمكلفة لتسهيل الانتقال أو التوظيف الدولي. لم يبدو التنقل العالمي جيدًا أبدًا.
