يُعد بناء فريق عالمي لحظة محورية لعملك.
هناك مفهوم في "جيد إلى رائع": لماذا تقوم بعض الشركات بالقفز...وغير ذلك لا يقوم به جيم كولينز حيث يتصور المؤلف الشركة كحافلة، ويحتاج فريق الإدارة إلى إشراك الأشخاص المناسبين في المقاعد المناسبة.
لا يوجد مكان أكثر أهمية من شركة سريعة النمو تحاول تغيير الإطارات في الحافلة أثناء القيادة 100 بالأميال في الساعة - وهذا صحيح بشكل خاص عند محاولة توسيع شركتك دوليًا.
بطبيعة الحال، أول شيء يجب على فريق القيادة القيام به هو العثور على الأشخاص المناسبين لجلبهم معك في الرحلة.
في الجزء الأول من هذه السلسلة، كتبت عن كيفية تحديد التكنولوجيا المناسبة وتنفيذها في شركة توسيع نطاق. التكنولوجيا مهمة، ولكنك تحتاج إلى الأشخاص المناسبين لجعل هذه التكنولوجيا تعمل ودعم نموك السريع.
في كثير من الأحيان عندما تنمو الشركة بسرعة، فإن الغريزة هي الإسراع ووضع الجثث في الباب - لا تدع هذا هو سقوطك.
ما هو الأكثر أهمية عند بناء فريق عالمي؟
إن وجود الفريق المناسب معك خلال نقاط النمو المحورية هو في الواقع أهم عامل لنجاحك. عندما تبحث عن موهبة جديدة، ضع هذه العوامل الأربعة في اعتبارك.
1. تمسك بثقافتك (للحياة العزيزة)
أنت تعرف من أنت - أنت تعرف ما تمثله شركتك، وما هو موظفوك، وما هو المطلوب لإنجاز المهمة في مؤسستك. سيكون هناك العديد من السير الذاتية للمرشحين المؤهلين تأهيلاً عاليًا الذين يمرون عبر مكتبك، ولكن لن يناسب جميع هؤلاء الأشخاص ثقافتك. لقد عملت مع أشخاص موهوبين بشكل لا يُصدَّق لم أكن لأجلبهم ببساطة إلى شركة معينة لأنني أعلم أنهم لن يلائموا الثقافة - وهذا يعني أنها لن تكون مناسبة لهم أو للشركة.
أسوأ شيء يمكنك القيام به لشركتك المذهلة هو الإسراع وجعل الناس في الباب، عندما تعرف في حدسك أنهم ليسوا مناسبين. لقد رأيت هذه الظاهرة مرارًا وتكرارًا خلال حياتي المهنية، ويمكنني أن أخبرك من التجربة أن هذا النهج سيبطئك بالفعل. ستبذل أنت وفريقك الكثير من الجهد في محاولة لجعل هذا الشخص مناسبًا بشكل أفضل، وفي كثير من الحالات، لا ينجح الأمر. تُركت فوضى إدارية بين يديك، ولا تزال لا تنجز العمل. افعل معروفًا لنفسك ولفريقك وانتظر الشخص المناسب - الأمر يستحق الانتظار دائمًا.
2. احصل على بعض لاعبي الأدوات المساعدة
لننتقل من أسوأ شيء يمكنك القيام به إلى أفضل شيء يمكنك القيام به عند التوظيف في شركات سريعة النمو. احصل على بعض مشغلي الأدوات المساعدة. ماذا يعني ذلك؟ في لعبة البيسبول، يُعرف لاعب المرفق بأنه شخص يمكنه لعب عدة مواضع في الملعب بكفاءة. هؤلاء هم الأشخاص الذين يمكنهم ارتداء العديد من القبعات، وشغل أدوار متعددة (مرة واحدة أو بمرور الوقت).
عندما تبدأ شركتك العمل، من المهم أن يكون لديك أشخاص مثل هذا في فريق عملك لشغل أدوار متعددة ستتطور بطرق لا يمكنك التنبؤ بها. سيمنحك أعضاء الفريق هؤلاء المرونة أثناء نموك، كما سيمنحونهم القدرة على النمو بطرق مختلفة من أجل تطويرهم المهني.
ربما يعرف فريقك الحالي بالفعل بعض هؤلاء الأشخاص من وظائف سابقة - وهذا يجعل الأمر لطيفًا وسهلاً. إذا كنت تفرز السير الذاتية، فقد يكون من الصعب تحديد ذلك. ابحث عن المرشحين الذين لديهم تاريخ من القفز لإنجاز المهمة في مجموعة متنوعة من التخصصات. قد يكون ذلك في وظائف على مدار 10-year مسار مهني، أو في مشاريع الدورة التدريبية، والتدريبات الداخلية، والأنشطة خارج المنهج الدراسي لخريج كلية حديث. يمكن للجهات الفاعلة في مجال المرافق - ويجب أن تكون - من جميع مستويات الخبرة لمنح شركتك أفضل فرصة للنجاح.
3. جعل التنوع أولوية
التنوع مهم، وهو ببساطة قرار تجاري جيد على مستويات متعددة. ينص مقال حديث صادر عن مجلة هارفارد بيزنس ريفيو على ما يلي:
"توصل تقرير 2015 ماكينزي بشأن الشركات 366 العامة إلى أن أولئك الذين هم في الربع الإحصائي الأعلى للتنوع العرقي والعرقي في الإدارة كانوا أكثر عرضة بنسبة 35% لتحقيق عائدات مالية أعلى من متوسط الصناعة لديهم، وأولئك الذين هم في الربع الإحصائي الأعلى للتنوع بين الجنسين كانوا أكثر عرضة بنسبة 15% لتحقيق عائدات أعلى من متوسط الصناعة".
من منظور الأعمال، أثبتت الدراسة بعد الدراسة أن الفرق المتنوعة أكثر إنتاجية وأكثر ربحية - بالضبط ما تحتاجه في شركة تشهد نموًا سريعًا. إذا لم يكن ذلك كافيًا لإقناعك، فهناك عدد متزايد من الدراسات التي توضح أن المرشحين يبحثون عن التنوع عند البحث عن وظيفة. أصبح تنوع فريقك مهمًا بالنسبة للموظفين كما هو مهم بالنسبة للشركة نفسها.
إن وجود التنوع في شركتك لا يحدث فقط - بل يجب أن يكون تركيزًا لفريق الإدارة من عملية التوظيف من خلال التطوير المهني والتدريب الإداري. يجب أن تضمن الموارد البشرية وجود مجموعة متنوعة من المرشحين لكل منصب، وعلى مستوى المؤسسة، يجب أن تنظر الشركة إلى التنوع في كل شكل: النوع والعرق والعمر ومستوى الخبرة.
4. حافظ على مشاركة فريقك العالمي
بمجرد أن تجد هؤلاء الأشخاص المذهلين، تريد الاحتفاظ بهم معك في فريقك العالمي. فيما يلي بعض الاستراتيجيات التي استخدمناها في Globalization Partners كما كبرنا:
- عقد تدريب في الموقع للموظفين الجدد. نحن نقيم جامعة G-P مكثفة لمدة أسبوع واحد للموظفين الجدد لدينا ونسافر بالطائرة إلى المقرات الرئيسية من جميع أنحاء العالم كلما استطعنا ذلك. من المهم أن تبدأ أعضاء فريقك الجدد بالسير على قدم المساواة وتمنحهم إحساسًا بثقافتك منذ البداية. توفر “101” الفصول معلومات أساسية وتكشف عن جميع الأقسام، وتوفر “201” الفصول معلومات أكثر تعمقًا بناءً على دورهم المحدد. نحن نُعيّن مجموعة من الموظفين للبدء في نفس اليوم كلما أمكن ذلك كـ "فصل دراسي" - فهو يُعزّز عدد المرات التي يحتاج فيها "البروفيسورون" لدينا إلى تقديم الموظفين الجدد ويمنحهم شعورًا بأن "الفصل التخرجي" يجب أن يأخذه معهم طوال فترة عملهم.
- امنح فرصًا للمشاركة. يعقد المديرون اجتماعات منتظمة في القسم، ونعقد اجتماعات شهرية لجميع الموظفين لإبقاء الجميع على اطلاع دائم بالأنشطة في جميع أنحاء الشركة. مع وجود موظفين بعيدين حول العالم، من المهم تغيير أوقات اجتماعات الموظفين لاستيعاب مناطق زمنية متعددة والحصول على نقاط اتصال منتظمة معهم - مكالمة هاتفية أو بريد إلكتروني لمجرد قول مرحبًا يقطع شوطًا طويلاً!
- كن مبدعًا مع مزاياك. غالبًا ما يكون من الصعب على الشركات المتنامية تقديم حزم مزايا ضخمة تجذب المرشحين - لذا كن مبدعًا. المفضلة في Globalization Partners:
- يوم السبت - بعد 5 سنوات في الشركة، يحصل الموظفون على 6 أسابيع من يوم السبت للسفر إلى أي مكان في العالم وبدل سفر كبير
- إجازة الأبوة — يحصل الآباء والأمهات الجدد على إجازة سخية (لنتوقف عن قول إجازة الأمومة للجميع)
- المراجعات والمحادثات المستمرة. نجري مراجعات ربع سنوية لأن الأمور تتغير بسرعة كبيرة عندما تنمو بسرعة. وهو يسمح للمديرين بتقديم تعقيبات فورية ويمنح الموظفين فرصة للتعبير عن اهتمامهم بالمجالات الأخرى ومواءمة الأهداف للربع القادم للمساعدة في دعم اهتماماتهم. يستغرق الأمر وقتًا للقيام بذلك بشكل متكرر، ولكن الاستثمار في فريقنا العالمي يستحق العناء.
اقرأ المزيد عن توظيف فريق عالمي
لمزيد من المعلومات حول توظيف المواهب الدولية، يُرجى تنزيل كتيب التوظيف العالمي من هنا:
