تتواءم G-P وFrost & Sullivan في مهمتهما لتوجيه أفضل الشركات في العالم نحو النمو التحويلي. في القسم الثالث من هذه الندوة عبر الإنترنت، جلست ميلاني توريك، زميلة أولى ونائبة رئيس الاستشارات في فروست آند سوليفان، وديف داس، نائبة رئيس تجربة العملاء والعمليات في G-P، للتحدث عن تأهيل الموظفين العالميين الهجينين.
هل تتطلع إلى بذل جهود التوظيف العالمية خارج الحدود؟ أنت لست وحدك - فقد وجد تقرير النمو العالمي الذي أعددناه مؤخرًا أن 81% من الشركات تشارك بالفعل بنشاط في التوظيف العالمي.
في حين أن التوظيف العالمي يمكن أن يفتح فرص عمل جديدة، إلا أنه يمكن أن يكون مكلفًا ومستهلكًا للوقت. ومع وضع ذلك في الاعتبار، تريد التأكد من أن الاستثمار وتجربة التوظيف الإيجابية تمتد إلى التأهيل.
عندما تقوم بإعداد موظف جديد، تأكد من أنه يشعر بالتقدير وأنه جزء من الثقافة حتى لو كان بعيدًا أو في بلد آخر غيرك. يمكن أن يؤدي تقديم تجربة التأهيل هذه ذات المستوى العالمي إلى خلق عقبات مشتركة. فيما يلي بعض النقاط الرئيسية التي استكشفتها الندوة عبر الإنترنت:
- جعل عملية التأهيل متاحة للموظفين العالميين.
- خلق تجربة متسقة للموظفين.
- العثور على طرق مختلفة لتقديم مواد التأهيل.
والخبر السار هو أن صاحب العمل المسجل (EOR) يساعدك على التوظيف خارج الحدود، مما يسمح للشركات مثل شركتك باستقطاب المواهب عالية المهارة، في أي مكان في العالم، ودخول أسواق جديدة بسرعة، بغض النظر عن حالة الكيان. ولكن كيف يبدو تأهيل المهنيين الهجينين العالميين، وما الفرص التي تصاحب ذلك؟
إتاحة إمكانية وصول الموظفين العالميين إلى برنامج الالتحاق
"تحتاج الأدوات المقدمة للموظفين إلى التحدث إلى عالم متنقل".
في بيئة عالمية مختلطة، يكون تسهيل عملية التأهيل للموظفين عن بُعد أسهل مما تعتقد.
إذا قمت بتوفير جميع المواد والتدريب، فسيحتاج الموظفون إلى توافرها بسهولة عبر الإنترنت وعبر القنوات الأخرى المستخدمة بشكل متكرر، وسيشعرون بالثقة والدعم أثناء بدء التعامل معهم. وهذا مهم بشكل خاص عند العمل مع أعضاء الفريق عبر المناطق الزمنية التي قد تبحث عن رؤى أو مشورة أو مساعدة في ساعات مختلفة من اليوم.
كما يمكن أن يؤدي تشجيع أعضاء الفريق الجدد والحاليين على التواصل إلى قطع شوط كبير في المساعدة على تحسين تجربة التأهيل. يمكن عزل الموظفين عن بُعد وإزالتهم من الجانب العلائقي للعمل، لذلك يمكنك التفكير في أشياء مثل جلسة ترحيب افتراضية وتوجيه لتعريفهم بالموظفين الآخرين وجعلهم يشعرون بأنهم جزء من الفريق. تُعد برامج الرفيق أو الموجه أيضًا طرقًا رائعة لبناء المساواة العلائقية والحفاظ على مشاركة الموظفين العالميين مع الفريق.
من الأمور الأخيرة التي قد ترغب في ترتيبها حسب الأولوية تقديم عمليات تسجيل وصول منتظمة وطلب ملاحظات لمساعدتك على التأكد من أن موظفيك على نفس الصفحة ولديهم إمكانية الوصول إلى جميع الموارد والأشخاص الذين يحتاجونهم.
خلق تجربة متسقة للموظفين
"يتطلب التأهيل عن بُعد في عالم هجين من الشركات توحيد تجربتها".
قد يفاجئك معرفة أن 66% من المديرين التنفيذيين للموارد البشرية يعتقدون أن إدارتهم بحاجة إلى القيام بالمزيد لكي يكونوا مستعدين لإدارة فريق عالمي، وهذا يشمل التوحيد القياسي. يمنحك التأهيل عن بُعد فرصة لتوسيع نطاق عملية التأهيل وخلق التوحيد عبر شركتك. هذا يشجعك على التفكير فيما تبدو عليه معايير الشركة، وكيفية التعامل مع التواصل، وكيفية غرس ثقافة الشركة، وكيفية التأكيد على أشياء مثل التنوع والشمول.
تمنحك كل خطوط التفكير هذه بالفعل فرصة لتحسين عملية التأهيل بطريقة قد لا تكون فكرت فيها بخلاف ذلك. يضمن هذا التوحيد القياسي حصول جميع الموظفين، بغض النظر عن موقعهم، على نفس المعلومات الأساسية عن شركتك وسياساتها وأدوارهم.
على الرغم من أن بعض السياسات قد تختلف حسب المنطقة، يجب أن يحصل جميع الموظفين على معرفة أساسية بتوقعات الشركة والمبادئ التوجيهية العالمية. يمكن أن يساعدك السماح بالاختلافات الثقافية المحلية على ضمان أن عملية التوحيد القياسي تعزز ثقافة الشمول والانتماء على مستوى الشركة والشعور بالوحدة بين الفرق العالمية. يُعد هذا الاندماج الثقافي في مكان العمل جزءًا مهمًا من عملية التأهيل ويمكن أن يؤثر على تصور الموظف للشركة من اليوم الأول.
العثور على طرق مختلفة لتقديم مواد التأهيل
"تحظى الشركات بفرصة لإعادة التفكير في كيفية تقديمها لتجارب التعلم هذه في قنوات مختلفة والسماح للموظفين ليس فقط بالوصول إليها في وقت لاحق، ولكن أيضًا باستيعابها بشكل أساسي بطرق مختلفة وأكثر فعالية".
تختلف أساليب التعلم لدى كل فرد وغالبًا ما تتأثر بالعادات الثقافية والتوقعات، لذا فإن إتاحة محتوى التأهيل من نقاط دخول متعددة وفي أشكال متعددة أمر أساسي لنجاح الموظف الجديد. كل شخص مختلف عن الآخر، لذا سواء كان ذلك من خلال القراءة أو الاستماع أو التفاعل مع محتوى الفيديو أو الأنشطة العملية، فإن العالم الهجين العالمي يسمح لك بمقابلة الموظفين حيث هم على أفضل وجه وإعداد كل واحد منهم للازدهار في دورهم الجديد.
تُعد استراتيجيات التأهيل ذات العناصر التفاعلية طريقة رائعة لإشراك الموظفين وإحداث تغيير في وتيرة عملية التأهيل القياسية. فكّر في المنصات الإلكترونية التي توفر مقاطع فيديو، واختبارات، ومحاكاة، أو ندوات عبر الإنترنت وورش عمل افتراضية لجعل تجربة التأهيل المختلطة تبدو أكثر خصوصية. يمكن أن تخلق كل هذه العروض إحساسًا بالمجتمع والإدماج، وتفيد الموظف عن بُعد مع الاستمرار في قيادة السياسات والتوقعات القياسية لشركتك إلى المنزل.
تبدأ فعالية الموظف في دور ما بتجربة تأهيله. من خلال إتاحة الموارد والدعم للموظفين العالميين، وخلق تجربة متسقة، وإيجاد طرق مختلفة لتقديم مواد التأهيل، يمكنك ضمان إعداد الموظفين عن بُعد للنجاح والاستعداد للاندماج بسلاسة في دورهم الجديد.
لمزيد من الرؤى حول إشراك المواهب، وتبني التغيير، والكشف عن قيمة صاحب العمل المسجل، شاهد الندوة الكاملة عبر الإنترنت هنا.
—
تتشارك G-P وFrost & Sullivan هدفًا مشتركًا يتمثل في توجيه أفضل الشركات في العالم نحو التوسع العالمي والنجاح العالمي. يسمح عرض القيمة الخاص بخط أنابيب النمو لدى فروست آند سوليفان كخدمة (GPaaS) للعملاء بزيادة إمكاناتهم الاقتصادية إلى أقصى حد، والتنقل في الاتجاهات الكبرى الناشئة، وتشكيل مستقبل قائم على النمو المستدام.
تساعد حلول G-P الرائدة في مجال أصحاب العمل في مجال السجلات (EOR) ومنتجات التوظيف العالمية الشركات على تخطيط الفرق العالمية وتوظيفها وإدارتها في أكثر من 180 دولة، دون إنشاء كيانات جديدة. ترقبوا الأمر بينما نواصل قيادة المحادثة حول مستقبل العمل ومسار النمو العالمي من خلال محادثات ثاقبة مثل هذه.
